Įvadas
Šiame straipsnyje nagrinėjami darbuotojų motyvacijos vertinimo metodai, siekiant atskleisti jų svarbą organizacijų sėkmei. Straipsnio tikslas - išanalizuoti darbuotojų motyvacijos vertinimo metodus. Straipsnio uždaviniai apima mokslinės teorinės literatūros ir kitų informacinių šaltinių analizę.
Kas yra Darbuotojų Motyvacija?
Motyvacija - tai vidinės ir išorinės jėgos, kurios verčia žmogų vienaip ar kitaip elgtis. Darbuotojų motyvacija - tai tikslingos veiklos skatinimo procesas, susijęs su darbuotojų poreikių tenkinimu. Darbuotojų motyvavimas - tai viena iš sunkiausių užduočių darbdaviui, norinčiam valdyti savo verslą. Vadovas, norėdamas motyvuoti savo darbuotojus ir pasiekti savo tikslų, privalo žinoti darbuotojų poreikius.
Siekiant, kad darbuotojai įvykdytų pateiktas darbo užduotis, būtina įvertinti, kas skatina darbuotojus elgtis vienaip ar kitaip bei nuolatos tobulinti motyvavimo sistemą. Darbas, kuriame žmogus jaučiasi patogiai, jaučiasi vertinamas ar su malonumu atlieka jam patikėtas užduotis, yra vertybė ir būtina sąlyga kiekvienam darbuotojui jaustis motyvuotai, o kartu dirbti efektyviai, o įmonei gera darbuotojo savijauta atneš tik pelną.
Motyvacija - tai specialus mokslas, padedantis aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis reikiamoms pareigoms, reikiamu laiku, siekiant organizacijos išskirtinumo tarp kitų organizacijų. Todėl daroma išvada, kad motyvacijos procesas yra vienas pagrindinių organizacijos gerovę lemiančių šaltinių. Jeigu motyvacijos sistema kuriama teisingai, organizacija turi realią galimybę sėkmingai veikti ir išlikti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai skatina skirtingus žmones, todėl motyvacijos fenomenas - suvokti darbo struktūrą taip, kad būtų galima pažadinti žmogaus atsakomybę, savarankiškumą ir adekvatų grįžtamąjį ryšį organizacijai.
Darbuotojų motyvavimas yra nuolat kintantis ir sudėtingas procesas, reikalaujantis nuolatinio dėmesio ir pažangiausių vadybos žinių, todėl motyvavimo sistemos kūrimas, tai reiškinys reikalaujantis nuolatinio tobulinimo. Kadangi ilgai taikomi tie patys motyvavimo metodai darosi neefektyvūs, būtinas nuolatinis motyvavimo sistemos kūrimo problemų suvokimas, turintis didelę reikšmę kiekvienos pažangios organizacijos valdyme.
Taip pat skaitykite: Psichologo pareigų konkursas: paraiškos teikimas
Kodėl Reikalingas Darbuotojų Vertinimas?
Nuo seniausių laikų žinoma, jog sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos derinys. Kompanijos personalas yra daug daugiau nei įprasta darbo jėga, - tai pagrindinis kompanijos resursas, kurį puoselėdama ji gali didžiuotis dideliais ir pačiam verslui naudingais laimėjimais. Pats verslas, kaip darinys, yra atsiradęs jau labai senai. Prasidėjęs nuo paprasčiausios vieno ar kelių žmonių amatininkystės, dabar jis mutavo į gigantiškas tarptautines kompanijas, kuriose dirba šimtai tūkstančių skirtingų kvalifikacijų, tikslų ir poreikių turinčių žmonių.
Dažniausiai verslą kuria vienas arba keli žmonės, turintys didžiulę motyvaciją ir šventai tikintys savo idėjos sėkme. Tarkime, idėja prigyja rinkoje, įmonė pradeda sparčiai plėstis ir atsiranda naujų darbuotojų poreikis. Žmonių vis daugėja, verslas „einasi gerai“, bet ilgainiui ta darbo jėga atitolsta nuo pačios verslo idėjos, pamato, žmonėms tampa nebeįdomu, o ir į darbą jie pradeda eiti tik dėl pinigų. Kai įmonė plečiasi, darosi vis sunkiau traktuoti bendradarbius kaip šeimą, nors tai, pagal didžiausios baldų gamintojos IKEA įkūrėją Ingvarą Kampradą, yra viena didžiausių kompanijos sėkmės formulių.
Gyvename visuomenėje, kurioje už kiekvieną parodytą iniciatyvą ar nudirbtą darbą žmogus nori būti įvertintas. Ši sistema galioja visur, ir darbas kompanijoje nėra išimtis. Dėl to daugelis kompanijų naudoja skirtingas vertinimo bei motyvavimo sistemas, kad darbuotojai jaustųsi teisingai bei sąžiningai vertinami bei išliktų motyvuoti.
Organizacijos Naudojami Metodai Darbuotojų Motyvacijai Vertinti ir Gerinti
Organizacijos naudoja įvairius metodus darbuotojų motyvacijai vertinti ir gerinti.
Socialiniai Tyrimai Įmonės Viduje
„MARKETINGO VALDYMO“ agentūra siūlo atlikti socialinius tyrimus įmonės viduje, siekiant išsiaiškinti, kokios motyvavimo priemonės skatina darbuotojus dirbti efektyviai. Šis procesas apima:
Taip pat skaitykite: Apsauga nuo agresyvaus kaimyno
- Išsiaiškinami vadovo lūkesčiai darbuotojų atžvilgiu.
- Su vadovu derinama metodika, padėsianti atskleisti, kokios motyvavimo priemonės darbuotojams yra aktualios.
- Sukuriamas tyrimo instrumentas, atspindintis tik konkrečios įmonės situaciją.
- Atliekamas socialinis tyrimas įmonės viduje.
- Pateikiamos tyrimo išvados bei rekomendacijos motyvavimo sistemos tobulinimui.
Šio tyrimo vertė priklauso nuo darbuotojų skaičiaus:
- Iki 10 darbuotojų - 900 €
- Iki 30 darbuotojų - 1500 €
- Iki 50 darbuotojų - 2700 €
Susirinkimų Moderavimas
Moderavimas - tai svarbių susirinkimų ar konferencijų kuravimas, kuomet visa grupės energija, kompetencija, galimybės yra nukreipiamos į problemos sprendimą. Moderatorius stebi, koordinuoja susirinkimą tam, kad įmonės darbuotojai susirinkimo metu galėtų išnaudoti visus grupinio darbo privalumus ir pagerinti priimamo sprendimo kokybę, o tuo pačiu nereiktų rūpintis techniniais dalykais. Jei susirinkimai ilgi ir pateikiama daug informacijos, tai ji turi būti sutrumpinta efektyviai komunikacijai.
Susirinkime nedalyvavę darbuotojai gali perskaityti protokolus ir suprasti apie ką buvo susirinkimai. Taip mažinamas atotrūkis nuo darbinės informacijos.Protokolų rašytojas - moderatorius turėtų reguliuoti, kad nebūtų per daug nukrypstama nuo pagrindinio klausimo esmės ir pašnekovą sugrąžinti prie esmės. Protokolai tampa įmonės dokumentai, kurie padeda išspręsti iškilusias problemas, jeigu įvyko nesusikalbėjimas.
Protokolai yra naudingi siekiant palyginti darbuotojų tris išsineštas žinias iš susirinkimo su tuo, kas apskritai buvo kalbėta per susirinkimą. Žmogus pristato kelias pagrindines mintis iš prieš tai buvusio susirinkimo ir sulygina darbuotojų pasiimtas žinias su tuo, kas buvo kalbėta.
Nepiniginės Motyvacijos Metodai
Be finansinių paskatų, egzistuoja daug nepiniginių motyvacijos metodų, kurie gali būti labai veiksmingi. Šie metodai dažnai susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu, pavyzdžiui, pripažinimo, dalyvavimo priimant sprendimus ir kt.
Taip pat skaitykite: Skatinkite motyvaciją pokalbiais
- Prestižas ir karjeros galimybės: Darbuotojai nori dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Karjeros galimybės, įskaitant kadrų rotaciją, taip pat yra svarbios.
- Statusas ir įgaliojimai: Darbuotojai turėtų turėti galimybę priimti sprendimus ir jausti, kad jie turi įtakos įmonės veiklai.
- Dalyvavimas planavime: Darbuotojų įtraukimas į įmonės strategijų ir uždavinių planavimą, problemų sprendimą ir svarbių sprendimų priėmimą gali padidinti jų motyvaciją.
- Informavimas: Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą, kad juos sieja bendras darbas.
- Komandos formavimas: Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą.
- Įvertinimas ir pripažinimas: Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą.
Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai:
- Profesionalios karjeros galimybė.
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
- Paprasčiausi padėkos žodžiai.
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas.
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje.
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas.
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Darbo Kokybės ir Motyvacijos Ryšys
Tyrimai rodo, kad darbuotojų motyvacija tiesiogiai veikia jų darbo kokybę. Išanalizavus vadovų interviu gautus atsakymus galima teigti, kad pagrindinė problematika yra neperiodiškai vykstantys darbuotojų motyvacijos vertinimas. Iš darbuotojų perspektyvos išanalizavus gautus duomenis matoma, kad yra statistiškai reikšmingų veiksnių, lemiančių darbo kokybę, kurie priklauso nuo organizacijos.
Statistiškai reikšmingi veiksniai, kuriuos nurodė darbuotojai yra tai, jog organizacijoje, kurioje dirbu, rengiami kvalifikacijos kėlimo kursai ir mokymai ir organizacijoje, kurioje dirbu yra teigiamas psicho-emocinis klimatas, bendradarbiaujame su kolegomis, dalinamės žiniomis, patirtimi (p<0,05). Tokie rezultatai parodo, kad organizacijoje yra daug tobulinamų sričių, kurios pridėtų prie darbuotojų motyvacijos didinimo ir darbo kokybės gerinimo.
Taip pat yra veiksnių, lemiančių darbo kokybę, kurie priklauso nuo pačių darbuotojų (p<0,05). Darbuotojai statistiškai reikšmingai teigia, kad jiems pakanka kompetencijos atsakyti į pacientų klausimus (p<0,05) ir, deja, statistiškai reikšmingai įvardijo, jog per mažai stengiasi savo darbe 3,82±1,06, nes neturi motyvacijos, todėl nukenčia darbo kokybė ir aptarnavimas (p<0,05). Pacientų aspektu matoma, kad, yra statistiškai reikšmingų aspektų, lemiančių medicinos darbuotojų darbo kokybę pacientų požiūriu (p<0,05).
Išorinė ir Vidinė Motyvacija
Motyvacija yra procesas, kuris inicijuoja ir palaiko į tikslą orientuotą elgesį. Skiriama išorinė ir vidinė motyvacija. Išorinė motyvacija yra ta, kuri kyla iš išorės, supančios asmenį ir dažnai traktuojama kaip gaunamas atlygis, pavyzdžiui, piniginis atlygis, socialinis pripažinimas ar pagyrimai. Išorinė motyvacija priklauso nuo išorinių aplinkybių. Vidinė motyvacija yra kylanti iš individo vidaus, pavyzdžiui, sudėtingo kryžiažodžio išsprendimas, skirtas vien asmeniniam malonumui patenkinti.
Vadovų Požiūris į Motyvaciją
Kompanijos vadovai mano, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Tačiau jie taip pat pripažįsta, kad kompanijos stabilumas ir reputacija yra svarbūs motyvaciniai veiksniai.
Nestandartiniai Motyvacijos Metodai
Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų. Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.) Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus!
Jei kolektyvas yra jaunas, motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą? Vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai, pavyzdys: Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai.
Atsargumo Priemonės Taikant Motyvacijos Metodus
Naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve.
tags: #prasymas #dalyvauti #motyvacijos #vertinime