Darbuotojų motyvacija šiuolaikinėje aplinkoje, kai įmonės konkuruoja viena su kita, tampa labai aktualiu klausimu. Ši tema yra ypač aktuali šiomis dienomis, nes su valdymo bei darbuotojų motyvavimo problemomis susiduria daugelis naujai atsirandančių didelių kompanijų ir mažesnių įstaigų. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo.
Darbuotojų Motyvacijos Sistemos Teorinis Pagrindas
Darbuotojų požiūris į darbą ir jo svarbą bei vadovų elgesys su jais nagrinėjamas jau seniai, ir nuolat kintančios teorijos bei nuostatos rodo, kad žmogus vadyboje bei gamybos procese tampa vis svarbesnis. Tai įrodo požiūrio pasikeitimas nuo žmogaus - mašinos iki žmogaus - asmenybės.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacija ir elgesys
Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Šių teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda galinėtis jiems su organizasijos gyvenimo dinamika. Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojo asmenybė ir motyvacija
Individas yra integruota, organizuota visuma. Gera teorija nepripažįsta tokios esybės kaip skrandžio ar burnos poreikis, ar genitalijų poreikis. Kalbėti reikia tik apie individo poreikį. Valgyti nori Johnas Smithas, ne Johno Smitho skrandis. Pasitenkinimą irgi patiria individas, o ne jo dalis.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojo asmenybė kaip integrali visuma
Eilinę dieną pasitelkę savistabos metodą, nesunkiai įžvelgtume, kad troškimai, kurie dažniausiai blykčioja sąmonėje, daugiausia yra drabužių, automobilių, draugiškumo, draugijos, pagyrimų, prestižo ir panašūs troškimai. Įprasta juos vertinti kaip antrinius, arba kultūrinius, poreikius, kurie priskiriami kitam lygmeniui negu tikrai „garbingi”, arba pirminiai, potraukiai, t. y. fiziologiniai potraukiai. Faktiškai šie antriniai potraukiai mums kur kas svarbesni, jie kur kas įprastesni.
Taip pat skaitykite: Vaikų su specialiaisiais poreikiais elgesys
Išorinių aplinkybių ir veiklos santykių svarba
Paprastai analizuodami sąmoningą troškimą išvystame, kad galime leistis toliau, taip tariant, prie kitų, fundamentalesnių individo tikslų. Kitaip sakant, čia susiduriame su situacija, kuri labai primena simptomų vaidmenį psichopatologijoje. Simptomai svarbūs ne tiek patys savaime, bet tuo, ką jie galiausiai reiškia - kokie galėtų būti tikrieji jų tikslai arba padariniai. Šiai gilesnei analizei būdinga tai, kad ji neišvengiamai veda prie tokių tikslų ar poreikių, už kurių toliau skverbtis neįmanoma: ji atskleidžia poreikių patenkinimą, kuris atrodo esąs tikslas savaime ir nereikalingas tolesnio pateisinimo ar įrodymo.
Kintantys santykiai ir motyvacija
Psichoanalizė ne sykį parodė, kad ryšys tarp sąmoningo troškimo ir jį grindžiančio tikrojo nesąmoningo tikslo nebūtinai turi būti tiesioginis. Iš tikrųjų šis santykis gali būti negatyvus, pavyzdžiui, reakcijų susiformavimo atveju. Jau sukaupta pakankamai antropologinių duomenų, rodančių, kad fundamentalūs ar tikrieji visų žmonių troškimai nesiskiria taip smarkiai, kaip sąmoningi kasdieniai jų norai.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos įgyvendinimo principai
Tam tikru požiūriu bet kokia organizmo būsena yra ir motyvacinė būsena. Dabartinės motyvacijos sampratos paprastai pradedamos, ar bent jau atrodo, kad pradedamos plėtoti remiantis prielaida, jog motyvacinė būsena yra ypatinga, savita būsena, smarkiai išsiskiriančia iš kitų organizmo būsenų. Žmogus yra stygių patiriantis gyvūnas ir visiškai pasitenkina nebent trumpam. Patenkinus troškimą, jo vietą skubiai užima kitas. Šį patenkinus, į pirmąjį planą iškyla kitas ir t.t. Natūralu, kad visą savo gyvenimą žmogus nepaliaujamai ko nors nori.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos strategijos
Reikėtų kartą ir visiems laikams atsisakyti pastangų išvardyti visus žmogaus potraukius ar poreikius. Teoriškai tokios pastangos nepagrįstos dėl kelių priežasčių. Pirma, šios pastangos implikuoja, kad įvairūs poreikiai, kuriuos išvardijame, yra lygūs - visi vienodai stiprūs ir pasirodo vienodai tikėtinai. Tai klaidinga, kadangi tikimybė, ar koks nors troškimas iškils sąmonėje, priklauso nuo to, patenkinti ar ne kiti galingesni troškimai.
Žemės Ūkio Bendrovės Darbuotojų Motyvacijos Sistemų Analizė
Analizuojant motyvacijos, kaip darbuotojų skatinimo priemonės prasmę, reikia atskleisti ar motyvacija - būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Svarbu pasirinkti tinkamas motyvacijos priemones. O pasirinkus padaryti jų indėlio siekiant įmonės tikslų analizę.
Taip pat skaitykite: Poreikių analizė: psichikos negalią turintys asmenys
Žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos koncepcijų raidos etapai ir pagrindinės charakteristikos
Darbo vadovas numato, ką jis veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Tam kad įmonė įgyvendints numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir priversti darbuotojus tuos darbus atlikti. Šiam motyvuoti savo darbuotojus, parinkti tinkamas motyvacijos priemones. Nes tik tinkamai parinkta priemonė gali duoti teigiamus vykdomos veiklos rezultatus.
Vadybos istorijoje ir raidoje žinoma daug įvairių požiūrių į žmogų bei jo svarbą darbo rezultatams. Ilgainiui jis kito kol atsirado žmogiškoji vadybos teorija, kuri žmogų iškėlė aukščiau visų kitų darbo veiksnių. Didelę reikšmę čia turi motyvacija, kuria jau seniai domisi vadovai ir teoretikai. Nuo Frederico Tayloro laikų iki dabar ji siejama - dažniausiai darbuotojų motyvacija - su organizacijos tikslų pasiekimu.
Teorijos grindžiamos žmonių poreikiais
A. Maslow teorija (poreikis hierarchija) - garsiausia teorija, kuria sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindinęs vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes.
Pirmasis (žemiausias) lygmuo yra fiziologiniai poreikiai (oro, vandens, alkio, troškulio, miego, šalčio, šilumos ir kitų), kurių patenkinimas būtinas gyvybei palaikyti. Antrasis lygmuo - saugumo poreikiai (aiškumo, tvarkos, emocinės, fizinės ir psichinės grėsmės, baimės, skurdo nebuvimo ir kitų) - stipriausiai pasireiškia ankstyvojoje vaikystėje arba sergant neuroze. Trečiasis lygmuo - meilės ir emocinių ryšių poreikiai (socialiniai), kuriuos žmogus tenkina bendraudamas su kitais žmonėmis, prisirišdamas prie jų, mylėdamas, priklausydamas įvairioms grupėms ir kolektyvams. Ketvirtasis lygmuo - savigarbos ir pagarbos poreikiai, kurie reiškiasi pastangomis įgyti gerą vardą, būti kitų žmonių vertinamam, gerbiamam, pripažįstamam. Penktąjį (aukščiausią) lygmenį sudaro savirealizacijos poreikis - siekimas tobulėti, ieškoti gyvenimo prasmės, atskleisti visus savo gabumus ir gebėjimus.
A. H. Maslow teigė, kad žmogus turi įgimtą norą tenkinti poreikius. Pasak jo, žemesnėje hierarchijos pakopoje esančių poreikių patenkinimas sudaro sąlygas kilti aukštesnės pakopos poreikiams. Bent iš dalies patenkinus visus žemesniuosius poreikius galima siekti patenkinti aukštesnės pakopos poreikius. Kuo poreikiai aukštesnės pakopos, tuo vėlesniu asmenybės raidos etapu jų atsiranda ir tuo sudėtingesne, įvairesne veikla patenkinami.
Taip pat skaitykite: Slauga esant psichikos sutrikimams
Jungtinių Amerikos Valstijų psichologas C. P. Alderferis 1972 išplėtojo A. H. Maslow poreikių hierarchijos teoriją ir ją pavadino egzistencijos, giminingumo ir raidos teorija (anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory, vadinamoji ERG teorija,). Jis išskyrė 3 poreikių lygmenis: egzistencijos, santykių ir augimo (asmenybės ugdymo). Pasak jo, žmogus kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesniųjų poreikių, prasideda regresija (grįžimas prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo) ir frustracija.
Jungtinių Amerikos Valstijų psichologas D. McClellandas teigė, kad poreikis laimėti yra ypač svarbus atliekant darbo užduotis. Jis pabrėžė asmeninių laimėjimų (rezultatų), įtakos kitiems žmonėms (valdžios), draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių (priklausymo) svarbą.
Žmonių lūkesčiais pagrįstos žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos teorijos
Šios terijos pradininkas, ir savo mintimis išsiskyręs iš teoretikų nagrinėjusių proceso matyvacijos teorijas, yra V.Vroom (1964). Jis savo darbuose analizavo kaip darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individų sampratos apie savo gebėjimus, atliekant įvairias darbines užduotis, ir laukiamą atlygį. Jo sukurta teorija vadinama vilčių arba laukimo teorija. Taip buvo suformuluota koncepsija, kad motyvacija susideda iš trijų tarpusavyje susijusių blokų: pastangų, vykdymo ir rezultatų.
Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti. Viltys traktuojamos kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Vykdymas - kaip pastangų, asmeninių galimybių išdava, o rezultatas - kaip funkcija, priklausanti nuo vykdymo bei nuo vilties pasiekti norimų rezultatų.
Vilčių teorijoje rezultatas analizuojamas skirtingais lygiais. Pirmo lygio rezultatai - tai atlikto darbo rezultatai, kaip sukurto produkto kiekybinė ir kokybinė išraiška, kaip sugaišto darbo laiko sąnaudos. Vadovams įvertinus pirmojo lygio rezultatus, antrojo lygio rezultatai charakterizuoja pasekmes kaip atlyginimą ar nuobaudą žmogui. Antro lygio materalizacija susijusi su atlyginimo pokyčiais, paaukštinimu arba pažeminimu tarnyboje, pozityvia arba negatyvia kolektyvo rekcija.
Ši teorija nori išaiškinti laukiamo darbo rezultato svarbą individui, t.y. rezultatų prioritetus žmogui. Gerai vertinamas tam tikro elgesio rezultatas turi teigiamą valentingumą, o jei rezultatas įvertintas nepalankiai - valentingumas lygus nuliui. Tagi, valentingumas - tai motyvuojanti jėga, kylanti iš individo vidinio poreikio.
Viltys charakterizuoja, kaip darbuotojų pastangos lemia atitinkamą rezultatą. Tos viltys remiasi ankstesnės patirties analize, samprata, kaip buvo pasiekti laimėjimai arab patirtos nesėkmės, gebėjimu kompleksiškai vertinti situciją, savo potencialą. Pagal V.Vroom teoriją, vertinimas svyruoja nuo nulio iki vieneto, tai priklauso ar individas įsitikinęs ar nuo jo priklauso rezultatas. Vadovaudamasis savo samprata žmogus nusprendžia, kiek įdėti pastangų bei jėgų į atliekamą darbą.
Išskyrus tris anksčiau minėtus darbinės veiklos komponentus, motyvacinį procesą galima aprašyti šių veiksnių sandauga. Tačiau jei bent vienas iš jų lygus nuliui, tai ir rezultatas nulinis. įdėta pastangų ir pasiektas rezultatas. Žmogaus motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą, ir kiek pats darbas jam patrauklus.
Pasirinkdamas, ką veikti ir kiek pastangų įdėti, darbuotojas atsako sau į klausimą, kam jam iš viso reikia tai daryti? Pasirinkdamas aalternatyvas jis mąsto taip:jei jis atliks užduotį taip kaip reikia, ar gaus pirmo lygio norimą rezultatą (jam formuojais viltis „darbo pastangos - rezultatas“). Taip pat jis atsako į kitą klausimą: kokį antro lygio rezultatą jis gali turėti sėkmingai atlikęs užduotį (formuojasi viltis „rezultatai - atlygis“).
Kad būtų sudarytos pozityvios darbinės motyvacijos sąlygos, kiekvienam vadovui privalu žinoti antro lygio laukiamų rezultatų struktūrą, dydį ir valentingumą bei turėti galvoje, kad antro lygio viltys kiekvienam yra individualios. Efektyviam motyvacijos proceso vyksmui būtina keletas sąlygų, tarp jų didelės darbuotojų pirmo lygio rezultatų viltys, taip pat ir abtro rezultato viltys ir suminis teigiamas antro lygio rezultatų valentingumas. Todėl darbuotojai privalo nuolat matyti, kad nuo jų pastangų priklauso darbo rezultatai, sukeliantys konkrečias pasekmes, sukuriančias jiems vertybes. Jei nėra nors vienos iš šių sąlygų tai motyvacijos procesas nerealus. Taigi apibendrinant V.Vroom pateikta vilčių teorija paaiškina, kad žmogus konkrečių pastangų įdeda tiek, kad galėtų gauti norimus rezultatus ateityje, t.y.
Šis modelis - tai išplėtota V.Vroom vilčių teorija, į kurią yra įpinta ir S.Adams teisingumo teorijos teiginių. Šį modelį analizavo L. Porter ir E. Lawler. Jie pasiūlė kompleksinį darbo motyvacijos modelį, susidedantį iš penkių elementų: pastangos - suvokimas - rezultatai - atlygis - pasitenkinimas. Šio modelio akcentas yra dvi dedamosios: vidinis atsilyginimas ir išorinis atsilyginimas. Motyvacijos proceso sėkmė organizacijoje lemiama darbuotojų įdedamų pastangų, sugebėjimų ir svarbiausia sėkmei būtinų asmeninių savybių.
Šiomis dienomis veikiančių kompanijų vadovus sudomino naujas požiūris į darbuotojų atlygį, jo skirstymą į vidinš bei išorinį atsilyginimus. Aktualumą rodo kilę debatai dėl ryšio tarp vidinio ir išorinio atsilyginimo sistemų. Šiom diskusijom vadovav A. Kohn, kuris nagrinėja vidinę darbuotojų motyvaciją, pažymėdamas, jog darbuotojų atskirų darbų vertinimas „pastangų - rezultatų“ požiūriu gali sukelti vidinę konkurenciją ir sutrikdyti komandinį darbą. Tačiau, iš kitos pusės, pripažino komunikacijos proceso svarbą darbinėje aplinkoje; būtent šio požiūrio dėka tiksliai nustatomi tikslai ir parenkamos užduotys atskiriems individams, įvertinamos darbuotojų galimybės bei poreikiai ir taip realizuojamas pasitenkinimas darbu.
Žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos požiūrių kaita ir jos priežastys
Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t.y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo. Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Šie žmonių santykių tyrinėtojai nustatė, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda ją stiprinti.
Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaka darbinei situacijai.
Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas i vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius. D. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinį požiūrį pavadino Teorija X, o labiau optimistiškesni - Teorija Y.
Pirmasis teigia, kad žmonės iš prigimties nenori dirbti it jiem darba syra tik antroje vietoje jų vertybių skalėje, todėl dauguma nori, kad jiem būtų vadovaujama, nes nori išvengti atsakomybės, taigi vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti. Teorijos Y požiūriu, darbas yra lygiavertis žmogaus poilsiui ar žaidimui, žmonės iš tiesų nori dirbti ir jei darba sjiems tinka jie patiria pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, kartais net sąmoningai jos siekia, organizacijos vardan pasitelkia savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Pagal šią teoriją, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes, t.y. neišnaudoja pavaldinių prigimtinio noro ir sugebėjimo dirbti, kad ivykdytų šią sąlygą vadovai turi sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti.
Šiuolaikinių žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos požiūrių pagrindinių aspektų analizė
Darbuotojams parenkant motyvacijos priemones vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima būtų pasiekti aukštus darbo rezultatus. Todėl viena iš vadovo veiklos tikslų suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose, tam tikromis sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai.
Turinio žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos teorijos
Viena iš motyvavimo teorijų grupių - proceso motyvavimo teorijos, kurios stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo proncipus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie.
Proceso žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos teorijos
Teisingumo teorijos pagrindas yra žmogaus ir organizacijos santykių momentas, susijęs su teisingumu ir sąžiningumu t.y. individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmungas poreikis yra gauti ekvivalentų atlygi u savo veiksmus. Šios teorijos pradininkas yra S.Adams (1964), jis pirmasis suformulavo šios teorijos teiginius: organizacijos darbuotojai, vertindami individualų atlygį už pasiektus darbo rezultatus, siekia socialinio teisingumo. Individas lygina savo pastanga sir atlygį su analogišką darbą atliekančių bendradarbių atlygiu. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Jie gautas atlygis proporcingas jų idėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą ir yra motyvuojami.
Lyginant neatsižvelgiama į objektyvią informaciją - gauto užmokesčio dydį, lyginama savo asmeninės sampratos pagrindu, norint įsitikinti, jog su juo elgiamasi sąžiningai, teisingai. Atlyginimo lygybė vertinama santykiu: „indėlis“ ir „atlygis“. Darbinė atlygio esmę sudaro ne tik darbo užmokestis, bet ir pripažinimas, kilimas karjeros laiptais, darbo sąlygų pagerinimas. Darbinis indėlis - tai išsimokslinimas, patirtis, pastangos bei sugebėjimai, kvlifikacijos lygis, darbo trukmė organizacijoje, amžius, socialinis statusas. Individualus indėlio ir atlygio santykis lyginamas su analogiškomis kitų darbuotojų proporcijomis ar statistiniu vidutiniu dydžiu.
Teisingumo pojūtis gimsta tada, kai lyginamosios proporcijos sutampa. Tai pirmos rūšies teisingumas, kai lyginamos žmonių situacijos, antros rūšies - kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Individui nepaprastai svarbu jo normos santykis su kitų norma. Esant lygioms normoms, netgi mažesniam atlygiui, žmogus jeučia teisingumą. Pažeistas indėlio ir tlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą. Kada jo norma mažesnė jis jaučiasi nepakankamai atlygintas, o jei jo norma didesnė - jaučia , kad jam per daug atlyginta. Gali kilti poreikis ištaisyti tą neteisingumą: galimas darbuotojo pastangų intensyvumo padidėjimas ar priimamas sprendimas pakelti kvalifikaciją.
S. Adams teisingumo teorija buvo papildyta ir kitų teoretikų, R. Cosier, D. Teisingumo teorijos praktinio pritaikymo esmė yra ta, kad vadovams privalu suvokti, kaip pavaldiniai vertina savo atlygi kitų bendradarbių atžvilgiu.Jei bendradarbiai individo paaukštinimą pareigose ar jo darbo užmokesčio padidinimą vertina kaip neteisingą, tai ir tas asmuo nesijaus motyvuotas. Neteisingumas skirstant atlygius skaudžiai paveikia darbuotojus, ir jie gali priimti netikėtus ir nepalankius sprendimus. Vadovai turi stengtis, kad jų sprendimai pavaldiniams turi atrodyti teisingi, nes priešingu atveju mažinama dadrbo motyvacija. Kitas svarbus dalykas įgyvendinant teisingumą yra informacijos apie darbo vertinimą prieinamumas.
Pastiprinimo žemės ūkio bendrovės darbuotojų motyvacijos teorijos
Nors motyvacija nagrinėjama įvairiomis teorijomis, kurios įvairiais laikmečiais kito, tačiau bendros nuostatos ir tikslai yra bendri - ieškoti būdų kaiporganizuoti darbą, kad darbuotojai būtų suinteresuoti jį dirbti. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiurį į žmones. Šių teorijų yra daug , o jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda galinėtis jiems su organizasijos gyvenimo dinamika.
tags: #poreikiu #laimeti #motyvacijos #teorijos