Įvadas
Psichologinis smurtas darbo vietoje yra opi problema, daranti neigiamą poveikį darbuotojų gerovei, produktyvumui ir organizacijos klimatui. Siekiant užkirsti kelią tokiam elgesiui ir apsaugoti darbuotojų teises, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK) numato įvairias nuostatas, kurios nuolat tobulinamos. Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioję DK pakeitimai dar labiau sugriežtina darbdavių atsakomybę užtikrinant saugią ir psichologiškai sveiką darbo aplinką. Šiame straipsnyje išsamiai aptariamas psichologinio smurto apibrėžimas, prevencinės priemonės ir atsakomybė pagal DK.
Psichologinio Smurto Apibrėžimas Darbo Kodekse
Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
Nors Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose ar jų taikymo praktikoje nėra apibrėžtos psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvokos, mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu.
Psichologinis smurtas - tai pasikartojantis ne fiziškai žalojantis elgesys, besiremiantis galios santykiu, kurį žmogus naudoja tame santykyje silpnesnio asmens atžvilgiu, dėl kurio pastarasis dažnai patiria psichologinę traumą.
Svarbu atskirti mobingą nuo konstruktyvios kritikos ar teisėtų darbdavio veiksmų. Pažymėtina, kad konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys. Taip pat darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Psichologinio smurto formos
Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu.
Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką).
Taikomą psichologinį smurtą ir mobingą sunkiau atpažinti, kadangi jis gali būti išreikštas: pirma, tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“). Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu. šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas.
Psichologinio smurto priežastys
Smurtinis elgesys įsigali tose organizacijose, kuriose egzistuoja prasti konfliktų valdymo įgūdžiai, vadovaujamasi nepotizmu, kur gausu vadybos problemų. Smurto apraiškas lemia kultūrinės nuostatos, nes smurtas ir agresija yra išmoktas elgesys. Smurtinis elgesys gali būti toleruojamas, nes vadovybė ignoruoja, neteisingai supranta arba net kursto smurtinį elgesį sąmoningai. Smurtą patiriantys darbuotojai jaučiasi išsekę ir nesugeba apsiginti.
Vis garsiau kalbama ir pripažįstama, kad netinkamas vadovavimas - vienas esminių veiksnių, susijusių su psichologinio smurto įsigalėjimu organizacijoje, taigi jeigu vadovas nekreipia dėmesio į psichologinį smurtą darbe, jį ignoruoja, neigia, o galbūt net pats prisideda prie jo, smurtinio elgesio paplitimas organizacijoje neabejotinai bus didesnis, ir priešingai, visiškai kitokia situacija, jeigu vadovas prisiima atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Psichologinis smurtas: horizontalus ir vertikalus
Psichologinis smurtas pasireiškia tiek horizontaliai - tarp to paties lygio darbuotojų, tiek vertikaliai, t.y. tarp vadovų ir pavaldinių. Nors šiuo metu įstatyme aptariama dauguma psichologinio smurto formų, vis dar egzistuoja spraga pripažįstant ir reglamentuojant pavaldinių smurtą prieš vadovus. Pastebėtina, kad DK vis dar trūksta išsamių nuostatų, kaip elgtis tais atvejais, kai pavaldiniai naudoja psichologinį smurtą, nukreiptą prieš vadovaujančias pareigas užimančius asmenis. Pavaldinių psichologinis smurtas gali būti nepastebimas - nuo menkinimo, melagingų gandų skleidimo iki nuolatinio šmeižimo, todėl siekiant užtikrinti visapusišką požiūrį į psichologinio smurto darbe prevenciją, DK turėtų nustatyti ir aiškias gaires psichologinio smurto prieš vadovus atvejams.
Darbdavio Pareigos Užtikrinant Psichologinę Darbo Aplinką
Nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigaliojo dar vienas svarbus pakeitimas. DK 30 straipsnis papildytas darbdavio pareigas apibrėžiančiu elementu - įsigaliojo smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašas, papildantis DK 30 straipsnio nuostatas, išsamiai nustatydamas darbdavių pareigas ir būtinų priemonių įgyvendinimo tvarką. Šiuo pakeitimu išsprendžiami neaiškumai, susiję su veiksmais, kurių darbdaviai privalo imtis, kad įgyvendintų DK 30 straipsnyje įtvirtintą pareigą imtis smurto ir priekabiavimo pavojų šalinimo ir kontrolės priemonių.
Nuo šiol darbdaviai privalo vadovautis Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtintu aprašu, kuris nustato būtinų prevencijos priemonių, skirtų smurto ir priekabiavimo darbe pasireiškimo rizikai ir jų padariniams darbuotojui(-ams) mažinti, sąrašą ir įgyvendinimo tvarką. Aprašas numato būtinas prevencines priemones apimančias smurto ir priekabiavimo draudimo deklaravimą, etikos taisyklių nustatymą, atsakingų asmenų paskyrimą, darbuotojų mokymus ir veiksmingas pranešimų nagrinėjimo procedūras.
Darbdavys privalo sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems tokį elgesį darbe, suteikti (Darbo kodekso 30 str.).
Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Ši pareiga itin svarbi, kadangi psichologinis smurtas darbe vertintinas kaip vienas iš psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio santykių ir (ar) santykių su darbdaviu ir (ar) trečiaisiais asmenimis kelia darbuotojui stresą darbe (Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų 2.1.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Mokymai ir informavimas
Ypatingas dėmesys skiriamas mokymams apie smurto ir priekabiavimo prevenciją, kurie privalės būti organizuojami periodiškai - ne rečiau kaip kartą per trejus metus, o naujai priimtiems darbuotojams turi būti sudarytos sąlygos susipažinti su mokymų medžiaga ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo priėmimo į darbą. Darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir vykdomos ekonominės veiklos, privalo organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
Smurto ir priekabiavimo prevencijos klausimynas
Nuo sausio 1 d., remiantis viešai skelbiama informacija, yra patvirtintas smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos klausimynas. Jo pagrindu Valstybinė darbo inspekcija (VDI) planinių ir neplaninių patikrinimų metu vertins, kaip įmonės įgyvendina imperatyvias teisės aktų nuostatas, susijusias su smurto ir priekabiavimo darbe prevencija.
Darbdavio Atsakomybė Už Psichologinį Smurtą
DK pakeitimai išplečia darbdavių pareigas ir dar labiau sugriežtina jų atsakomybę. Vienas svarbiausių pakeitimų - išplėsta atsakomybės apimtis. Nuo šiol, smurtas ir priekabiavimas draudžiami nepriklausomai nuo to, ar juos vykdo darbdavys (fizinis asmuo ar juridinio asmens vadovas), ar bet kuris kitas darbuotojas. Pakeitimais yra siekiama pašalinti galimas atsakomybės spragas, užtikrinant, kad darbdaviams atstovaujantys asmenys, taikantys psichologinį smurtą ar priekabiavimą, negalėtų išvengti atsakomybės, net jeigu ir buvo įgyvendintos visos DK numatytos prevencinės priemonės.
Šie DK pakeitimai aiškiai sustiprina darbdavių pareigas užtikrinti saugią darbo aplinką ir sukurti veiksmingą prevencijos bei reagavimo sistemą. Darbdaviai privalo laikytis aktyvaus požiūrio nustatydami ir mažindami smurto ir priekabiavimo riziką darbo vietoje. Ši pareiga apima visas priemones, kurių imamasi įmonės darbo (veiklos) etapuose, kad būtų išvengta smurto ir priekabiavimo darbe pasireiškimo rizikos.
Įsigaliojus naujiems pakeitimams, darbdaviai turi atidžiai peržiūrėti ir įsivertinti savo dabartinę praktiką bei užtikrinti, kad ji atitiktų naujuosius sugriežtintus standartus.
Pasekmės darbdaviui
Smurtą ir priekabiavimą patyrę darbuotojai, kurių darbdavys nesiėmė veiksmų, gali kreiptis į VDI su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių taikymo darbdavio atžvilgiu. Taip pat, jei darbuotojas dėl darbdavio veiksmų patyrė turtinę ar neturtinę žalą - turi teisę inicijuoti individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą, o būtent, kreiptis su prašymu į Darbo ginčų komisiją ir pareikšti reikalavimą darbdaviui dėl žalos atlyginimo. Nepaisant to, savo kompetencijos ribose skundus dėl seksualinio ir kitokio priekabiavimo nagrinėja ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
Priklausomai nuo nustatytų aplinkybių, darbdaviams gali grėsti įvairios pasekmės:
- VDI darbdaviui gali pritaikyti atitinkamas poveikio priemones;
- Darbo ginčų komisija gali įpareigoti darbdavį atlyginti darbuotojui turtinę ir neturtinę žalą;
- Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba gali taikyti švelnesnes priemones, pavyzdžiui, skirti įspėjimą ar perduoti bylą toliau tirti teisėsaugos institucijoms.
Administracinė atsakomybė
Kartu su DK 30 straipsnio pakeitimais, įsigaliojo ir Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio pakeitimai. Įsigaliojus pakeitimams, DK 30 straipsnio pažeidimas, jeigu nebuvo įgyvendintos būtinos priemonės smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ar nebuvo imtasi aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, suteikti, arba nustatomas darbdavio - fizinio asmens ar juridinio asmens vadovo smurto ar priekabiavimo draudimo pažeidimas, užtraukia baudą darbdaviams fiziniams asmenims, darbdavių juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo penkių šimtų iki vieno tūkstančio keturių šimtų eurų. Darbdaviams, kurie neužtikrins tinkamų prevencijos priemonių, gali būti skirtos baudos nuo 500 iki 1400 eurų - dvigubai didesnės nei iki šiol.
Šie pakeitimai siunčia aiškią žinią: bet kokios formos smurtas ir priekabiavimas darbo vietoje nėra toleruojamas, todėl būtina imtis aktyvių veiksmų, kad būtų užtikrinta kiekvieno darbuotojo apsauga.
Kaip Įveikti Psichologinį Smurtą Darbovietėje?
Kuriant psichikos sveikatai palankią darbovietę, svarbu imtis ne vienkartinių, o strategiškų tęstinių veiksmų bei sukurti psichikos sveikatos stiprinimo organizacijoje planą, kuriame būtų numatyti konkretūs veiksmai ir standartai. Imkitės koordinuotų veiksmų, kurie apimtų kovai su smurtu skirtos politikos parengimą, konfliktų valdymą ir mokymą vadovauti, darbo aplinkos pertvarkymą bei paramą priekabiavimą ir smurtą patyrusiems asmenims (pavyzdžiui, konsultacijos ir kompensacijos).
Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą.
Jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su ja nėra supažindintas, rekomenduojame raštu kreiptis į įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą su prašymu ištirti psichologinio smurto ar priekabiavimo taikymą jo arba kito darbuotojo atžvilgiu. Jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės vadovas, darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su skundu.
Įrodymų rinkimas
Labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti psichologinio smurto buvimą. Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.
Darbdavio Teisės Ir Pareigos Nėra Psichologinis Smurtas
Darbo sutartimi laikomas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Kaip jau buvo minėta, darbuotojo veikla gali būti tikrinama. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti visais atvejais, nes aptariamoji teisės norma jokių išimčių nenumato.
Šios teisės normos tikslas - ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo pareigų pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys prieš priimdamas kokį nors sprendimą žinotų visas aplinkybes, reikšmingas minėto sprendimo priėmimui. DK 58 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 straipsnio 2 dalis). Pažymėtina, kad įspėjimas apie galimą darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnio 4 dalį yra tik procedūrinis, informacinio pobūdžio darbdavio pareiškimas, kuris savaime jį gavusiam asmeniui nesukelia jokių materialinių teisinių pasekmių, nes yra viena iš drausminės atsakomybės taikymo sąlygų. Įspėjimu darbdavys siekia prevencinių tikslų, t. y. užkirsti kelią galimam pakartotiniam darbo drausmės pažeidimui, kuris sudarytų pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo. Atkreiptinas dėmesys, kad už darbo organizavimą, darbuotojų priėmimą ir atleidimą yra atsakingas darbdavys. Jo teisė nutraukti darbo sutartis su darbuotojais reglamentuota DK 57 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), 58 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės), 59 straipsnyje (darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia), DK 36 straipsnyje (išbandymo rezultatai) ir kt. Šios darbdavio teisės nei VDI, nei kita institucija negali įtakoti, kaip ir priimti sprendimo, draudžiančio šia teise pasinaudoti. Todėl jeigu darbdavys, vykdydamas darbuotojo atleidimo procedūrą, nenaudoja priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais būtų kėsinamasi į darbuotojo garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais būtų siekiama darbuotoją įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, nėra pagrindo tokius darbdavio veiksmus laikyti psichologiniu smurtu.
Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva reglamentuotas DK 45 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Šio straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. DK 45 straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Taigi darbdavys turi teisę keisti darbuotojo darbo sutarties sąlygas arba siūlyti jas keisti, laikydamasis DK 45 straipsnyje nustatytų reikalavimų, todėl šių teisių įgyvendinimas nėra laikomas psichologiniu smurtu. Pažymėtina, kad dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą.
Vadovaujantis DK 54 straipsniu bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Kaip matyti iš teisinio reglamentavimo, siūlyti nutraukti darbo sutartį gali tiek darbuotojas, tiek darbdavys. Pažymėtina, kad darbuotojas yra laisvas išreikšti savo valią dėl darbo sutarties nutraukimo ir, nesutikdamas su darbdavio pasiūlymu nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, turi teisę nepasirašyti susitarimo dėl darbo santykių nutraukimo.
tags: #darbo #kodeksas #psichologinis #smurtas