Įvadas
Jau seniai žinoma, kad sėkminga kompanijos veikla tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų sugebėjimų ir motyvacijos. Darbuotojų motyvacija yra vienas iš svarbiausių klausimų, kurį turėtų spręsti įmonių direktoriai, vadovai, personalo vadovai ir vadybininkai. Vadovas turi sugebėti rasti būdus, kaip paveikti savo pavaldinių motyvaciją, kad jie pasiektų aukštų darbo rezultatų. Motyvacijos sistema, tiek piniginė, tiek nepiniginė, turi būti suformuota taip, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi visos motyvų visumos dalimi. Skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai, todėl kiekviename darbuotojuje pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Šiame straipsnyje bus aptariami nepiniginės motyvacijos metodai, jų veiksmingumas ir poreikis nefinansinės motyvacijos sistemos įdiegimui.
Nepiniginės Motyvacijos Svarba
Šiandien ne visi vadovai tiki moralinių stimulų efektyvumu, tačiau darbuotojai dažnai mano kitaip. Pasitaiko atvejų, kai žmonės atsisako naujos darbo vietos su didesniu atlyginimu, nes jiems patinka senas darbas, vadovybė ir puikiai suformuotas kolektyvas.
Žmogus nuolat vystosi, mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės didėja. Toliaregis vadovas turi demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbančiais kompanijoje, ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą ir pastovų kompanijos vystymąsi. Reikia ne tik mokėti darbo užmokestį, atitinkantį darbuotojų žinias ir įgūdžius, bet ir atsižvelgti į kitus poreikius. Vakarų šalių tyrimai rodo, kad žmonių poreikiai yra įvairūs ir sudėtingi.
Nepiniginės Motyvacijos Metodai
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų, kurie yra susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu (pripažinimo, dalyvavimo priimant sprendimus ir t. t.).
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
1. Kompanijos Prestižas
Kiekvienas darbuotojas nori dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Darbuotojai mano, kad tokiose kompanijose jie gali pasiekti daugiau, palaipsniui kylant karjeros laiptais. Profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri dažniau pasitaiko didesnėse įmonėse. Šiais laikais dažnai naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui nuolat tobulintis.
2. Statusas ir Įgaliojimai
Svarbu, ką darbuotojas gali daryti savo darbo vietoje, ar jis gali savarankiškai priimti sprendimus. Darbuotojo vystymosi galimybė taip pat yra svarbi. Jei darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
3. Dalyvavimas Sprendimų Priėmime
Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime ir itin svarbių sprendimų priėmime yra labai svarbus.
4. Informavimas
Nuolatinis darbuotojų informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą, kad juos sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę ir strategiją, tuo didesniu atsidavimu jie atlieka savo pareigas.
5. Pasitikėjimas Kompanija
Šis stimulas yra vienas iš stipriausių ir sukelia pasitikėjimą kompanija.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
6. Komandos Formavimas
Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą. Jokiu būdu negalima sugriauti atsiradusių neformalių grupių, jei jos nedaro žalos organizacijos tikslams.
7. Teigiamas Įvertinimas
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas. Sveikinimai ir įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Reikėtų parengti savo korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas/pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas/sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t. t. Personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų, ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas ir kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Metodai
- Profesionalios karjeros galimybė.
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
- Paprasti padėkos žodžiai.
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
- Korporatyvinių švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t. t.
- Vardas "geriausias mėnesio darbuotojas".
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotoją kompanijoje.
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje.
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t. t.
Pietūs su Vadovu: Motyvacija ar Demotyvacija?
Vienas iš moralinio paskatinimo būdų yra geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu ("Pietūs su prezidentu"). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, tokie pietūs gali būti labiau demotyvacijos, nei motyvacijos metodas. Arba dar vienas motyvacijos būdas - galimybė savaitės, mėnesio ar metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento.
Vadovų Nuomonė apie Moralinę Motyvaciją
- Motyvacijos teorija ir praktika rodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas yra svarbus, nes jis siejamas su jos reputacija, kuri gali būti papildomu motyvacijos veiksniu.
- Kompanijos stabilumas yra stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį laiku ir galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Svarbu, kad darbuotojas jaustųsi bendros veiklos kompanijos dalyviu. Darbuotojas, turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas. Reikia stengtis įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Atskleidžiant įvairius faktus darbuotojams, reikia atsižvelgti į situaciją ir darbuotojo lygmenį.
- Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų. Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla (žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.). Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiniai Motyvacijos Būdai
Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai, tai gali būti visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus, organizuokite vaikų kambarį, kuriame vaikai po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo/mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t. t.), geriausias mokinys. Vaikai padės sulaikyti darbuotojus!
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Jei kolektyvas yra jaunas, motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?
Vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai, vadovybė, siekdama užgesinti nedraugiškumo ugnį, specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo surinko vaikišką geležinkelio kelią. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Atsargumo Priemonės
Naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar tai nesukels neigiamų emocijų, be to, daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų gali sužlugdyti bendradarbiavimą ir paaštrinti konfliktus kolektyve. Visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
tags: #darbo #motyvacija #kolektyve