Darbuotojų motyvacija yra vienas iš svarbiausių klausimų, kurį turėtų spręsti įmonių vadovai. Sėkminga kompanijos veikla tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos. Vadovas turi įžvelgti asmenybę kiekviename darbuotojuje ir rasti būdus, kaip motyvuoti juos siekti aukštų darbo rezultatų. Piniginė ir nepiniginė motyvacijos sistemos turi būti suformuotos taip, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi visos motyvų visumos dalimi.
Nepiniginės motyvacijos metodai
Šiame straipsnyje aptarsime nepiniginės motyvacijos metodus, jų veiksmingumą ir poreikį nefinansinės motyvacijos sistemos panaudojimui. Nepiniginė motyvacija apima įvairias priemones, kurios skatina darbuotojus dirbti efektyviau, nesusijusias su tiesioginiu finansiniu atlygiu.
Darbuotojo įžvelgimas kaip asmenybė
Svarbu prisiminti, kad jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, tačiau jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija tik tada, kai jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Moralinių stimulų efektyvumas
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, tačiau būtent taip mąsto daugelis vadovų, o ne patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Adaptacija prie pokyčių
Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Žmogus vystosi ir nuolat mokosi bei tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairove ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje, ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t.
Taip pat skaitykite: Darbo pasiūlymai
Nepiniginės motyvacijos pavyzdžiai
Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
Kompanijos prestižas
Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompaniją ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje.
Kadrų rotacija
Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.
Darbuotojų statusas ir įgaliojimai
Čia galima kalbėti apie darbuotojų statusą ir įgaliojimus. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
Dalyvavimas sprendimų priėmime
Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
Taip pat skaitykite: Dainų PSPC ieško psichikos sveikatos specialisto - vadovo
Informavimas apie įmonės veiklą
Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
Pasitikėjimas kompanija
Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
Komandos formavimas
Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
Teigiamas darbo įvertinimas
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus.
Personalo vertinimo mechanizmai
Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
Taip pat skaitykite: Psichiatrijos ligoninė - darbo pasiūlymai
Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai
· Profesionalios karjeros galimybė· Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės· Paprasčiausieji padėkos žodžiai· Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas· Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus· Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija· Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.· Vardas geriausias mėnesio darbuotojas· Papildomo mokymo galimybės suteikimas· Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus· Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje· Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas· Geresnis darbo vietos aprūpinimas· Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo· Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus· Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas· Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Pietūs su vadovu
Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu (Pietūs su prezidentu). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos.
Boso automobilis
Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu.
Vadovų nuomonė apie moralinę motyvaciją
- Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
- Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Kokia Jūsų, kaip kompanijos vadovo nuomone, ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.
- Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.) Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiniai motyvacijos būdai
Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai. Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Vaikų kambarys
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus!
Motyvacija jaunimui
Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?
Korporatyvinis geležinkelis
O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Atsargumo priemonės taikant nepiniginę motyvaciją
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
Motyvacijos svarba
Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.
Temos aktualumas
Šiuo metu Lietuvoje darbdaviai vis dažniau atkreipia dėmesį į savo darbuotojus, jų lūkesčius bei pasitenkinimą darbu. Tai yra itin svarbu užtikrinant savo įmonės produktyvumą, išlaikant gerus specialistus, sparčiai augant rinkos konkurencijai ir kvalifikuotų darbuotojų išsaugojimui darbo vietose. Motyvacijos temos tampa vis aktualesnės ir tai skatina darbdavius ieškoti būdų, kaip efektyviau patobulinti motyvavimo sistemą, atsižvelgiant į darbuotojų motyvus.
Vadovo vaidmuo
Geras vadovas turi sugebėti parodyti susidomėjimą žmonėmis, dirbančiais kompanijoje, ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas skatina produktyvumo didėjimą ir užtikrina pastovų kompanijos vystymąsį. Todėl darbdaviams nepakanka tik išmokėti darbuotojams darbo užmokestį, tačiau jiems būtina tinkamai sureaguoti į individualius darbuotojų poreikius.
Tyrimų duomenys
Kaip rodo tyrimai, šiuo metu Lietuvoje darbuotojų motyvavimui ir tinkamos motyvavimo sistemos kūrimui yra skiriamas nepakankamas dėmesys. Daugelis vadovų dažniausiai darbo motyvacijos kėlimą supranta kaip darbuotojų materialinį paskatinimą, tuo tarpu moraliniam paskatinimui, darbo sąlygų gerinimui, kvalifikacijos kėlimui teikiama nedidelė reikšmė.
Šiuolaikinė verslo aplinka
Šiuolaikinėje verslo aplinkoje komercinė sėkmė priklauso nuo darbuotojų talento ir jų pastangų. Nepaisant gausios informacijos, daugelis vadovų ir šiandien motyvaciją supranta klaidingai. Darbuotojus motyvuoja įvairios priemonės ir būdai. Siekdamas geresnių darbo rezultatų, vadovas turi naudoti įvairias skatinimo priemones - motyvuoti darbuotojus sudarant palankią aplinką jų kūrybiškumui atsiskleisti, rodant pagarbą, pasirenkant lygiateisišką tarpusavio bendravimą.
Darbuotojų pasitenkinimas
Kiekvienai įmonei svarbu, kad darbuotojai būtų patenkinti savo darbu. Pasitenkinimas darbu atneša įmonei naudą ir veiklos efektyvumą, todėl motyvavimo procesas tampa vis svarbesnis organizacijų veikloje. Personalo specialistai teigia, kad motyvavimo trūkumas yra vienas pagrindinių darbuotojų nelojalumo ir nepasitenkinimo darbu priežasčių. Įvairūs tyrimai rodo, kad Lietuvoje darbuotojų lojalumas yra vienas žemiausių ne tik Baltijos regione, bet ir visoje Europoje. Tai patvirtina ir pastaruoju metu vis labiau didėjanti darbuotojų kaita šalies įmonėse. Didelė darbuotojų kaita dėl nepakankamo motyvavimo.
Tyrimo tikslai ir uždaviniai
Įvertinti darbuotojų motyvavimą “Maxima LT”, UAB prekybos centro “Maxima” ir numatyti jos tobulinimo galimybes. Atlikti mokslinės literatūros apžvalgą. Išanalizuoti darbuotojų motyvavimo svarbą šiuolaikiniame pasaulyje. Įvertinti priežastis, trukdančias pasiekti geresnių rezultatų. Nustatyti veiksnius, motyvuojančius darbuotojus dirbti efektyviai. Remiantis tyrimo rezultatais pateikti išvadas ir siūlymus. “Maxima LT”, UAB prekybos centro “Maxima” darbuotojų motyvavimas. Anketinė apklausa. Gebėti kaupti, sisteminti ir apibendrinti informaciją.
Tyrimo metodologija
Rašydama darbą rėmiausi naujausiais literatūros ir informacijos šaltiniais, V. Gražulis, S. Robbins, Nik Chmiel, A. Sakalas, V. Šilingienė. Vilniaus kolegijos dėstytojų metodiniais darbais bei Lietuvos Respublikos Švietimo ministerijos metodiniais nurodymais. Savo tyrimą aš atlikau Naujosios Vilnios parduotuvėje “Maxima”, todėl taikysiu motyvavimo sistemą šios įmonės pagrindu.
Motyvacijos teorijos
Motyvacija, kaip savęs ir kitų paskatinimo procesas gyvuoja jau nuo senų laikų. Biblijoje senovės sakmėse ir antikiniuose mituose galima rasti daugybę motyvacijos egzistavimo įrodymų, kai karalysčių ir imperijų valdovai laiko apdovanojimą prieš herojaus akis arba užsimoja kalaviją virš galvos. Šiandien - tai paskatinimo ir bausmės sistema arba botago ir tešlainio metodas. Motyvavimas - tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.
Pagrindinės sąvokos
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio “movere” (judėti, versti). Motyvavimas suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus kažką veikti, daryti. Poreikis - vidinė žmogaus būsena, tai - įtampa, kurią sukelia ko nors stoka. Motyvas- veiklos priežastis, susijusi su objektyvų poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu. Motyvacija - elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvavimas - darbuotojų motyvacijos poreikis (o poveikio priemonės ir metodai - motyvavimo priemonė ir metodai).
Motyvavimo per poreikius modelis
Kiekviena motyvacijos teorija siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti darbuotojai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Žmogus turintis poreikį, jaučia fiziologinį arba psichologinį trūkumą. Motyvacijos teorijos klasifikuoja poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Iki šiol nėra vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, todėl visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai yra fiziologines kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, sekso poreikiai. Antrinai poreikiai psichologines kilmes, pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Poreikiai yra konkrečių žmonių veiksmų motyvai.
Darbo motyvacijos teorijos
Darbo motyvacijos teorijos yra skirstomos į kategorijas. Teorijos, kurios remiasi prielaida, kad žmones skatina vidiniai veiksniai (poreikių teorijos). Teorijos, kurios remiasi prielaida, kad žmonės yra racionalūs (lūkesčių teorija ir tikslų iškėlimo teorijos). Teorijos, kurios remiasi prielaida, kad žmones skatina išoriniai veiksniai (teisingumo teorijos).
Proceso ir turinio teorijos
Proceso teorijos. Turinio teorijos bando atsakyti į klausimą: ,,Kodėl žmonės dirba?”. Kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdų. Proceso teorijose keliamas klausimas: ,,Kokie veiksniai daro įtaką žmonių pasiryžimui ir atkaklumui darbe?”. Procesines motyvacijos teorijos remiasi tuo, kad žmonės įvertina pažinimą ir suvokimą. Turinio teorijos yra statiškesnės, proceso teorijos - dinamiškesnės. Aiškinant darbuotojų motyvaciją - motyvų ir motyvacijos turiniu, o procesų teorijose - poreikių ir motyvų realizavimu ir konkrečiais elgesio būdais - poreikių transformacija elgsenoje.
Populiariausios motyvacijos teorijos
Iš turinio teorijų galima išskirti A. Maslovo poreikių teoriją, F. Herzbergo dvejų veiksnių teoriją, D. C. McCellando poreikių teoriją, K. Aderferio poreikių teoriją. Iš proceso teorijų galima išskirti teisingumo teoriją, kurios pagrindinis atstovas D. Adams, lūkesčių teoriją,kurios svarbiausi atstovai V. Vroom, Dž. Atkinson, ir E. Lawler - L. Porter teoriją.
Veiklaus darbuotojo bruožai
Remiantis motyvacijos teorija galima teigti, kad veiklus darbuotojas bus tas, kurio poreikiai yra nepatenkinti ir jis gali patenkinti juos dirbdamas. Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras žmogaus paskatas. Suinteresuotas darbuotojas išgyvena įtampos būseną. Kad sumažinti šią įtampą, jis užsiima tam tikra veikla ir jį skatina troškimas pasiekti tikslą, kurį jis vertina. Darbuotojas, neturintis nepatenkintų poreikių, bus pasyvus darbo proceso dalyvis.
Adairo 50:50 taisyklė
Kaip ir Pareto principas (arba vadinamoji 80 : 20 taisyklė), pagal kurią viską sudaro 20% svarbių ir 80% neesminių dalykų, Adairo 50 : 50 taisyklė teigia, kad: 50% motyvacijos kyla iš paties darbuotojo , 50% - iš jo aplinkos, ypač vadovų.
Išvados apie motyvacijos teorijas
Apibendrinant galime teigti, kad motyvacijos teorijos nagrinėja priežastis, kurios skatina žmones veikti. Motyvavimas - tai poveikis iš išorės. idaujamą arba slopinti nepageidaujamą elgesį.
Motyvacijos turinio modelis
Iš turinio teorijų galima išskirti A. Maslovo poreikių teoriją, F. Herzbergo dvejų veiksnių teoriją, D. C. McCellando poreikių teoriją, K. Aderferio poreikių teoriją.
A. Maslow poreikių teorija
Iš A. Maslow darbų vadovai sužino apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai.
Poreikių lygiai
A. Fiziologiniai poreikiai - be kurių negyvensi, tai vandens, maisto, poilsio, ir kt. poreikiai. Saugumo poreikiai - tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt. Socialiniai poreikiai - tai meilės ir prieraišumo poreikiai. Jie apima individo norą palaikyti draugiškus santykius su kitais, integruotis į kolektyvą. Pagarbos poreikiai - individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti, noras būti pripažintam, atkreipti kitų dėmesį, išsiskirti iš kitų. Saviraiškos poreikiai - poreikiai realizuoti savo potencialias galimybes ir tobulėti kaip asmenybė.
Poreikių hierarchija
Remiantis šia teorija galima teigti, kad individą asmenį skatina jam tuo metu aktualiausi, dominuojanntys poreikiai. Pirmiausia žmogus turi patenkinti gyvybiškai svarbūs fiziologinius poreikius, ir tik tada jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai. A. Maslow penkis poreikius suskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio poreikius. Fiziologinius ir saugumo poreikius apibūdino kaip žemesnio lygio, socialinius, pagarbos ir savirealizacijos priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai. Aukštesnio lygio poreikiai yra dvasiniai poreikiai, o žemesnio lygio poreikiai daugiausia patenkinami išoriškai, tokiais būdais kaip atlygis, profsąjungų kolektyvinė sutartis ir tarnybos kadencija.
Teorijos pritaikymas
A. Maslow teorija padėjo suprasti, kas lemia žmogaus norą dirbti. Vadovai suprato, kad žmonių motyvacija lemia platus jų poreikių spektras. Norint motyvuoti, vadovas turi suteikti darbuotojams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kad pasiekti ir organizacijos tikslus. Organizacija negali skatinti mūsų įgimtų motyvų, galima daryti poveikį tik tiems, kurie laikomi svarbiais ir kuriuos galima pasiekti tik per organizaciją. Anksčiau darbuotojų motyvavimas buvo pagrįstas tik ekonominiais stimulais, todėl buvo tenkinami žmonių pirminiai poreikiai. Remiantis A. Maslowo klasifikacija galima padaryti išvadą, kad beveik visų turinčių nuolatinį darbą darbuotojų žemesnio lygio poreikiai iš esmės yra patenkinti. Materialus skatinimas tai tik trumpalaikis efektas, prie kurio greitai priprantama ir dažnai darbuotojai suvokia tai kaip savaime suprantamą ir net privalomą dalyką. Vadovai jau supranta, jog vien tik materialiai skatinti darbuotojus nepakanka, žmogus atėjęsį darbą siekia kuo efektyviau panauduoti savo gabumus. Todėl vadovas turi atidžiai stebėti savo pavaldinius, tam kad suprasti kokie poreikiai jiems yra svarbiausi. Bet laikui bėgant poreikiai keičiasi, todėl negalima manyti, kad motyvacija, kuri buvo veiksminga vieną kartą, bus efektyvi visą laiką.
Teorijos kritika
A. Maslowo poreikių piramidė gana išsamiai aprašo žmonių poreikius, tačiau tolesni tyrimai juos ne visai patvirtino. Pirmiausia, liko nepaaiškinta pačių poreikių kilmė. Jeigu fiziologinius poreikius sąlygoja egzistencijos užtikrinimas, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai? Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių kategorijai, bet ne kiekvienam būdingi visi penki lygiai, jie nebūtinai tokia tvarka išsidėstę. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių: žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Sunku paaiškinti žmonių demotyvaciją, nes pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslowo teorijoje nėra numatytas; arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti pereiti į aukštesnį motyvacijos lygį.
#
tags: #pasiulymai #imones #motyvacijos #sistemos #tobulinimui