Vadovai ir personalo specialistai nuolat ieško būdų, kaip sukurti veiksmingą darbuotojų motyvacijos sistemą. Motyvuoti darbuotojai yra produktyvūs, orientuoti į rezultatus ir prisideda prie įmonės sėkmės. Tačiau, atsižvelgiant į tai, kad kiekvienas žmogus yra unikalus, vienos universalios motyvavimo priemonės nėra. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip atlikti darbuotojų motyvacijos apklausas, pateiksime pavyzdžių ir apžvelgsime svarbius aspektus, kuriuos reikia įvertinti kuriant motyvavimo strategiją.
Motyvacijos svarba ir jos įtaka įmonei
Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojai labiau linkę prisiimti atsakomybę ir įgyvendinti naujas idėjas.
A. Maslow poreikių hierarchija ir jos pritaikymas motyvacijai
Susipažinus su A. Maslow teorija, nereikia būti psichologu ar kitu specialistu, kad būtų galima gauti vertingų įžvalgų apie darbuotojų motyvaciją. Kol apatiniai fiziologiniai ar saugumo poreikiai nėra patenkinti, kiti poreikiai žmogui neaktualūs. Kitaip tariant, jeigu atlyginimo klausimas neišspęstas, vargu bau, ar tokį darbuotoją motyvuos pripažinimas ar rūpės saviraiška.
A. Maslow poreikių hierarchija skirstoma į dvi dalis:
- Žemesnio lygio poreikiai: Fiziologiniai (išgyvenimas, maistas, vanduo), saugumo (apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos) ir socialiniai (prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas).
- Aukštesnio lygio poreikiai: Pagarbos (visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė) ir saviraiškos (kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas).
Atsižvelgiant į šią hierarchiją, darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes ir pritaikyti skirtingas motyvavimo priemones.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų įkvėpimas
Motyvacijos apklausos: būdas išsiaiškinti darbuotojų poreikius
Tyrimas ar apklausa yra vienas efektyviausių būdų sužinoti, kas darbuotojams yra svarbu ir kokios priemonės juos motyvuoja. Apklausoje ar tyrime galite užduoti tiek atvirus, tiek uždarus klausimus. Stebėkite, kaip darbuotojai reaguoja į skirtingas situacijas - kurie projektai/darbai veiklos priimami, kurių entuziastingai imasi, o kuriuos atlieka nenoriai. Taip pat labai svarbūs reguliarūs individualūs pokalbiai su darbuotojais. Taip galite išgirsti jų nuomonę apie darbą, iššūkius ir lūkesčius.
Apklausos klausimų pavyzdžiai
Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Priešingu atveju darbuotojai nenorės pildyti anketų.
1 lentelė. Anketos klausimo „Kas jums svarbu šiame darbe (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 - visiškai nesvarbu, 2 - nesvarbu, 3 - iš dalies svarbu, 4 - svarbu, 5 - labai svarbu)?“ pavyzdys.
| Kriterijus | Įvertinimas (1-5) |
|---|---|
| Atlyginimas | |
| Karjeros galimybės | |
| Kolegų santykiai | |
| Vadovybės palaikymas | |
| Darbo saugumas | |
| Galimybė tobulėti ir mokytis | |
| Darbo ir asmeninio gyvenimo balansas | |
| Pripažinimas už gerą darbą | |
| Įmonės kultūra ir vertybės | |
| Galimybė prisidėti prie įmonės sėkmės |
2 lentelė. Anketos klausimo „Ko jums šiuo metu reikia (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 - visiškai nesvarbu, 2 - nesvarbu, 3 - iš dalies svarbu, 4 - svarbu, 5 - labai svarbu)?“ pavyzdys.
| Kriterijus | Įvertinimas (1-5) |
|---|---|
| Didesnio atlyginimo | |
| Daugiau karjeros galimybių | |
| Geresnių santykių su kolegomis | |
| Daugiau vadovybės palaikymo | |
| Daugiau darbo saugumo | |
| Daugiau galimybių tobulėti ir mokytis | |
| Geresnio darbo ir asmeninio gyvenimo balanso | |
| Daugiau pripažinimo už gerą darbą | |
| Geresnės įmonės kultūros ir vertybių | |
| Daugiau galimybių prisidėti prie įmonės sėkmės |
Apklausos rezultatų analizė ir darbuotojų suskirstymas į grupes
Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojo darbo įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus.
Dessler pateikia tris vertinimo priežastis:
Taip pat skaitykite: Personalo motyvacija
- Vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo.
- Darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus.
- Vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.
Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.
Motyvacijos priemonių pasirinkimas
Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones. Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.
Motyvacijos priemonių pavyzdžiai pagal A. Maslow poreikių hierarchiją
- Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą - krosnelę.
- Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).
- Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.
- Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.
- Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.
- Kitos motyvacijos priemonės: lankstus darbo grafikas, papildomos laisvos dienos, pagalba sprendžiant problemas, karjeros galimybės, papildoma veikla, kuri susijusi su darbuotojo hobiu, pietūs, kava/arbata, mokymai, seminarai, kursai, konferencijos, galimybė papildomai užsidirbti (pavaduojant kolegas atostogų, ligos atveju, organizuojant renginius ir t.t.), renginiai (organizacijos šventės, gimtadieniai ir t.t.), nemokamas automobilio parkavimas, dovanos ar išmokos (vestuvių proga, šeimos narių mirties atveju), priedai už rekomenduotą darbuotoją, priedas už viešą atsiliepimą, paminint darbuotoją, gamybos darbuotojams spec. rūbų valymas ir t.t.
Motyvacijos modelio kūrimas
Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.
Motyvacijos atnaujinimas ir adaptavimas
Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones. Visų motyvacijos modelių taikymo rezultatas turi būti darbuotojo pasitenkinimas ir atliktas darbas.
Kiti svarbūs aspektai
- Darbuotojų įtraukimas: Darbuotojai, kurie yra įsitraukę, net tik į savo darbo f-jų atlikimą, bet ir į įmonės veiklą, yra labiau motyvuoti ir linkę siekti aukštesnių rezultatų. Skatinimas dalyvauti įmonės renginiuose/projektuose ar kitose veiklose, padeda jiems jaustis svarbia įmonės dalimi.
- Venkite demotyvuojančių veiksnių: Nieko nėra labiau demotyvuojančio, kaip už darbuotojus nuspręsti motyvavimo priemones. Tai, kas veikia vienoje organizacijoje, nebūtinai veiks kitoje.
Taip pat skaitykite: Personalo skatinimas restorane
tags: #personalo #motyvacijos #apklausa