Šis straipsnis skirtas išnagrinėti konfliktų sprendimo psichologiją, remiantis Daivos Račelytės knyga "Konfliktų psichologijos praktikumas, I dalis" ir kitais šaltiniais. Straipsnis skirtas tiek profesionalams, tiek skaitytojams, besidomintiems asmenine gerove ir kasdienio gyvenimo kokybe. Medicinos ir psichologijos knygos gali būti puikiu pirkiniu sau ar dovana.
Konflikto Samprata ir Priežastys
Skirtingų žmonių pažiūros, nevienodas įvairių reiškinių suvokimas ir jų vertinimas gana dažnai sukelia ginčytinas situacijas. Jeigu tokia situacija sukelia grėsmę nors vieno iš sąveikos dalyvių suformuluotam tikslui, tai sudaro konfliktinę situaciją. Dažnai konfliktinės situacijos pagrindą sudaro objektyvūs prieštaravimai. Incidentas yra maža „liepsnelė“ didelei konflikto „ugniai“ įžiebti. Konfliktu laikytina bendravimo sfera, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jis priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Konteksto dalis - socialinė psichologinė terpė (aplinka), o ne vien artimiausioji asmenybės aplinka. Beveik visi autoriai pažymi situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą. Taigi, konfliktas plačiąja prasme - tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo pasekmė - stiprios neigiamos emocijos. Paprastai konfliktu laikomas priešingų požiūriu, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas, kadangi išvertus iš lotynų kalbos žodį „confliktus“, tai reškia susidūrimą.
Tarpasmeniniai Konfliktai
Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Tarpasmeniniai konfliktai - konfliktai, kurie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.). Jų šaltinis yra santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių.
Organizaciniai Konfliktai
Be abejo, tuo atveju, kai žmogus, ateidamas į darbą, atsineša ginčų atgarsių iš namų ir sukonfliktuoja grynai dėl asmeninių motyvų, konfliktas gali būti pratęstas organizacijoje ir tapti organizaciniu. Bet kaip bebūtų, svarbu tai, kad tarpasmeniniai konfliktai skiriasi nuo organizacinių. Šis skirtumas jau išryškėja šių konfliktų apibrėžime: tarpasmeninių konfliktų šaltinis - santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių; organizacinio konflikto šaltinis - organizacija (ir visa, kas su ja susiję). Kitaip tariant, organizacinio konflikto atveju organizacija, jos dinamika, tipas, organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra, padalinių sąveika yra šio konflikto priežastis. Be to, skiriasi ir šių konfliktų apimtis: tarpasmeniniai konfliktai - tai dviejų ar daugiau asmenų santykiai, o organizacijoje dalyvių ratas gali siekti net šimtus asmenų, sujungtų į padalinius. Akivaizdu, kad žmonės, ateidami į darbą, gali atsinešti ginčų atgarsių iš namų arba gali sukonfliktuoti grynai dėl asmeninių motyvų.
Konfliktai Tarp Organizacijų
Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nesaugiai. Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai.
Taip pat skaitykite: Efektyvus konfliktų valdymas
Organizacijos Struktūros Įtaka Konfliktams
Organizacijos struktūra labai įtakoja konfliktų sudėtingumą, nes konfliktai gali kilti ir tarp netiesiogiai konkuruojančių organizacijos padalinių. R. Vechio nuomone, tokie konfliktai vyksta dėl tarnautojų ir administracijos atliekamų funkcijų, skirtingų veiklos tikslų, dėl vertinimo skalių ir pan. Dažniausiai teigiama, jog tarnautojai yra daugiau orientuoti į atskiras operacijas. Tuo tarpu administracijai priskiriamos centrinio valdymo pozicijos. Tarnautojai dažnai būna lojalūs savo firmai, o administracija linkusi daug kritiškiau vertinti praktinę organizacijos veiklą, nes jiems suteikta daugiau privilegijų. Be to, administracija daugumą dalykų vertina ilgalaikiais terminais, o tarnautojai - tik trumpalaikiais ir kasdieniškais rūpesčiais. Akivaizdu, jog šių dviejų grupių paskirtis yra skirtinga. Tai nulemia jų komunikacijos pobūdį ir sudaro pakankamą pagrindą kilti nesutarimams ir konfliktams.
Konfliktų Sprendimo Būdai
Pagrindiniai Principai
- Pripažinimas. Pripažinti kito žmogaus svarbumą. Leisti jam suprasti, kad nors nesutinkate su juo, gerbiate jį kaip asmenybę.
- Skirtingų požiūrių paisymas. Pripažinti, kad yra skirtingų požiūrių ir kad priešingos nuomonės padeda patikslinti savo poziciją. Nesutikdami su kita šalimi, pripažinti, kad yra keli problemos sprendimo būdai, ir parodyti tikrą susidomėjimą kita pozicija.
- Problemos sprendimas. Tai aktyvus skirtingų požiūrių kombinacijų nagrinėjimas, siekiant surasti naujų, tobulesnių konflikto sprendimo būdų.
Žingsniai Sprendžiant Konfliktą
- Informacijos surinkimas ir platinimas. Surinkti informaciją reiškia nuodugniai išsiaiškinti kitų šalių pozicijas, surasti matomus reiškinius patvirtinančią informaciją, pakalbėti su kitais žmonėmis, tiesiogiai nedalyvaujančiais konflikte. Sutelkti pastangas į problemą, o ne į asmenį.
- Galimų sprendimų analizė. Kitos šalys gali pasiūlyti labiau tinkamus variantus.
- Optimalaus sprendimo pasirinkimas. Problemos sprendimas turi būti racionalus, priimtinas, pateisinamas. Aišku, taip bus ne visada: pavyzdžiui, tais atvejais, kai reikės vadovui nubausti kitą šalį. Tuomet oponentui neatrodys, kad bausmė - tai problemos sprendimas.
- Sprendimo realizavimas. Būtinai įsitikinti, kad sprendimas realizuojamas teisingai.
Suvokimo Įtaka Konfliktams
Suvokimas - tai procesas, kai žmogus stimulus paverčia reikšmingais reiškiniais, modeliais. Suvokimo dėka mes galime suteikti reiškiniams, veiksmams, procesams ar vaizdiniams tam tikrą reikšmę. Suvokimo dėka mes gebame atrinkti reikalingą informaciją nuo mums nereikšmingos (suvokimo atranka). Čia svarbiausia tai, kad visas žmogaus suvokimas prasideda nuo savęs, t.y.
Suvokimo Klaidos
- Atribucijos teorija. Kitų žmonių elgesys aiškinamas elgesiu arba situacijomis. Šiuo atveju žmogaus savybės priskiriamos aplinkai, o ne asmeniui. Čia situacijos įtakos neįvertinimas - atribucijos klaida (pvz., „kaltas visas pasaulis, bet tik ne aš“ arba „tiesiog išlipau iš lovos ne ta koja“).
- Pirmojo įspūdžio efektas. Dažnai žmonės jau pirmą kartą susitikę kitą žmogų susidaro pirmąjį įspūdį apie jį. Tam įtakoja išvaizda, pasitikėjimas ir pan. Tačiau pirmasis įspūdis ne visada gali būti teisingas, nes mes įpratę vertinti pagal stereotipus: grupuojam žmones pagal atskirus stereotipus, o paskui padalinam į grupes visą pasaulį. O juk neteisingas socialinis žmogaus suvokimas gali nulemti atskiro asmens statusą grupėje, nuo kurio priklausys, kaip su juo bus elgiamasi, bendraujama.
- Halo efektas.
- Įspūdis pagal žvilgsnį: akių kontaktas.
- Išankstinė nuomonė gali pakenkti mūsų supratimui.
- Aureolės efektas. Apie žmogų sprendžiama iš bendro įspūdžio.
- Naujumo efektas. Žmogus vertinamas pagal paskutiniuosius veiksmus.
Konfliktų Sprendimo Strategijos
Literatūroje galima rasti septynias dažniausias konfliktų sprendimo strategijas. Kai kurios jų sąlygoja teigiamus pokyčius organizacijoje, kitos gali pabloginti situaciją, dar kitos tinka tik tam tikromis sąlygomis.
- „Viskas arba nieko“ strategija. Pirmasis šios strategijos tipas pagrįstas tiesioginiu valdžios naudojimu. Ši valdžia leidžia atlyginti ar bausti sau pavaldžius, todėl akivaizdu, kad konfliktą galima nuslopinti. Tačiau toks konflikto sprendimas ne visada patenkina visas jame dalyvaujančias šalis. Trečiasis „viskas arba nieko“ strategijos tipas reiškia reakcijos nebuvimą. Ketvirtas šios strategijos tipas pagrįstas daugumos taisykle.
- Dalinio rezultato strategija. „Dalinė“ ji vadinama todėl, kad nė viena iš konflikto šalių nepasiekia visų savo tikslų. Geriausiu atveju abi gauna dalį to, ko nori. Dalinio rezultato strategija pagrįsta įsitikinimu, kad „pusė pyrago yra geriau nei nieko“. Kitas dalinio rezultato strategijos tipas susijęs su papildomais mokėjimais. Trečiasis tipas reiškia, kad klausimas atiduodamas spręsti trečiai, neutraliai pusei. Ketvirtas dalinio rezultato strategijos tipas pagrįstas taisyklių taikymu.
- Atvirų durų strategija. Tai yra palyginti neefektyvus organizacinių konfliktų sprendimo būdas.
- Parlamentinė strategija. Darbuotojų, valdybos ir panašūs susirinkimai, atrodytų, grindžiami parlamentinėmis procedūromis, nėra labai efektyvus būdas konfliktams spręsti, nes pavaldinių ir vadovų padėties bei socialinio statuso skirtumų įtaka neišvaengiama.
- Rutininų sprendimų strategija. Ši sprendimo strategija pagrįsta rutininiu, kitaip dar vadinamu „programuotu“, sprendimų priėmimu.
- Smegenų šturmo strategija. Ji nesiūlo iš anksto žinomo recepto konfliktinės situacijos sprendimui: kol nenustatyta problemos priežastis, neįmanoma rasti idealaus šios problemos sprendimo būdo. Ši strategija taip pat pagrįsta grupės struktūros, vaidmenų, procesų, stiliaus ir normų koordinavimu. Smegenų šturmo strategija grindžiama heterogenine (kompetintingiausias personalas) grupe, sudaryta iš gana plačios kompetencijos narių.
- Derybų strategija. Čia konfliktus organizacijoje sukelia atskiros frakcijos, kurių kiekviena veikia, vadovaudamasi priimtina logika ir vertybėmis, tačiau siūlo skirtingus kelius organizacijos tikslams pasiekti. Ši strategija reiškia procesą, kurio metu konflikte dalyvaujančios šalys aptaria bendrus interesus, siekdamos susitarimo.
Šios strategijas galima pritaikyti tik organizaciniams konfliktams spręsti, t.y. jos netinkamos tarpasmeninius konfliktus spręsti. Tarpasmeniniai konfliktai yra labai individualūs, asmeniški todėl, vargu, ar du susikivirčiję asmenys savo konfliktui išspręsti taikys atvirų durų strategiją. Organizacinių konfliktų sprendimo strategijos turi itin didelę reikšmę organizacijos veiklai, jos produktyvumui, todėl šie konfliktai įgyja visuomeninį pobūdį. Be to, šios strategijos išskiriamos atsižvelgiant į objekto (organizacijos) savybes, struktūrą, mąstą, svarbą, pobūdį ir pan.
Vadovo Stilius ir Konfliktų Valdymas
Organizacijų sociologijos praktika ir teoriniai tyrimai rodo, kad konfliktą galima valdyti. Organizacijos skiriasi savo prigimtimi. Skiriasi ir jų vadovai - tiek savo individualiomis savybėmis, tiek vadovavimo stiliumi. Bendra tik tai, kad vadovas daro didelę įtaką konfliktų valdymui. Organizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktais, veiklos stilių galima suklasifikuoti. Labai nuoseklią klasifikaciją pateikė K. Thoms.
Taip pat skaitykite: Freudo gynybos mechanizmai
- Pievartinis. Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pagrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai - atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos stoka kitų atžvilgiu. Kai tokiam vadovui tenka priimti sprendimą, jis neatsižvelgia į kitų argumentus ir nuomonę.
- Bendradarbiavimo stilius. Bendradarbiavimo stilius yra priešingybė pirmajam. Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos ir pan.). Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai - pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija.
- Prisitaikymo stilius. Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą.
- Vengimas. Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti (jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmai yra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime.
Knygos "Konfliktų Psichologijos Praktikumas" Apžvalga
Kaip vadovėlis šis leidinys skirtas aukštųjų mokyklų studentams. Tikėtina, kad studija bus naudinga ir įvairių sričių specialistams, iš tiesų stokojantiems šios srities žinių ir literatūros. Pirmajame skyriuje pateikiama mokslo apie konfliktą raidos apžvalga, konflikto kaip proceso ir šalių veiklos pažinimo instrumentarijus, konfliktų sprendimo bei valdymo sistema. Antrasis skyrius skirtas konfliktų sprendimo idėjoms ir praktikoms. Atskirdami sprendimą nuo valdymo siekėme, kad būtų aiški takoskyra tarp konflikto dalyvių poelgių, jų veiklos bei išorinių jėgų ir aplinkybių įtakos konfliktui, taip pat kryptingo poveikio siekiant jį suvaldyti. Trečiajame skyriuje konfliktų valdymas nagrinėjamas kaip valstybės valdymo funkcija, užtikrinanti pusiausvyrą socialiniuose santykiuose, bendradarbiavimą ir partnerystę viešajame gyvenime. Konfliktų valdymo našumas ir efektyvumas siejamas su bendradarbiavimo kultūros ugdymu visuomenėje. Kai kurie poskyriai baigiami atvejo studijomis, kurių turinys pritaikytas aptariamai temai pailiustruoti, pagilinti ir sukonkretinti. Atvejo studijos moko analizuoti pavienius įvykius ir procesus ir taip nutiesia gijas tarp teorijos ir praktikos. Pateikiamas svarbiausių sąvokų, prasminių žodžių sąrašas ir nuorodos, kurioje teksto vietoje jas galima aptikti.
Taip pat skaitykite: Efektyvus darbas
tags: #konfliktu #sprendimo #psichologija