Mokytojo profesija yra viena iš seniausių ir svarbiausių pasaulyje. Šiandien, kai švietimui skiriamas didelis dėmesys, mokytojų motyvacija tampa ypač aktuali. Pasaulinio garso vadybos autoritetas P. Druckeris dabartį apibūdina kaip žinių, informacinės ir organizacinės visuomenės epochą, kurioje švietimo sistema negali klestėti be motyvuotų mokytojų.
Mokytojo Profesijos Svarba ir Reikalavimai
Mokytojai yra svarbiausi ugdymo proceso organizatoriai mokykloje. Anot A. Furnhamo, kad mokytojas būtų motyvuotas, jo veikla turi būti reikšminga. Šiandieninė visuomenė kelia mokytojams didelius reikalavimus: jie privalo užtikrinti mokinių saugumą, kokybišką ugdymą, ugdyti dorovines, pilietines, tautines ir patriotines nuostatas, suteikti pagalbą bei teisingai vertinti mokymosi pasiekimus.
Kiekvienos organizacijos tikslas - efektyviai panaudoti darbuotojų sugebėjimus visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Todėl kiekvienas įstaigos vadovas turėtų sukurti savitą motyvacinės vadybos koncepciją, pagrįstą žmogaus veiklos ir elgesio motyvais bei organizacijos tikslų realizavimo ypatumais. Įgyvendinant švietimo iššūkius, pagrindinis vaidmuo tenka mokytojams, o jų tarpininko vaidmuo tarp žinių ir mokinių niekada nebuvo toks akivaizdus kaip šiandien. XXI amžiuje, esant dideliam tėvų užimtumui ir dėmesio stokai vaikams, mokytojo reikšmingumas įgyja dar didesnę vertę.
Motyvacijos Samprata ir Teorijos
Motyvai - vidiniai veiksniai, skatinantys individo elgesį. Poreikis - trūkumas, kurį individas stengiasi pašalinti. Poreikiai skirstomi į pirminius (fiziologinius) ir antrinius (psichologinius). V. Bujanauskienė, remdamasi G. Schiffmann, teigia, kad motyvacija - tai varomoji jėga, skatinanti individą veikti, sukeliama įtampos dėl nerealizuoto poreikio. Motyvacijai giminingos sąvokos yra pažiūra ir nusistatymas, aktyvinančios individo veiklą. Motyvacija susijusi su situacija, o pažiūra yra pastovesnė ir daro ilgalaikį poveikį. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu.
J. Laužiko požiūriu, mokytojo motyvaciją įtakoja įgimtas pašaukimas perduoti žinias jaunajai kartai. Norint pagerinti ugdymo kokybę, būtina skirti didesnį dėmesį mokytojų motyvacijai, nuo kurios priklauso mokinių motyvacija.
Taip pat skaitykite: Motyvacija ir pasitenkinimas darbu
Istorinis Motyvavimo Raida
Dar gilioje senovėje buvo žinoma, kaip paveikti individą, kad jis įvykdytų užduotis. Vienas pirmųjų metodų buvo „botago ir meduolio“ principas. XIX a. pabaigoje industrializacija sukūrė darbo kultūrą, kurioje visi žmonės (ir organizacijos) buvo panašūs. Darbuotojai buvo traktuojami kaip mechanizmo dalys, o geriausias darbuotojas buvo tas, kuris tiksliai vykdė nurodymus. Žmogaus interesai buvo paprasti: turėti darbą, garantuojantį pragyvenimą.
XX a. prasidėjo griežtos kontrolės ir nuobaudų sistemos. Vėliau, 1930-1960 m., atsirado suvokimas apie žmogaus socialinius, priklausymo grupei, pagarbos ir pripažinimo poreikius. Buvo pradėtos naudoti motyvavimo priemonės, tokios kaip sudėtingesnės užduotys, didesnė atsakomybė, mažesnė kontrolė ir individualaus indėlio įvertinimas. Apie 1950 m. susiformavo biheviorizmas, nagrinėjantis žmogaus elgesį darbo vietoje, kuris priklauso nuo aplinkos sąlygų.
Apie 1990 m. įmonėse, neatsižvelgiant į Lietuvos darbuotojų kultūrinius ir ekonominius skirtumus, buvo siekiama mechaniškai perkelti vakarietiškus motyvavimo modelius. Taigi, darbo motyvacijos koncepcija visada susijusi su tam tikro laikotarpio kultūra ir vertybėmis. Svarbu ne tik taikyti motyvavimo technikas, bet ir valdyti sudėtingą darbuotojo asmeninę, profesinę aplinką bei organizacijos vertybių sistemą.
Šiuolaikinės Motyvavimo Teorijos
Analizuojant ES šalių patirtį, darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios strategijos dalimi. Tai leidžia suprasti motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiškai motyvuoti darbuotojus, mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus.
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai ir elgesio alternatyvos. Nagrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu, svarbios yra turinio teorijos (A. Maslow poreikių hierarchija, D. C. McClelland poreikių rinkinys, F. Herzberg dviejų veiksnių teorija) ir proceso teorijos (V. Vroom lūkesčių teorija, J. Adams teisingumo teorija, E. Lawler-L. Porter modelis).
Taip pat skaitykite: Tyrimas: kūno kultūros mokytojų perdegimas
Poreikiai - tai fiziologinis arba psichologinis ko nors trūkumas. Motyvacijos teorijos bando suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės (maistas, vanduo, oras, miegas), o antriniai - psichologinės (pasisekimas, pagarba, prisirišimas, valdžia, priklausomumas). Žmonės turi skirtingą patirtį, todėl ir antriniai poreikiai gali skirtis. Poreikis skatina žmogų imtis veiksmų, kad jį patenkintų.
A. Maslow poreikių hierarchija teigia, kad žmogus motyvuotas tada, kai gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Žmogui pirmiausia rūpi poreikiai, kurie leidžia prasimaitinti. Jam būtina tinkama darbo aplinka ir normalios gyvenimo sąlygos. Šių poreikių patenkinimas yra egzistavimo sąlyga, todėl nerealizavus jų, kito lygio poreikiai vargu ar bus svarbūs. A. Maslow atkreipė dėmesį į tai, kad poreikiai niekada nėra visiškai patenkinami.
D.C. McClelland poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio poreikius, teigdamas, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti. Todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą: laimėjimo poreikį, valdžios poreikį ir artimo bendrumo poreikį.
F. Herzberg dviejų veiksnių teorija pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksniai, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, yra darbo aplinkos veiksniai (organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais), o veiksniai, kurie daro įtaką pasitenkinimui, yra motyvacijos veiksniai (saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė). Higieniniai veiksniai nesukuria visiško komforto, tačiau neleidžia kilti nepasitenkinimo jausmui.
Proceso motyvacijos teorijos stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką ir specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šios teorijos nepaneigia poreikių egzistencijos, tačiau teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie.
Taip pat skaitykite: Sėkmingas ugdymas
V. Vroom lūkesčių teorija teigia, kad žmogus pasirenka elgesio alternatyvą, kuri, jo manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Asmuo deda pastangas į veiklą, tikėdamasis, kad tam tikra veikla seks tam tikras rezultatas, stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Valentingumas - tai suvokta rezultato vertė, laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis. Instrumentalumas - tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Tikimybė - tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso.
J. Adams teisingumo teorija aiškina, kad žmonės subjektyviai nustato įdėtų pastangų (darbo sąnaudų) ir atlygio santykį, siekdami pusiausvyros, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Jei žmogus jaučia diskomfortą, kyla vidinė įtampa, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas. Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, o skatinimo principus aiškiai fiksuoti ir visiems paskelbti. Tyrimai rodo, kad kai žmonėms atrodo, jog gauna per mažai, jie pradeda mažiau dirbti.
E. Lawler-L. Porter modelis papildo V. Vroom lūkesčių teoriją ir J. Adams teisingumo teoriją, akcentuodamas atlygio vaidmenį, kuriame yra dvi sudedamosios dalys: vidinis atsilyginimas (pasitenkinimas sėkme, padidėjęs savigarbos jausmas, užbaigtumo pojūtis, asmeninio tobulėjimo jausmas) ir išorinis atsilyginimas (uždarbis, premijos, pagyrimai, pripažinimas). Viena iš svarbiausių E. Lawler-L. Porter išvadų - rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui.
Motyvacijos Skatinimo Būdai
Aptarus motyvavimo teorijas, galima teigti, kad motyvacija yra esmė geram darbingumui pasiekti. Formuojant personalo darbo motyvaciją, naudojami du poveikio tipai - tiesioginis ir netiesioginis. Tiesioginis poveikis gali būti tiesioginė motyvacija (poveikis darbuotojo vertybių sistemai) ir netiesioginė motyvacija (poveikis per darbo sąlygas).
Siekiant padidinti mokinių mokymosi motyvaciją, būtina atsižvelgti į šiuos aspektus:
- Laimėjimų motyvacija: Stiprinti troškimą atlikti viską labai gerai, tobulinti įgūdžius ir greitai pasiekti aukštą lygį.
- Vidinė ir išorinė motyvacija: Skatinti tiek vidinę (mokymosi procesas teikia džiaugsmą), tiek išorinę (reikia, nes liepė) motyvaciją.
- Tėvų vaidmuo: Užtikrinti tėvų rūpestį ir domėjimąsi vaiko pasiekimais.
- Mokytojo įtaka: Formuoti palankų klasės mikroklimatą, naudoti įvairias mokymo strategijas ir priemones, teikti teigiamą atgalinį ryšį.
- Dėmesys pastangoms: Skatinti mokinius priskirti savo sėkmes tiek gabumams, tiek pastangoms.
Mokytojo Motyvacijos Skatinimas
Mokytojų motyvacijos skatinimas apima tiek finansinius, tiek nefinansinius aspektus. Svarbu užtikrinti konkurencingą atlyginimą, galimybes tobulėti, pripažinimą ir gerą darbo aplinką. Taip pat svarbu sudaryti sąlygas mokytojams įsitraukti į sprendimų priėmimą, suteikti jiems autonomiją ir galimybę realizuoti savo kūrybinį potencialą.
tags: #mokytoju #motyvacijos #skatinimas