Šiandieninėje darbo aplinkoje, kur konkurencija ir spaudimas nuolat auga, svarbu atkreipti dėmesį į psichologinę darbuotojų gerovę. Vienas iš reiškinių, keliančių didelį susirūpinimą, yra mobingas - ilgalaikis psichologinis teroras, darantis neigiamą poveikį ne tik asmeniui, bet ir visai organizacijai. Straipsnyje aptariama, kas yra mobingas, kaip jis pasireiškia, kokios darbuotojų teisės ir darbdavių pareigos, bei kaip galima užkirsti jam kelią.
Kas Yra Mobingas?
Mobingas darbe - tai ilgalaikis psichologinis teroras, kai grupė darbuotojų ar vienas asmuo sistemingai žemina, ignoruoja, priekabiauja ar kitaip psichologiškai smurtauja prieš kitą darbuotoją. Šis procesas gali apimti įvairias formas: nuo apkalbų ir pašaipių komentarų iki atviro ignoravimo ir profesinio sabotavimo.
Nors Lietuvos Respublikos darbo kodekse mobingo sąvoka nėra apibrėžta, teisės doktrinoje jis suprantamas kaip ilgalaikis sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė ar darbuotojas taiko dažniausiai vienam asmeniui. Tai yra bet koks ir bet kokios formos įžeidžiantis, užgaulus ar kitoks piktnaudžiaujamojo pobūdžio pasikartojantis elgesys, nukreiptas prieš atskirą darbuotoją ar darbuotojus, juo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas.
Mobingo Formos
Mobingas gali būti horizontalus arba vertikalus:
- Horizontalus mobingas: pasireiškia tarp kolegų, atliekančių tą patį ar lygios vertės darbą.
- Vertikalus mobingas: gali būti dvejopas:
- Vadovas, siekdamas įtvirtinti savo lyderio poziciją, menkina žemesnio rango darbuotojo orumą.
- Darbuotojai nusitaiko į savo vadovą ir atsisako atlikti užduotis, skleidžia gandus, rodo nepagarbą.
Kaip Mobingas Pasireiškia?
Mobingas prasideda nuo nepastebimų apkalbų ir gali peraugti į naujo lygio patyčias:
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
- Aukos pasiekimai nuolatos sumenkinami, o klaidos išryškinamos.
- Asmuo ignoruojamas, nėra kviečiamas į pasitarimus, šventes ar komandos pietus.
- Jo nuomonė atmetama ir aštriai kritikuojama.
- Darbo vietoje jį lydi pašaipūs žvilgsniai bei komentarai.
- Užduotys paskiriamos iš anksto žinant, kad darbuotojas negalės jų įvykdyti.
Psichologinis spaudimas kartais gali būti lydimas ir fizinio smurto. Šių veiksmų visuma žeidžia diskriminuojamo darbuotojo orumą, priverčia abejoti savo gebėjimais, sukelia įtampą ir užkerta kelią sklandžiam pareigų vykdymui, todėl gali sugriauti karjerą.
Mobingo Priežastys ir Aukos
Nuo mobingo dažniausiai kenčia aukštesnę kompetenciją turintys darbuotojai, kurių talentas ir nuoširdus darbas kelia pavojų nemotyvuotiems kolektyvo nariams. Taikiniais tampama ne tik dėl kompetencijos, potencialo ir kūrybiškumo - dažnai įtakos turi lytis, rasė, tautybė, socialinė padėtis ir kiti Lygių galimybių statymo bei Darbo kodekso saugomi pagrindai.
Priekabiautojas dažniausiai yra vienas, tačiau aktyviai įsitraukę šalininkai padaro situaciją nepakenčiamą ir sukuria aukai visapusiškai priešišką aplinką.
Mobingo Žala
Mobingas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, bet ir visą organizaciją.
Poveikis Darbuotojui
- Nustojama mėgautis darbu.
- Gali išsivystyti panikos, miego ar mitybos sutrikimai, depresija.
- Atsiranda psichosomatiniai sveikatos sutrikimai kaip skrandžio, galvos skausmai.
- Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, dėl to padidėja rizika atsirasti profesiniam, psichoemociniam perdegimui, psichologinėms ligoms, pavyzdžiui, depresijai, nemigai, nerimui, panikos priepuoliams, ir fizinėms ligoms, pavyzdžiui, nugaros, galvos skausmui, virškinimo sistemos ligoms, širdies ir kraujotakos sutrikimams.
Poveikis Organizacijai
- Organizacija gali prarasti talentingus žmones, galėjusius pasiūlyti daugiau idėjų, skirtingų požiūrio taškų, problemų sprendimo būdų.
- Mobingas prisideda prie įvairovės mažinimo darbovietėje.
- Darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei bei rezultatams.
Teisinis Reglamentavimas ir Darbdavių Pareigos
Nuo šių metų sausio 1 d. Lietuvoje visoms įmonėms įsigaliojo griežtesnės taisyklės dėl psichologinio smurto ir mobingo prevencijos darbe. Darbdaviams, kurie neužtikrins tinkamų prevencijos priemonių, gali būti skirtos baudos.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimai, kurie įteisino smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimą, šių reiškinių sąvokas bei darbdavio pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.
Darbdavio Pareigos
Kiekvienas darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, taip pat privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų psichologinio smurto. Pagal Darbo kodekso 30 straipsnį, darbdavys privalo:
- Įvertinti situaciją.
- Patvirtinti ir paskelbti lygių galimybių politiką. Formalus taisyklių bei vertybių apipavidalinimas parodo rimtą organizacijos nusistatymą prieš diskriminaciją darbo aplinkoje.
- Nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir supažindinti su ja darbuotojus.
- Organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises bei pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
- Atlikti psichosocialinių rizikos veiksnių, sukeliančių darbuotojams stresą ir įtampą, vertinimą. Tiriant psichosocialinius veiksnius darbo aplinkoje, be kitų darbo sąlygų, vertinami darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat darbuotojų santykiai su vadovais ir trečiaisiais asmenimis. Atlikus vertinimą, turi būti numatomos prevencinės priemonės rizikai šalinti ar mažinti.
Jeigu įmonės vadovas nesiima smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonių, nereaguoja į darbuotojo pranešimą apie patiriamą smurtą arba pats taiko smurtą darbuotojų atžvilgiu, darbuotojas gali kreiptis su skundu į Valstybinę darbo inspekciją, taip pat į darbo ginčų komisiją dėl turtinės ar neturtinės žalos atlyginimo.
Darbuotojo Teisės
Darbuotojas turi teisę dirbti psichologiškai saugioje darbo aplinkoje, todėl, patyręs nepriimtiną kolegos ar tiesioginio vadovo elgesį, su pranešimu apie patiriamą psichologinį smurtą turi kreiptis į darbdavį.
Jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių psichologinio smurto ar priekabiavimo atvejui ištirti arba jeigu psichologinį smurtą, priekabiavimą taiko pats įmonės vadovas, darbuotojas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su skundu.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Kaip Įrodyti Mobingą?
Dažniausiai skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone, įsitikinimais ir teiginiais. Asmuo, kuris mano, kad jo atžvilgiu elgiamasi netinkamai, turi būti aktyvus, gindamas savo teises, rinkti visus objektyvius įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus.
Įrodymai yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remiantis konstatuojamas tam tikrų aplinkybių buvimas. Tokie įrodymai gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai ir pan.
Šiuo inovatyviu laikmečiu menkinimas, įžeidinėjimas, grasinimas, neadekvačių užduočių pateikimas dažnai perteikiamas naudojant informacines technologijas: elektroninius laiškus, mobilųjį telefoną (SMS žinutes, skambučius atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidiniu intranetu, per visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu. Tai pagrindiniai ir esminiai įrodymai, kurie gali būti teikiami darbo ginčų komisijai ar kreipiantis į teismą, ar į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą.
Papildomais įrodymais galėtų būti įrašyti pokalbių fragmentai arba dokumentai, pažymos iš specialistų (psichologų/psichoterapeutų konsultacijų pažymos, šeimos gydytojų, sąskaitos už psichologo, gydimo paslaugas ir kt.). Tiek darbuotojui, tiek darbdaviui padėtų net pildomas darbo dienoraštis, kuriame būtų fiksuojama data, laikas, reikalavimas, darbo specifika, asmuo, kuris reikalauja atlikti vieną ar kitą užduotį, kuri galimai nėra numatyta pareiginėse instrukcijose, vidaus tvarkos taisyklėse, o reikalavimas perteklinis, nepagrįstas, neadekvatus.
Kaip Išvengti Mobingo?
Nėra vieno recepto, kaip užkirsti kelią smurtui ar mobingui darbe. Dažnai tai yra priemonių kompleksas, apimantis ir vadybinius, ir teisinius sprendimus. Pirmiausia būtina nesudaryti sąlygų psichologiniam smurtui pasireikšti darbo aplinkoje, o tokiam neigiamam reiškiniui atsiradus darbe - jį išspręsti ir suteikti pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui.
Prevencinės Priemonės
- Komunikacija ir kultūra: Pagarba, atvirumu, bendradarbiavimu grįstas darbo organizavimas ir kolegų santykiai mažina psichologinio smurto atsiradimo riziką.
- Lyderystė: Netinkamas vadovavimas yra vienas iš esminių veiksnių, susijusių su psichologinio smurto paplitimu organizacijoje. Vadovas turi prisiimti atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą ir pats skatinti pagarbų bendravimą.
- Vidaus tvarkos dokumentai: Darbdaviui aktualu turėti tinkamą įmonės vidaus tvarkos dokumentų reglamentavimą - vidaus tvarkos taisykles, darbo sutartis, pareigines instrukcijas, įmonės etikos taisykles ir su tokiu reglamentavimu turi būti pasirašytinai supažindinti darbuotojai.
- Lygių galimybių politika: Darbdavys gali užkirsti kelią mobingui patvirtinęs ir paskelbęs lygių galimybių politiką, viešai pateikęs įmonės poziciją, kad nebus toleruojamos mobingo apraiškos garantuojant darbuotojams konfidencialumą, nustatant drausminę atsakomybę, aktyviai įsitraukiant į kolektyvo veiklą, bendradarbiaujant su darbuotojais, teikiant pagalbą asmenims, patyrusiems smurtą darbo aplinkoje.
Atsakomybė Už Mobingą
Reikia turėti omenyje, kad smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo.
Jeigu psichologinį smurtą darbuotojų atžvilgiu taiko juridinio asmens vadovas, jis gali būti patrauktas ir administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio nuostatas.