Šiandieninėje verslo aplinkoje, kurioje vyrauja nuolatiniai pokyčiai ir neapibrėžtumas, darbuotojų įsitraukimas tampa vis svarbesniu faktoriumi, lemiančiu įmonių sėkmę. Darbuotojų įsitraukimas į socialines veiklas - tai ne tik būdas stiprinti komandos ryšius ir gerinti darbo atmosferą, bet ir galimybė įmonei prisidėti prie visuomenės gerovės, didinti savo patrauklumą darbuotojams ir klientams, bei kurti tvarią verslo aplinką.
Darbuotojų įsitraukimo svarba
Daugelis darbuotojų šiandien išgyvena stiprų neapibrėžtumo jausmą ir emocijų kalnelius, kurie tiesiogiai veikia jų produktyvumą, suvokimą apie darbo prasmę ir bendrą gyvenimo kokybę. Žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, ekspertai ragina darbdavius atkreipti dėmesį į darbuotojų įsitraukimo rodiklius, mat laiku „nuėmus pulsą” įmonės viduje, galima ne tik padėti komandai gerai jaustis, išlikti susitelkusiai, bet ir sustiprinti lojalumą.
„OVC Consulting“ atliktas darbuotojų įsitraukimo tyrimas, apklausęs beveik 11 tūkst. darbuotojų, atskleidė, kad organizacijose vis aktualesni tampa darbuotojų gerovės užtikrinimo klausimai ir individualus dėmesys, kurių reikšmė šių dienų kontekste dar labiau išaugo. Kasmet darbuotojų įsitraukimo situaciją skirtingose Lietuvos organizacijose vertinanti vadybos konsultacijų, tyrimų ir mokymų įmonė „OVC Consulting“ skelbia, kad Lietuvoje praėjusiais metais įsitraukimo į organizaciją rodiklis vidutiniškai padidėjo vienu procentu - 2021 m. jis pasiekė 46 proc.
Įtraukiančios kultūros organizacijoje darbuotojai jaučiasi įkvėpti, yra įgalinti veikti ir aktyviai palaiko savo darbovietę, kitaip tariant, „serga” už ją. Įsitraukimą vertiname per darbuotojų patirčių prizmę, nes jos parodo, kurie organizacijos kultūros ir valdysenos elementai laikui bėgant tobulėja ir kaip tai keičia darbuotojų nuostatas.
„OVC Consulting“ komanda fiksavo, kad prasidėjus karantinui ir darbo procesams persikėlus į nuotolį, darbuotojų įsitraukimas į jų atliekamą tiesioginę veiklą sparčiai augo. Tuo metu įsitraukimas į pačią organizaciją didėjo tik ten, kur patys darbdaviai dėjo pastangas siekdami išlaikyti ryšį su savo darbuotojais, stiprino jų komandiškumą.
Taip pat skaitykite: Socialinė psichologija: metodai ir etika
Pandemijos metu darbuotojų įsitraukimas išaugo, nes profesinė veikla daugeliui tapo viena iš stabiliausių gyvenimo sričių, dėl kurios išlaikymo šiuo laikotarpiu stengtasi papildomai. Vis dėlto, dabar galime įvertinti, kad darbo perkėlimas į namus atskleidė ir dalies organizacijų silpnybes. Remiantis naujausio tyrimo duomenimis, 30 proc. darbuotojų teigia, kad jų organizacijai nepavyksta užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo balanso, dar 25 proc. nejaučia, jog su kolegomis siekia bendro tikslo, o 19 proc. mano, kad jų vadovai nepakankamai rūpinasi darbuotojų gerove.
Praėjusiais metais vyravo pozityvios patirtys darbe - sutelkiančioji lyderystė ir prasmingas darbas. Net 73 proc. apklaustųjų teigė patiriantys telkiančią lyderystę savo organizacijoje ir 65 proc. mano, kad jų darbas yra prasmingas. Augantis sutelkiančiosios lyderystės demonstravimas ir darbuotojų gebėjimas ją identifikuoti yra itin teigiamas pokytis. Neapibrėžtoje hibridinio darbo aplinkoje, kuri vyrauja šiandien, darbuotojų įsitraukimą užtikrina organizacijos, kuriose vadovaujamasi kukliosios ir adaptyviosios vadovų lyderystės principais. Tokie vadovai įsiklauso ir atsižvelgia į darbuotojų poreikius, deda visas pastangas, kad organizacijos siekiai ir komandos narių asmeniniai tikslai kuo labiau derėtų tarpusavyje.
Nors prasmingas darbas šiandien yra priskiriamas prie pozityvių ir įtraukiančių patirčių darbe, tačiau patys darbuotojai ne visada jaučiasi tinkamai įvertinti už įdėtas pastangas. Per 2021 m. net 26 proc. išaugo darbuotojų, kurie mano, kad jų indėlis nėra tinkamai įvertintas. Tam daugiausia įtakos turi per pandemiją pakitęs darbo krūvis ar net pobūdis, darbui namuose naudojami asmeniniai ištekliai, priemonės, taip pat darbdavio veiksmai ir investicijos, nukreiptos į visiškai kitas, su darbuotojų gerove tiesiogiai nesusijusias sritis.
Darbuotojams labai svarbu jausti ne tik prasmę darbe, bet ir įvertinimą, kuris atlieptų jų įdedamas pastangas. Įvertinimas - tai ir atlyginimas, ir įvairios mokymosi bei profesinio augimo galimybės, kurių savo darbe pasigenda net 30 proc. darbuotojų.
Daugelis organizacijų yra nenutrūkstamame veiklos ir valdysenos gerinimo procese, kurio efektyvumas priklauso būtent nuo to, ar tobulinamos sritys pasirinktos teisingai. Ilgalaikis tyrimų taikymas leidžia veikti tikslingai, nes rezultatai parodo, kaip tuos pokyčius mato darbuotojai, ar jie duoda apčiuopiamą naudą.
Taip pat skaitykite: Krizių prevencija šeimoje
Socialinė atsakomybė ir darbuotojų įsitraukimas
Darbuotojų įsitraukimas į socialinės atsakomybės projektus - šiuo metu įmonių viduje garsiai diskutuojamas klausimas. UAB „ACME Grupės” vadovybė atliko apklausą ir darbuotojų tiesiai paklausė, prie kokių socialinės atsakomybės veiklų jie mielai prisidėtų ar net patys inicijuotų projektus. Apklausa akivaizdžiai atskleidė, kad darbuotojai nėra pakankamai įsitraukę į įmonės vykdomus socialinės atsakomybės projektus. Darbuotojai išsakė, kad negauna pakankamai informacijos apie įmonių grupės įgyvendinamus socialinės atsakomybės projektus arba ta informacija yra fragmentuota, taip pat tiksliai neidentifikavo sričių, kuriose vykdoma socialinės atsakomybės veikla. Apklausos metu bendrovė paprašė savo darbuotojų įvardyti socialinės atsakomybės projektus, kuriuos jie patys norėtų įgyvendinti. Darbuotojai išskyrė 3 pagrindines kryptis. Jas „ACME Grupė” nutarė paskelbti savo socialinės atsakomybės strategijos pagrindinėmis kryptimis ir tikslingai įgyvendinti. „Mūsų darbuotojams labai svarbi pagalba vaikams ir sunkiai besiverčiančioms šeimoms, taip pat aplinkos saugojimas, atsakingas vartojimas ir sporto rėmimas.
Pavyzdžiui, „ACME Grupė” drauge su labdaros iniciatyva „Happimess“, besirūpinančia onkologinėmis ligomis sergančiais vaikais, surengė „Gerų darbų mugę”. Joje dalyvavo įmonių grupės darbuotojai drauge su savo šeimomis, o renginio tikslas buvo surinkti pinigų, taip reikalingų vienam 5 mėnesių berniukui, kovojančiam su vėžiu. „Gerų darbų mugės” dalyviai kartu gamino mėsainius, dalyvavo kūrybinėse dirbtuvėse, kuriose galėjo pasigaminti apyrankę iš virvės, vėjo malūnėlį ar atšvaitą iš perdirbtų medžiagų. Susirinkusieji taip pat žaidė badmintoną su pirmąja Lietuvos badmintono rakete - Kęstučiu Navicku, susirungė futbolo ir krepšinio aikštelėse.
Ši mugė tapo įkvėpimu ir kitoms įmonėms įsitraukti į socialiai atsakingą veiklą bei taip prasmingai suvienyti savo darbuotojus. „Happimess” labdaros iniciatyva, kurios veiklos rezultatai skiriami onkologinėmis ligomis sergantiems vaikams, bendrauja su savo klientais organizuodami su jais labdaros renginius, kuriame bendrus produktus ir tokiu būdu renkame pinigus labdaros iniciatyvos tikslams įgyvendinti. Be to, atidarėme ir vaikiškų daiktų labdaros parduotuvėlę „Happimess” Vilniuje, kur tėvai suaukoja išaugtus vaikų daiktus, nusibodusius žaislus ir perskaitytas knygas.
Mitų griovimas apie socialinę atsakomybę
Vertinant įmonių socialinės atsakomybės veiklas svarbiausia suvokti, ar įmonė daro tik tiek, kiek numato įstatymas (ir garsiai apie tai praneša), ar imasi veiklų, nes jai rūpi prisidėti prie teigiamų pokyčių ir įmonės viduje, ir aplinkoje.
Mitas Nr. 1: socialinė atsakomybė - rinkodaros triukas. Ar įmonė, kuri prisidėjo įrengiant, pavyzdžiui, vaikų globos namų patalpas, gali pelnytai didžiuotis socialiai atsakingos įmonės titulu? Ir taip, ir ne. Taip, jei įmonės darbuotojai dalyvavo įrengdami patalpas, dažė sienas, bendravo su vaikais. Ne, jei paramai skirtos lėšos buvo pervestos į nurodytą sąskaitą, o įmonės darbuotojai nieko apie tokį projektą nėra girdėję. Tokiu atveju tai - filantropija, o ne socialinės atsakomybės veikla. Svarbu atminti, kad socialinė atsakomybė - tai ne tik nuolatinis įsipareigojimas prisidėti prie darnios aplinkos kūrimo, bet ir darbuotojų įsitraukimas bei bendradarbiavimas su vietos bendruomenėmis. Socialiai atsakingos organizacijos, žinodamos kur daro didžiausią neigiamą įtaką aplinkai, turėtų ne tik ieškoti būdų, kaip šį poveikį mažinti, bet ir socialinę atsakomybę integruoti į įmonės veiklos strategiją.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Mitas Nr. 2: socialinė atsakomybė - tik didelėms (tarptautinėms) įmonėms. Socialiai atsakingo verslo plėtra Lietuvoje stebima jau ne pirmus metus. Mūsų šalyje socialinės atsakomybės programų diegimą pradėjo vykdyti užsienio kapitalo įmonės, perėmusios atsakingo verslo vystymo kultūrą iš valdančiųjų kompanijų Vakarų ir Skandinavijos šalyse. Tokios įmonės turi pavyzdį, kaip įkvėpti darbuotojus prisidėti prie aplinkosauginių ir socialinių projektų, aiškiai suvokia šios veiklos naudą ir privalumus. Tačiau net ir mažesnės įmonės, pavyzdžiui, kirpykla ar nedidelė baldų įmonė, gali vykdyti socialiai atsakingas veiklas ir taip džiaugtis išaugusiu darbuotojų lojalumu bei klientų pasitikėjimu. Popieriaus rūšiavimas, vandens taupymas - tai tik pirmieji žingsniai, kuriuos gali daryti ir mažosios įmonės. Tokių įmonių darbuotojai galėtų susiburti neatlygintinai gražindami senjorus senelių namuose ar iš atliekų gamindami lentynas knygoms ligoniams namuose. Įmonė darbuotojus galėtų skatinti sudarydama palankias sąlygas panašioms veikloms įgyvendinti (pavyzdžiui, suteikdama laisvą dieną geriems darbams). Tiek didelėms, tiek ir mažosioms įmonėms sąsajų su socialine atsakomybe reikėtų ieškoti tiesioginėje savo veikloje. Patirtis rodo, kad mažesnėms įmonėms vykdyti socialinės atsakomybės veiklas yra netgi paprasčiau nei didelėms. Dažniausiai tokiose įmonėse vyrauja sveikesnė darbo atmosfera, darbuotojai geriau pažįsta vieni kitus, galima greičiau priimti sprendimus, kurie įkvėps prisidėti prie teigiamų pokyčių.
Mitas Nr. 3: socialinės atsakomybės veiklos yra brangios. Nemažas būrys vadovų vis dar nesidomi socialinės atsakomybės veiklomis iš anksto turėdami nuostatą, kad tai yra pinigų švaistymas ir jų įmonė „negali sau to leisti“. Tai gali būti tiesa, jei įmonė turi vieną tikslą - kuo didesnis pelnas šiandien. Tačiau įmonės, kurios kuria ilgalaikį verslo tikslą, suvokia, kad socialinės atsakomybės veikla - ne tik nėra „brangus malonumas“, bet ir padeda sutaupyti, sudaro palankias sąlygas užtikrinti įmonės veiklos tęstinumą ateityje. Tinkamas pavyzdys galėtų būti logistinės įmonės sandėlio apšvietimo keitimas į taupų ir draugišką aplinkai. Įmonė, kuri įvertina, kad vienas iš didžiausių jos daromų neigiamų poveikių aplinkai yra didelis CO2 išmetimas į aplinką, pakeitus sandėlio apšvietimą į taupų ir draugišką aplinkai, jau po metų gali džiaugtis ne tik sumažėjusia sąskaita už elektros energiją, bet ir sumažėjusiu CO2 išmetimo kiekiu, o įmonės darbuotojų pasodintas medelių kiekis įprasmintų šios veiklos tęstinumą.
Mitas Nr. 4: darbuotojui svarbu atlyginimas, o ne įmonės socialinės atsakomybė. Ilgalaikius tikslus turinčios įmonės stengiasi ne tik pritraukti, bet ir išlaikyti geriausius specialistus. Jei įmonės vadovai negalvoja, kaip jaučiasi jų darbuotojai, ar jie visiškai realizuoja save, reiškia, kad jie nemąsto, kokią pridėtinę vertę galėtų sukurti vien tik atliekantys pavestas užduotis asmenys. Tyrimai rodo, kad darbo aplinka, galimybė padėti kitiems, realizuoti savo idėjas, pozityvus darbdavio požiūris į darbuotoją motyvuoja labiau nei augantis atlyginimas. Praktika rodo, kad socialiai atsakingoje įmonėje dirbančio darbuotojo lengvai nesuvilios konkuruojančios įmonės atlyginimas.
Mitas Nr. 5: trūksta gerųjų pavyzdžių ir informacijos, kaip tapti atsakinga įmone. Skaitant populiariosios žiniasklaidos internetinius portalus gali susidaryti įspūdis, kad Lietuvoje vykdomos socialinės veiklos yra vien deklaratyvios, įvairius konkursus laimi tarptautinės, didelės įmonės. O įmonei, kuri norėtų žengti pirmuosius socialinės atsakomybės žingsnius, sunku atsirinkti informaciją, suprasti nuo ko pradėti ir į ką atkreipti dėmesį. Šią spragą užpildyti galėtų www.verslasatsakingai.lt puslapis, kuriame aprašomi realūs Lietuvos įmonių pavyzdžiai, dalijamasi ne tik gerąja patirtimi, bet ir praktiniais patarimais.
Mitas Nr. 6: įmonės socialinės atsakomybės ataskaitų niekas neskaito. Dauguma Lietuvos įmonių vadovų vis dar nesiryžta teikti socialinės atsakomybės ataskaitų galvodami, kad jų rengimas yra daug resursų reikalaujantis darbas, o rezultato „niekas neskaito“. Įmonėms, kurios vis dar abejoja dėl ataskaitų naudos, svarbu atminti, kad organizacijos, kurios jau dabar teikia kokybiškas ataskaitas, įgyja konkurencinį pranašumą prieš delsiančius. Specialistai pabrėžia, kad kasmet teikiama kokybiška įmonės ataskaita - tai ženklas klientams, potencialiems darbuotojams ir partneriams, kad įmonė turi ilgalaikius tikslus, ja galima pasitikėti ir rasti bendrų sąsajų. Kokybiška ataskaita nebūtinai turi būti labai plati ar didelė. Organizacijos ataskaita gali tilpti ir į keletą lapų, tačiau joje turi būti aiškiai pateikiami skaičiai, pvz., yra nurodoma, kiek žmonių įsitraukė į organizuojamas veiklas, kaip sumažėjo atliekų kiekis, kuro, vandens, elektros energijos suvartojimas ir t.t. Svarbiausia - siekti suvaldyti didžiausią įmonės daromą neigiamą poveikį aplinkai ir daryti gerus darbus, tose srityse, kurios svarbios įmonės darbuotojams, bendruomenei. Kasmetinė ataskaita turi padėti atskleisti ir aiškiai įvardyti tai, kas jau buvo padaryta ir tai, ką įsipareigojama vykdyti ateityje.
Savanorystė kaip įsitraukimo forma
Darbuotojų savanorystę jau gana ilgą laiką itin skatina verslo organizacijos visame pasaulyje. Kuo darbuotojai geresnės nuomonės apie savo darbovietę, tuo geresnius atgarsius išgirs klientai, verslo partneriai bei investuotojai. Įmonės nuolat ieško būdų, kaip didinti darbuotojų įsitraukimą ir lojalumą kompanijai, o vienas iš jų - savanorystė.
Didelės imties JAV veikiančio „RW Institute“ atliktas tyrimas parodė, kad 87 proc. darbuotojų, kurie savanoriavo paskatinti savo įmonės, ėmė ją vertinti geriau. 94 proc. Lietuvoje veikiančios kompanijos, kuriose skatinama darbuotojų savanorystė, mini, kad tai yra puikus būdas praturtinti darbą, suteikti žmonėms prasmės jausmą, o tai ypač svarbu, jei darbe vyrauja rutina. Organizacijos tam net skiria tam tikrą darbo valandų skaičių.
Vis daugiau žmonių, rinkdamiesi darbovietę, pagrindiniu jos pranašumu nebelaiko atlyginimo dydžio. „RW Institute“ surinktais duomenimis, apie 40 proc. Tūkstantmečio kartos (angl. Millennial Generation) atstovų teigė, jog socialinę atsakomybę laiko didžiausiu kompanijos pranašumu. Net 73 proc. mano, kad įmonė turėtų turėti tikslą, kuris viršytų pelną. Savanorystė duoda konkurencinį pranašumą pritraukiant jaunus žmones ir ilgiau išlaikant juos organizacijoje. Kai darbuotojai skiria savo laiką ir energiją savanorystei, jie įgyja asmeninės, su įmone susijusios patirties, taip gimsta ryšį stiprinančios, juos asmeniškai liečiančios istorijos. Tokiu būdu darbuotojai natūraliai tampa nuoširdžiais kompanijos ambasadoriais.
Klientai taip pat vertina įmones, kurios ėmėsi veiksmų pandemijos metu: ar rėmė socialiai pažeidžiamas grupes, ar jų darbuotojai prisidėjo, siekiant įveikti krizės pasekmes ir panašiai. Be to, socialiai atsakingos įmonės jau kuris laikas patrauklesnės ir investuotojams. 75 proc. investuotojų sako, kad tvarumas yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių sprendimą, kuomet jie renkasi, kur investuoti.
Pagalba kitam lemia laimės hormonų endorfinų gamybą smegenyse. Šiam jausmui yra sugalvotas netgi specialus pavadinimas - angl. helper’s high (liet. pagalba sukelia pakylėjimą). Viena iš labiausiai vertinamų savanorystės organizacijoje naudų yra ne kompanijos reputacija, ne didesnis darbuotojų įsitraukimas, net ne pačių darbuotojų geros emocijos, bet tai, kad tokiu būdu visuomenė gali tapti tolerantiškesnė ir labiau priimanti kitus (angl. inclusive).
Pavyzdžiui, kompanija „Ebay“ pakvietė savo darbuotojus padėti kurti verslus kitiems, nepriklausomai nuo išsilavinimo, tautybės, lyties, socialinės grupės ir panašiai. Nuo 2018 metų kompanija paskirstė 1,5 mln. JAV dolerių maždaug 50 ne pelno siekiančių organizacijų visame pasaulyje ir taip sukūrė naujų darbo vietų. O savo darbuotojams pavedė šias organizacijas konsultuoti, padėti efektyviau tvarkytis įvairiose srityse.
Lietuvoje kolektyvinė darbuotojų savanorystė kol kas dar nėra populiari, tačiau jau turime iniciatyvą „Sava platforma“, kur organizacijos gali savo darbuotojams rasti įvairių savanoriškų veiklų: nuo pagalbos, tvarkant aplinką, iki edukacinių veiklų senjorams organizavimo ir išpildymo. Aišku, nereikia tikėtis, kad į savanorystę įsitrauks visi darbuotojai. Normalu, kad nemaža dalis sakys, jog yra per daug užsiėmę arba turi pakankamai savų rūpesčių.
Darbo santykių aspektai socialinėje atsakomybėje
Socialinė atsakomybė apima veiksmus, susijusius su darbo praktikos, žmogaus teisių, visuomenės ir produkto atsakomybės užtikrinimu. Darbuotojai yra svarbiausia suinteresuota šalis, garantuojanti organizacijai ilgalaikę sėkmę, nes jų žinios, įgūdžiai, talentas, inovatyvumas, kūrybingumas bei motyvacija lemia veiklos rezultatus, vartotojų pasitenkinimą ir t. t. Remiantis ĮSA principais, turi būti užtikrintos lygios galimybės darbuotojams, saugios ir nekenksmingos sveikatai darbo sąlygos, profesinės karjeros galimybės ir darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą, asociacijų laisvė, teisingas apmokėjimas už darbą, rūpinimasis darbuotojų gerove, sauga ir sveikata, sąžiningas dialogas tarp darbdavių ir darbuotojų, partnerystė su vietos bendruomene, visuomeninėmis organizacijomis.
Viena iš socialinės atsakomybės darbuotojų požiūriu dedamųjų yra darbo ir asmeninio gyvenimo balanso užtikrinimas. Darbo sąlygų ir laiko lankstumas yra sąlygos, leidžiančios derinti darbą bei asmeninį gyvenimą. O vienas pagrindinių nuotolinio darbo privalumų - darbo laiko planavimo laisvė. Darbuotojai, ypač auginantys mažamečius vaikus, vertina darbo grafiko lankstumo galimybę. Tai didina darbuotojų pasitenkinimą darbu, daro įtaką gerų darbo santykių užtikrinimui. Nuotolinis darbas tam tikromis aplinkybėmis suteikia neįgaliesiems pasirinkimo galimybę, prisideda prie jų integracijos į darbo rinką. Šiais atžvilgiais galimybė sudaryti nuotolinio darbo sutartį ar keisti kitos darbo sutarties sąlygas gali būti suvokiama kaip socialiai atsakinga iniciatyva.
Darbuotojų įtraukimas į socialiai atsakingas veiklas yra būtinas norint panaikinti atotrūkį tarp viešai deklaruojamų ĮSA principų ir realios verslo praktikos, siekiant, kad organizacijos vertybės būtų darbuotojams suprantamos ir priimtinos. Socialiai atsakingų iniciatyvų įgyvendinimas ne tik sustiprina organizacijos įvaizdį bendruomenėje, kurios dalimi ji yra, bet ir turi didelę įtaką darbuotojų lojalumui bei motyvacijai. Tai lemia aukštesnę darbo kokybę, pozityvius pokyčius organizacijoje, efektyvesnį valdymą, geresnį bendradarbiavimą tarp vadovų ir darbuotojų, o visa tai padeda užtikrinti ir palaikyti gerus darbo santykius.
Diskriminacijos mažinimas
Darbo santykių srityje dažniausiai fiksuojamos galimos tiesioginės ir netiesioginės diskriminacijos lyties, negalios ir amžiaus pagrindu apraiškos. Remiantis LR lygių galimybių kontrolieriaus veiklos ataskaitomis, pastaraisiais metais daugiausia buvo kreipiamasi dėl diskriminacijos lyties pagrindu (2018 m. - 40 proc., 2019 m. - 32 proc., 2020 m. - 26 proc. visų kreipimųsi). Daugiausia pažeidimų dėl diskriminacijos buvo nustatyta vartotojų teisių apsaugos bei darbo santykių srityse. Diskriminacijos lyties pagrindu problema darbo santykių srityje išlieka aktuali. LR darbo kodekse numatyta, kad darbdaviai, samdantys penkiasdešimt ir daugiau darbuotojų, turi organizacijoje įdiegti lygių galimybių politiką ir su jos įgyvendinimo bei įgyvendinimo priežiūros priemonėmis supažindinti visus darbuotojus. Socialiai atsakingos įmonės pasisako prieš bet kokios rūšies diskriminaciją ir diskriminacijos netoleravimą bei lygias galimybes užtikrina visuose darbuotojų valdymo procesuose - laisvų darbo vietų skelbimo, atrankos, įdarbinimo, ugdymo, darbo aplinkos ir kt.
tags: #darbuotojų #įsitraukimas #į #socialines #veiklas #nauda