Lyderystės teorijų psichologinė apžvalga

Įvadas

Lyderystė - tai reiškinys, kuris domina ir jaudina žmones jau daugelį amžių. Tai gebėjimas įkvėpti, motyvuoti ir vesti kitus link bendro tikslo. Šiame straipsnyje apžvelgsime lyderystės sąvoką, įvairias lyderystės teorijas, vadovavimo stilius ir jų taikymą organizacijose.

1. Lyderystės ir vadovavimo sąvokos bei teorijos

1.1 Lyderystės sąvoka

Lyderystė - tai įtaka, kurią vienas asmuo daro kitiems, siekiant bendrų tikslų. Tai procesas, kurio metu lyderis įkvepia ir motyvuoja savo sekėjus, kad jie norėtų įgyvendinti jo viziją. Dwightas D. Eisenhoweris taikliai apibūdino lyderystę kaip "meną priversti kitą padaryti tai, ko tu nori, nes jis nori tai padaryti".

Svarbu atsižvelgti į keturis pagrindinius lyderystės aspektus:

• Lyderystė įtakoja kitus asmenis.
• Lyderystė neatsiejama nuo sekėjų.
• Lyderiai ryškiausiai pasireiškia krizinėse situacijose.
• Lyderiai turi aiškų tikslą ir suvokimą, kodėl jie jo siekia.

Taigi, lyderiais galima laikyti žmones, kurie geba kūrybingai mąstyti, veikti netradicinėse situacijose ir daryti įtaką kitų asmenų veiksmams, įsitikinimams ir jausmams. Daugelis lyderių iškyla konfliktinėse situacijose, kai vieno asmens veiksmai tampa lemiami. Tokie asmenys turi viziją ir sugeba ją perduoti kitiems.

Lyderystė apibrėžiama kaip elgsena, įtakojanti sekėjų požiūrį ir veiksmus, einant konkretaus tikslo link. Pati lyderystė savaime nėra nei gera, nei bloga. Tai priklauso nuo siekiamų tikslų bei kitų žmonių įtakojimo būdų. Lyderystės kokybė yra esminis grupių ir organizacijų sėkmingo išgyvenimo faktorius.

Taip pat skaitykite: Aktyvesnė Bendruomenė

1.2 Lyderystės teorijos

Susidomėjimas lyderyste prasidėjo dvidešimto amžiaus pradžioje. Literatūroje galima rasti išsiplėtojusias "mąstymo mokyklas" nuo "Didžio žmogaus" ir "Savybių" teorijų iki "Transformacinės" lyderystės. Pirmosios lyderystės teorijos nagrinėjo sėkmingų lyderių savybes ir elgseną, vėlesnės teorijos domėjosi sekėjų vaidmeniu bei kontekstine lyderystės prigimtimi.

Nors susiformavo daug skirtingų lyderystės teorijų, tačiau jos gali būti klasifikuojamos į aštuonias pagrindines grupes:

1.2.1 Lyderių būdingų bruožų teorija ("Didžiojo Vyro" teorijos)

Šių teorijų pagrindas yra tikėjimas, kad lyderiai yra išskirtiniai žmonės, gimę valdyti ir jau turi įgimtas savybes. Terminas „Didysis vyras" buvo pasirinktas, nes tuo laiku lyderystė buvo laikoma išskirtinai vyrišku ir kariniu bruožu. Šios teorijos teigia, kad lyderiai yra išskirtiniai žmonės, turintys įgimtų savybių, leidžiančių jiems valdyti. Terminas „Didysis vyras" atsirado dėl to, kad istoriškai lyderystė buvo siejama su vyrais, ypač karinėje srityje.

1.2.2 Bruožų teorija

Panašiai, kaip ir "Didžio Vyro" teorijos, savybių teorijos sako, kad žmonės įgimsta tam tikras savybes, kurios jiems padeda būti lyderiais. Šios teorijos identifikuoja tam tikras asmenines ir elgesio charakteristikas, būdingas lyderiams. Pagal šią teoriją, žmonės su tokiomis lyderio savybėmis galėtų būti atskirti ir pasamdyti ar atrinkti į lyderių pozicijas. Savybių teorijos teigia, kad lyderiai turi tam tikrų įgimtų savybių, kurios juos išskiria iš kitų. Šios teorijos bando identifikuoti asmenines ir elgesio charakteristikas, būdingas lyderiams, kad būtų galima atrinkti tinkamus žmones į vadovaujančias pozicijas.

1.2.3 Socialinės sąveikos teorija (Elgsenos teorijos)

Šios lyderystės teorijos remiasi tikėjimu, kad didžiaisiais lyderiais tampama, o ne gimstama. Nagrinėjamas lyderių elgesys ir veiksmai, bet ne jų protinės savybės ar vidinė būsena. Pagal šią teoriją, žmogus gali išmokti būti lyderiu tik to mokydamasis ir stebėdamas kitus. Elgsenos teorijos pabrėžia, kad lyderystės galima išmokti. Jos analizuoja lyderių elgesį ir veiksmus, o ne įgimtas savybes. Pagal šią teoriją, kiekvienas gali tapti lyderiu, mokydamasis ir stebėdamas kitus.

Taip pat skaitykite: Šiuolaikinė lyderystė

1.2.4 Naujosios lyderystės teorija

Situacinės lyderystės teorija: teigia, kad lyderiai pasirenka tinkamiausią veiksmų planą pagal situaciją. Pavyzdžiui, kai kurios situacijos reikalauja autokratinio stiliaus, kitose reikalingesnis valdymas dalyvaujant.

Netikėtumo teorijos: didžiausią dėmesį skiria atitinkamiems kintamiesiems, susijusiems su aplinka ir galintiems nusakyti, kuris lyderystės tipas tinkamiausias esamoje situacijoje. Ši teorija teigia, kad nėra vieno geriausio ir tinkamiausio visose situacijose lyderystės stiliaus. Sėkmė priklauso tik nuo keleto tokių kintamųjų, kaip pats lyderystės stilius, sekėjų savybės bei situacijos aspektai.

Transakcinės arba valdymo teorijos: dėmesio centras yra vadovavimo, organizacijos ir grupės veiklos vaidmuo. Šios teorijos lyderystę grindžia apdovanojimų ir bausmių sistema. Tai dažnai naudojama versle; kai darbuotojai dirba sėkmingai, jie yra apdovanojami; kai jiems nepasiseka, jie yra papeikiami ar baudžiami.

Transformacinės arba Santykių teorijos: Čia svarbiausi tarp lyderių ir jų sekėjų susiformavę ryšiai. Tokie lyderiai motyvuoja ir įkvepia žmones padėdami grupės nariams įžvelgti užduoties svarbumą ir naudą. Transformaciniams lyderiams svarbus grupės narių veikimas, tačiau kartu kiekvienas asmuo turi išnaudoti savo potencialą. Šie lyderiai dažnai turi aukštus moralės ir etikos standartus.

Kolektyvinės teorijos: Kolektyvinės lyderystės teorijų šalininkai teigia, kad ideali lyderystė, kai kiekvieno indėlis yra svarbus ir vertinamas. Tokie lyderiai skatina grupės narių dalyvavimą ir prisidėjimą, bei leidžia jiems pasijusti svarbiems sprendimų priėmimo procese.

Taip pat skaitykite: Efektyvus vadovavimas

1.3 Vadovavimo sąvoka

Valdymas yra tam tikra lyderystės rūšis, kurioje organizacinių tikslų siekimas yra pirmaeilis dalykas.

Galima išskirti dvylika esminių skirtumų tarp lyderystės ir valdymo:

• Vadovai administruoja, lyderiai kuria.
• Vadovai klausia kaip ir kada, lyderiai klausia kas ir kodėl.
• Vadovams svarbiausia sistemos, lyderiams - žmonės.
• Vadovai atlieka darbus teisingai, lyderiai atlieka teisingus darbus.
• Vadovai prižiūri, lyderiai vysto.
• Vadovai pasitiki kontrole, lyderiai įkvepia pasitikėjimą.
• Vadovai turi trumpalaikę perspektyvą, lyderiai - ilgalaikę.
• Vadovai priima faktinę padėtį, lyderiai meta iššūkį faktinei padėčiai.
• Vadovai suinteresuoti pelnu, lyderiai žvelgia į horizontą.
• Vadovai imituoja, lyderiai kuria.
• Vadovai mėgdžioja klasikinį gerą kareivį, lyderiai būna patys savimi.
• Vadovai kopijuoja, lyderiai demonstruoja originalumą.

Lyderystė be valdymo žengia keletą žingsnių į priekį, bet grįžta tiek pat, jei ne daugiau, žingsnių atgal. Valdymas be lyderystės išvengia žingsnių atgal, tačiau nejuda į priekį.

1.4 Vadovavimo stiliai

Išskiriama daug skirtingų lyderystės ir valdymo „stilių", pagrįstų skirtingomis prielaidomis ir teorijomis. Asmens lyderio tipas priklauso nuo jo įsitikinimų, vertybių ir prioritetų kombinacijos, kaip ir nuo organizacinės kultūros ir normų, kurios skatina kai kurių stilių naudojimą arba jų atsisakymą.

• Autokratinis lyderis sprendimus priima vienas, turėdamas visiškus įgaliojimus. Šio stiliaus vadovavimas ypatingai tinkamas tiems darbuotojams, kuriems reikalingas artimas stebėjimas, atliekant tam tikras užduotis. Kūrybingi ir komandiniai darbuotojai piktinasi tokiu vadovavimu, nes jie negali patys keisti procesų ir priimti sprendimų. Tai sukelia nepasitenkinimą darbu.
• „Laissez-faire" („nesikišantis") lyderis neteikia nuolatinės priežiūros, nes aukštos kompetencijos darbuotojams priežiūra pasiekti reikiamam rezultatui praktiškai nereikalinga. Iš kitos pusės, šis stilius siejasi su lyderiais, kurie beveik nevadovauja, neprižiūri komandos narių, o tai sukelia kontrolės trūkumą ir didesnius kaštus, blogas paslaugas ar terminų nesilaikymą.
• Demokratinis lyderis įsiklauso į savo komandos idėjas, tačiau pats priima galutinį sprendimą. Komandos nariams suteikiamas pasitenkinimo jausmas prisidedant prie galutinio sprendimo priėmimo. Toks lyderystės stilius geriau nei bet koks kitas padeda komandai įsisavinti atsiradusius pokyčius, nes žmonės žino, kad su jais buvo konsultuojamasi ir jie dalyvavo sprendimo priėmime. Todėl išvengiama ar bent jau sumažinamas iki minimumo pasipriešinimas ir netolerantiškumas. Šios lyderystės trūkumas pasireiškia, kai reikalinga priimti sprendimus per trumpą laiko tarpą ar konkrečiu momentu.
• Biurokratinis lyderis yra labai struktūrizuotas bei tvirtai laikosi susikurtų procedūrų. Šio tipo lyderystėje nėra vietos naujiems problemų sprendimo būdams. Tokie lyderiai užtikrina, kad būtų atlikti visi nurodyti žingsniai prieš perduodant reikalą į aukštesnės kompetencijos sferą. Universitetai, ligoninės, bankai ir vyriausybinės institucijos paprastai reikalauja šio tipo lyderystės savo organizacijose, kad būtų užtikrinta kokybė, saugumas ir sumažinta korupcija.
• Charizmatinis lyderis vadovauja, suteikdamas energijos ir užsidegimo savo komandos nariams. Toks lyderis organizacijai turėtų įsipareigoti ilgam laikui. Jeigu projekto ar darbų sėkmė priskiriama lyderiui, bet ne jo komandai, charizmatinis lyderis sukeltų nemenką pavojų kompanijai, jei nuspręstų pasitraukti ir priimti naujus iššūkius. Tokiu atveju kompanijos darbuotojams reikėtų daug laiko ir sudėtingo darbo, susigrąžinti pasitikėjimą savimi bei priprasti prie kitokio lyderystės tipo.
• Į žmones orientuotas lyderis, siekdamas efektyvumo ir našumo, palaiko, apmoko ir lavina savo personalą, taip didindamas pasitenkinimą ir suinteresuotumą darbu.
• Į užduotis orientuotas lyderis pagrindinį dėmesį skiria darbui ir konkrečioms kiekvienam darbuotojui paskirtoms užduotimis. Šis vadovavimo stilius kenčia nuo tokių pat motyvacijos problemų kaip autokratinė lyderystė, kuri visiškai neatsižvelgia į komandos poreikius. Rezultatų pasiekimas tiesiogiai priklauso nuo glaudžios priežiūros ir kontrolės.
• Tarnaujantis lyderis padeda siekti tikslo suteikdamas savo darbuotojams tai, ko jie pageidauja savo produktyvumui didinti. Toks lyderis tampa darbuotojų naudojamu instrumentu, siekiant tikslo, bet ne vadovaujančiuoju balsu. Šis stilius tam tikra prasme panašus į demokratinį, tik rezultatai pasiekiami per ilgesnį laiką, nors darbuotojų įsipareigojimai yra didesni.
• Veiksmingas lyderis turi galią atlikti tam tikras užduotis ir apdovanoti ar nubausti komandą už jos darbą. Ši galia suteikta lyderiui įvertinti, taisyti ir mokyti pavaldinius, kai jų produktyvumas nesiekia norimo lygio ir apdovanoti už efektyvumą, kai pasiekiamas norimas rezultatas.
• Pasikeitimų lyderis motyvuoja savo komandą būti efektyvia ir našia. Tikslo siekimo pagrindas yra bendravimas. Toks lyderis yra aiškiai matomas, jam svarbiausias bendras vaizdas, o detalėmis rūpinasi jį supantys žmonės. Toks asmuo visuomet ieško naujų idėjų, padedančių įgyvendinti kompanijos viziją.
• Aplinkos lyderis yra tas, kuris moko grupę ar organizacinę aplinką paveikti emocinį ir psichologinį asmens vietos suvokimą joje. Šio stiliaus efektyvumui svarbu suprasti ir pritaikyti grupės psichologiją ir dinamiką. Lyderis naudoja organizacinę kultūrą įkvėpti individams ir vystyti naujiems lyderiams.

1.5 Valdymo metodas

Efektyvūs vadovai turi turėti lyderio įgūdžių, o efektyvūs lyderiai turi demonstruoti vadovo sugebėjimus. Valdymas apima padėties galią, lyderystė - įtakos galią. Lyderystė atsiranda kaip tik tuo metu, kai kažkas bando įtakoti individo ar visos grupės elgesį.

2. Efektyvių lyderių savybės

Šiuolaikiniai lyderystės specialistai teigia, kad asmeninės savybės yra itin svarbios efektyviai lyderystei - ypač intelektiniai gabumai bei tokie asmeniniai bruožai, kaip dominavimas, komunikabilumas, visuomeniškumas, pasitikėjimas savimi, energingumas ir tam tikras tamprumas. Efektyvūs lyderiai pasižymi šiomis savybėmis:

• Sąžiningumas: Suteikia patikimumo, komanda jais tiki ir pasitiki. Patikimi lyderiai skatina pasididžiavimą organizacijoje, stipresnę bendradarbiavimo ir komandinio darbo dvasią.
• Nuoseklumas: Daro tai, ką pasako, laikosi savo pažadų ir įsipareigojimų.
• Empatija: Užtikrina, kad jų veiksmai atitinka juos sekančių žmonių norus, aiškiai supranta kitų vertę ir jų galimybes.
• Atsakomybė: Pripažįsta savo klaidas, supranta, kad bandymas slėpti klaidą yra žalingas ir griauna patikimumą.
• Atvirumas: Sukuria patikimą ir atvirą klimatą.
• Pagalba: Padeda kitiems tapti sėkmingais ir jaustis galingais.
• Saikas: Nespaudžia per daug, skatina komandos narius atlikti daugiau, tačiau supranta, kada jau yra per daug.
• Praktiškumas: „Pasiraito rankoves", parodo, kad nėra tik nominalūs vadovai ar sprendimų priėmėjai. Komandos nariai labiau gerbia lyderius, kai šie parodo norą dirbti išvien.
• Komunikabilumas: Vengi frazių, sukeliančių pasipiktinimą, prieštaravimus ir pasipriešinimą. Pavyzdžiui, vietoj pasakymo, kad reikia kažką daryti, efektyvūs lyderiai prašo ar rekomenduoja komandai kažką daryti.

Efektyvūs lyderiai paprastai turi turėti didesnį nei vidutinį intelektinių sugebėjimų lygį. Dar Pirmojo Pasaulinio Karo metu karinės pajėgos naudojosi IQ testais atrinkti potencialius karininkus. Tačiau aukštas IQ dar nereiškia gerų lyderystės sugebėjimų. Efektyvūs lyderiai seka savo emocijas, polinkius, stiprybes ir silpnąsias vietas. Šiuo metu manoma, kad socialinis supratingumas yra svarbiausias faktorius, įtakojantis lyderystės efektyvumą.

Lyderystė versle

Lyderystės vaidmuo versle yra nenuginčijamas. Didūs lyderiai kuria didžius verslus. CNN paskelbtame 25 įtakingiausių paskutiniojo amžiaus ketvirčio verslo lyderių sąraše pirmąją vietą užėmė kompanijos Microsoft įkūrėjas ir verslo lyderis Nr.1 Billas Gatesas už savo antreprenerio energingumą, atkaklią lyderystę ir filantropinį mąstymą. Į šį sąrašą taip pat patenka tokie lyderiai, kaip Sam Walton (Wal-Mart), Jack Welch (General Electric), Steve Jobs (Apple), Michael Dell (Dell Computers), Ted Turner (CNN), Phil Knight (Nike), Jeff Bezos (Amazon.com) ir kiti. Jie visi kūrė pasaulyje lyderiaujančias kompanijas, pakeitė ankstesnius supratimus apie verslą, išrado naujas technologijas ir iškėlė savo kompanijas į pasaulio verslo aukštumas. Lyderystė daro verslo organizaciją sėkminga.

tags: #lyderystes #teorijos #psichologija