Personalio Motyvacijos Vertinimo Metodai: Kaip Suprasti ir Skatinti Darbuotojų Motyvaciją

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent jau turėtų būti, vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele. Šiame straipsnyje aptarsime personalo motyvacijos vertinimo metodus ir jų svarbą organizacijoms.

Motyvacijos Svarba Šiuolaikinėje Darbo Vietoje

Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.

Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to, būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.

Šiuolaikinės Motyvacijos Tendencijos

Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenantį naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija - veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir, kaip taisyklė, nesustoja ir toliau mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga.

Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbančiais kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų.

Taip pat skaitykite: Švietimo įstaigų personalo motyvacija

Nepiniginės Motyvacijos Metodai

Štai keletas nepiniginės motyvacijos metodų, kurie yra susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu:

1. Kompanijos prestižas: Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.

2. Statusas ir įgaliojimai: Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.

3. Dalyvavimas sprendimų priėmime: Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.

4. Informavimas: Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinę su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.

   Taip pat skaitykite: Darbuotojų įkvėpimas

5. Pasitikėjimas: Šis stimulas yra taip pat vienas stipriausių. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.

6. Komandos formavimas: Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.

7. Įvertinimas: Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir to jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.

Konkretūs Nepiniginio Personalo Skatinimo Metodai

• Profesionalios karjeros galimybė
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
• Paprastieji padėkos žodžiai
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
• Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
• Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotoją kompanijoje
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.

Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu ("Pietūs su prezidentu"). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu.

Vadovų Požiūris į Moralę Motyvaciją

Ką mano įmonės vadovai apie moralinę motyvaciją patys?

Taip pat skaitykite: Personalo skatinimas restorane

1. Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.

2. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.

3. Ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.

4. Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.

5. Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.)Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.

Nestandartiniai Motyvacijos Būdai

Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai. Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.

Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.

Pavojai ir Apribojimai

Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.

Motyvacijos Svarba

Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.

Ar galima motyvuot kitą, kai pats esu pusiau motyvuotas? Ar netgi nusivylęs? Nebetikiu darbo prasme? Soc.darbe dažnas reiškinys - perdegimas. Tai lyg priešprieša nemotyvacijai, abejingumui - lyg kitas kraštutinumas. Ateik ir sužinosi: Kaip įsikvėpti, bei įkvėpti savo paslaugų gavėjus; kaip motyvuoti, o ne teisti ur kritikuoti. Kitaip tariant, susipažinsime su prasmės ir balanso dėsniais.

Motyvacijos Vertinimo Metodikos ir Registracija

Nuo motyvacijos priklauso, kodėl besimokantysis, esant skirtingoms sąlygoms, nevienodai atlieka tą pačią užduotį ir kodėl to paties išsimokslinimo ir gabumų besimokantieji skirtingai atlieka tą pačią užduotį.

Motyvacijos Tyrimas

Motyvacija - tai vidinės ir išorinės jėgos, kurios verčia žmogų vienaip, ar kitaip elgtis. Darbuotojų motyvavimas - tai viena iš sunkiausių užduočių darbdaviui, norinčiam valdyti savo verslą. Vadovas norėdamas motyvuoti savo darbuotojus ir pasiekti savo tikslų, privalo žinoti darbuotojų poreikius. Darbuotojų motyvacija - tikslingos veiklos skatinimo procesas, susijęs su darbuotojų poreikių tenkinimu. Siekiant, kad darbuotojai įvykdytų pateiktas darbo užduotis, būtina įvertinti, kas skatina darbuotojus elgtis vienaip ar kitaip bei nuolatos tobulinti motyvavimo sistemą. Darbas, kuriame žmogus jaučiasi patogiai, jaučiasi vertinamas ar su malonumu atlieka jam patikėtas užduotis, yra vertybė ir būtina sąlyga kiekvienam darbuotojui jaustis motyvuotai, o kartu dirbti efektyviai, o įmonei gera darbuotojo savijauta atneš tik pelną.

Motyvacija - tai specialus mokslas, padedantis aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis reikiamoms pareigoms, reikiamu laiku, siekiant organizacijos išskirtinumo tarp kitų organizacijų. Todėl daroma išvada, kad motyvacijos procesas yra vienas pagrindinių organizacijos gerovę lemiančių šaltinių. Jeigu motyvacijos sistema kuriama teisingai, organizacija turi realią galimybę sėkmingai veikti ir išlikti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai skatina skirtingus žmones, todėl motyvacijos fenomenas - suvokti darbo struktūrą taip, kad būtų galima pažadinti žmogaus atsakomybę, savarankiškumą ir adekvatų grįžtamąjį ryšį organizacijai.

Darbuotojų motyvavimas yra nuolat kintantis ir sudėtingas procesas, reikalaujantis nuolatinio dėmesio ir pažangiausių vadybos žinių, todėl motyvavimo sistemos kūrimas, tai reiškinys reikalaujantis nuolatinio tobulinimo. Kadangi ilgai taikomi tie patys motyvavimo metodai darosi neefektyvūs, būtinas nuolatinis motyvavimo sistemos kūrimo problemų suvokimas, turintis didelę reikšmę kiekvienos pažangios organizacijos valdyme.

"MARKETINGO VALDYMO" agentūra atskleis, kokios motyvavimo priemonės skatina Jūsų darbuotojus dirbti efektyviai:

• Išsiaiškinami vadovo lūkesčiai darbuotojų atžvilgiu;
• Su vadovu derinama metodika, padėsianti atskleisti, kokios motyvavimo priemonės darbuotojams yra aktualios;
• Sukuriamas tyrimo instrumentas, atspindintis tik konkrečios įmonės situaciją;
• Atliekamas socialinis tyrimas įmonės viduje;
• Pateikiamos tyrimo išvados bei rekomendacijos motyvavimo sistemos tobulinimui.

MOTYVACIJOS TYRIMO VERTĖ:

• iki 10 darbuotojų motyvacijos tyrimas - 900 €
• iki 30 darbuotojų - 1500 €
• iki 50 darbuotojų - 2700 €

Susirinkimų Moderavimas

Moderavimas - tai svarbių susirinkimų ar konferencijų kuravimas, kuomet visa grupės energija, kompetencija, galimybės yra nukreipiamos į problemos sprendimą. Moderatorius stebi, koordinuoja susirinkimą tam, kad įmonės darbuotojai susirinkimo metu galėtų išnaudoti visus grupinio darbo privalumus ir pagerinti priimamo sprendimo kokybę, o tuo pačiu nereiktų rūpintis techniniais dalykais.

Moderatorius - tai Jūsų svarbių susirinkimų, konferencijų vedėjas, kuris padės suvaldyti auditoriją, prasmingai išnaudoti laiko resursus.

Moderatoriaus pagrindinės funkcijos:

• Valdyti auditoriją, jei yra nukrypstama nuo esminės problemos sprendimo;
• Kontroliuoti numatytą laiko trukmę;
• Atkreipti dėmesį į esminius dalykus, iškilusius susirinkimo metu;
• Esminių dalykų konspektavimas (protokolų rašymas);
• Susirinkimo apibendrinimas.

Kodėl naudinga turėti susirinkimų moderatorių ir susirinkimus protokoluoti?

• Jei susirinkimai ilgi ir pateikiama daug informacijos, tai ji turi būti sutrumpinta efektyviai komunikacijai.
• Susirinkime nedalyvavę darbuotojai gali perskaityti protokolus ir suprasti apie ką buvo susirinkimai. Taip mažinamas atotrūkis nuo darbinės informacijos.
• Taip pat protokolų rašytojas - moderatorius turėtų reguliuoti, kad nebūtų per daug nukrypstama nuo pagrindinio klausimo esmės ir pašnekovą sugrąžinti prie esmės.
• Protokolai tampa įmonės dokumentai, kurie padeda išspręsti iškilusias problemas, jeigu įvyko nesusikalbėjimas.
• Protokolai yra naudingi siekiant palyginti darbuotojų tris išsineštas žinias iš susirinkimo su tuo, kas apskritai buvo kalbėta per susirinkimą.
• Žmogus pristato kelias pagrindines mintis iš prieš tai buvusio susirinkimo ir sulygina darbuotojų pasiimtas žinias su tuo, kas buvo kalbėta.

VERTĖ. Kalbėjimas ir kalba. Destruktyvios mintys. Taisyklės mūsų gyvenime - kam to reikia? Kas yra „sunkus“ klientas? „Penkių žvaigždučių“ darbuotojas. Derybų samprata. Kas mums trukdo derybose? Pardavimo procesas. Pardavimo proceso etapai. NLP technikos. „Ne“ kompromisams. Vadovas ar lyderis? Profesionalaus vadovo savybės. Kultūrinio intelekto ugdymas. Potencialo atradimas. Tikslai. Prioritetai. Vadovo funkcijos. Esminiai darbuotojų motyvavimo principai. Stresas. Konflikto valdymas. Streso priežastys ir požymiai. Stresas darbe. Asmenybė ir stresas. Asmeniniai iššūkiai ir tikslai. Bendravimo procesas. Asmeninė erdvė. Elgsena skirtingose zonose. Barjerai. Plaštakų gestai. Veidas. Rankų ir kojų barjerai. Sunertų rankų gestai. „Atsivėrimo“ procedūra. Akių signalai. Prasmės kūrimas, remiantis dėmesingu įsisąmoninimu (angl.

Lūkestis - realybė. Kas yra klientų pasitenkinimas? Kas yra „sunkus“ klientas? Kūno kalba bendraujant telefonu? Kaip darėme iki šiol? 5 blogos susirinkimo priežastys. Lūkesčiai ir atsakomybė. Posėdžio darbotvarkė? Protokolas? Kas yra konfliktas susirinkime? Žmogiškasis elementas. Kas yra emocijos? Komforto zona. Pokyčių charakteristikos. Pokyčių valdymo etapai. Paprasta meditacija. Streso apibrėžimai. Kaip aš patiriu stresą? Stresas - draugas ar priešas? Neuroplastiškumas ir stresas? Dėmesingas įsisąmoninimas (angl. Kontrolės suvokimas patiriant stresą. Naujosios ir senosios smegenys, jų funkcijos. Atidėliojimas (prokrastinacija). Atjautos sau praktika. Derybų samprata. Kas mums trukdo derybose? Pardavimo procesas. Pardavimo proceso etapai. NLP technikos. „Ne“ kompromisams.

tags: #personalo #motyvacijos #vertinimas