Nuoširdus įsigilinimas į psichologinio saugumo klausimus ir tinkamų sprendimų priėmimas gali turėti didžiulę reikšmę: nuo labiau motyvuotų ir lojalių darbuotojų iki akivaizdžiai geresnių organizacijos rezultatų. Šiame straipsnyje aptariama, kas yra psichologinis saugumas, kodėl jis svarbus ir kaip organizacijos gali jį ugdyti.
Psichologinio saugumo apibrėžimas ir esminiai komponentai
Psichologinis saugumas apibrėžiamas kaip komandos narių bendras įsitikinimas, kad komandoje yra saugu prisiimti tarpasmeninę riziką. Tai reiškia, kad darbuotojai jaučiasi galintys reikšti savo nuomonę, klysti, mokytis ir mesti iššūkį be baimės patirti gėdą ar bausmę. Psichologiškai saugiose komandose kolegoms nebaisu drąsiai pripažinti savo klaidas, kritikuoti idėjas, kvestionuoti procesus, prašyti pagalbos. Visa tai užtikrina tvarią ir stabilią organizacijos plėtrą.
Verslo psichologas Dainius Baltrušaitis teigia: „Į psichologinio saugumo sąvoką įeina paprasti dalykai, kurių šiuolaikinėse organizacijose nebegalima ignoruoti. Jeigu jo nėra, tikėtis žmonių įsitraukimo ir pastangų nelabai verta“.
Vertinant darbuotojų psichologinį saugumą, remiantis Harvardo prof. Amy Edmondson metodika, išskiriami keturi esminiai komponentai:
- Požiūris į rizikingus sprendimus ir klaidas: organizacijose formuojamas tinkamas požiūris į „protingas“ klaidas, kai klystama eksperimentuojant, bandant sukurti inovacijas ir už tai nebaudžiama, atvirkščiai, tokios klaidos netgi skatinamos ir apdovanojamos.
- Jausmas su savo komanda aptariant nepatogias ir jautrias temas: siekiant užtikrinti pasitikėjimą tarp darbuotojų, svarbu sudėtingų ir jautrių temų aptarimas organizacijoje. Kai pastarieji jaučiasi laisvai kalbėti apie sunkumus ir iššūkius, jie gali efektyviau spręsti problemas ir bendradarbiauti.
- Kolegų pagalba, kai jos prireikia: psichologiškai saugiose komandose kolegos noriai vienas kitam padeda.
- Galimybė būti savimi bei jaustis priimtiems tokiems, kokie esame: reikšmingas komponentas vertinant psichologinį saugumą komandoje yra galimybė jaustis savimi ir būti priimtiems tokiems, kokie iš tiesų esame, su savais išskirtinumais, požiūriais ir kitais niuansais, kurie nepažeidžia kitų žmonių teisių.
„Confinn“ užsakymu atliktos reprezentatyvios Lietuvos gyventojų apklausos rezultatai parodė, kad šalies organizacijų komandose labiausiai „kenčia“ požiūris ir tolerancija rizikai bei klaidoms, o nepatogių ir sudėtingų temų aptarimas taip pat sulaukia daugiau neigiamų nei teigiamų vertinimų. Tuo metu geranoriška pagalba kolegoms ar galimybė būti savimi ir priimtam tokiam, koks esu, labiau linksta į teigiamą pusę.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Tylos kultūra ir baimė atrodyti neišmanėliu
Tyrimų ir mokymų konsultantė Giedrė Plukienė atkreipia dėmesį į signalus, rodančius, kad komandoje trūksta psichologinio saugumo:
- Vyrauja tylos kultūra, kai darbuotojai neišsako savo nuomonės įvairiais darbiniais klausimais.
- Darbuotojai nerodo jokios iniciatyvos, jų įsitraukimas žemas.
- Didelė darbuotojų kaita.
- Įspūdis tampa svarbesnis už tikslą (pavyzdžiui, darbuotojas, kad išvengtų atrodymo neišmanėliu, nustoja užduoti klausimus, kad neatrodytų nekompetentingas, nustoja pripažinti klaidas ir pan.).
Prof. A. Edmondson teigia, kad tokiomis streso akimirkomis, kai trūkta psichologinio saugumo, žmogus vietoj susikaupimo į užduotį ar iššūkį, labiausiai koncentruojasi į tai, kokį įspūdį palieka žmonėms. Anot G. Plukienės, kiek žmonės jaučiasi psichologiškai saugūs, galime vertinti pagal tai, ar komandos nariai laisvai reiškia kritiką idėjoms, ar jaučiasi savimi, ar išnaudoja savo talentus, ar siūlo naujų idėjų, kiek tokių idėjų rizikuoja įgyvendinti, kiek atvirai kalba apie rizikas, kaip analizuoja klaidas, kiek lengvai jomis dalijasi.
Atvirumo ir pokalbių kultūra
„Ignitis grupės“ tvarumo vadovas Valentas Neviera sako, kad psichologinio saugumo tema jo komandoje svarbi didėjant komandos perdegimo rizikai dėl didelės darbų apimties ir temų kompleksiškumo. Jis, kaip vadovas, pirmiausia siekia savo pavyzdžiu parodyti, kad visi esame žmonės, visiems visko nutinka ir visi jaučiame daugybę jausmų. Komandos susirinkimus jau kurį laiką pradedame nuo savo emocinės savijautos įgarsinimo ir išreiškimo balu. Svarbu apie tai kalbėti ir ieškoti būdų, kaip vis tiek žingsnelis po žingsnelio judėtume ten, kur keliauti drauge sutarėme.
V. Neviera supranta, kad neužtenka tiesiog pakviesti darbuotojus pripažinti savo klaidas ar netinkamus sprendimus. Jis siekia parodyti, kad klaida ar netinkamas sprendimas savaime nereiškia kažko blogo, nesitransformuoja iškart į kokią nors bausmę. Jo kvietimas apie tai kalbėti pirmiausia reiškia jo norą padėti tą klaidą suprasti.
Tos pačios grupės darbuotojų gerovės ekspertė Agnė Gorpiničienė papildo, kad jų organizacija, atsigręžusi į psichologinio saugumo stiprinimą komandose, pradėjo stebėti geresnius rezultatus. Jų organizacijoje psichologinis saugumas - tai, kai žmogus savo darbe, komandoje gali būti savimi. Psichologiniam saugumui palaikyti turime emocinės gerovės ekosistemą. Pirmiausia psichologinį saugumą kuriame per atvirumo ir pokalbių kultūrą. Jie turi gerovės mentorius - emocinę pagalbą kolegoms teikiančius darbuotojus, kurie konsultuoja tiek asmeniškai, tiek dirba su komandomis - veda mokymus, fasilituoja diskusijas. Taip pat vadovai turi reguliarus individualius pokalbius su darbuotojais, kai teiraujasi apie darbuotojo savijautą, motyvaciją, darbo aplinką.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Konstruktyvus grįžtamasis ryšys ir dalijimasis klaidomis
SEB grupės paslaugų centro personalo verslo partnerė Lina Simonavičienė įsitikinusi, kad siekiant stiprinti psichologinio saugumo kultūrą svarbu įgalinti darbuotojus. Jie įtvirtina psichologinio saugumo temą kalbėdami apie tai ne tik vadovų mokymuose, bet ir komandinėse sesijose. Siekiama, kad kiekvienas komandos narys suvoktų savo atsakomybę kuriant psichologinį saugumą, juk ne vien vadovo elgesys daro įtaką kolegų norui atvirai kalbėti, prašyti pagalbos ir kalbėtis apie klaidas.
Stiprinant psichologinio saugumo aplinką labai svarbu darbuotojams suteikti įrankius reikšti savo nuomonę konstruktyviai. Modelis, kuriuo vadovaujamės, išskiria tris pagrindinius aspektus, reikalingus teikiant grįžtamąjį ryšį - situacija, elgesys ir poveikis. Teikiant grįžtamąjį ryšį svarbu tiksliai nupasakoti aplinkybes tam, kad būtų aišku apie kokią konkrečią situaciją kalbame. Tuomet - įvardyti konkretų elgesį, apie kurį teikiamas grįžtamasis ryšys, ir galiausiai susieti tai su poveikiu kolegoms, komandai ar net visai organizacijai. Tuo pačiu pabrėžiame, kad grįžtamąjį ryšį gaunantis kolega turėtų išklausyti nepertraukinėdamas ir neužimdamas gynybinės pozicijos, o visus savo klausimus ir argumentus pateikti išklausęs kolegą.
Ne mažesnis dėmesys bei skatinimas - atvirai dalintis savo klaidomis. Labai dažnai įvardiname ir primename, kad klysti galima ir tai yra natūralaus mokymosi proceso dalis.
Patarimai, kaip puoselėti psichologinį saugumą komandoje
G. Plukienė dalijasi praktiniais patarimais, padedančiais komandoje puoselėti psichologinį saugumą:
- Pradėdami savaitinius ar kitokius pasitarimus, venkite bendrinių klausimų, tokių kaip „Kas naujo?“, „Kas gero?“, nes dažniausiai jie duoda vertės nekuriančius atsakymus.
- Užuot to, užduokite du skirtingus klausimus kiekvienam komandos nariui, „įsiregistruojant“ į komandinius susitikimus. Vienas apie tai, kaip komandos narys jaučiasi šiandien, ar nori pasidalinti savo nuotaika ar gyvenimo aplinkybėmis ir su kitais, o kitas - kaip sekasi profesinėje srityje, koks projektų statusas ir iššūkiai. Po tokių artimų asmeninių pasidalinimų kolegos suartėja emociškai, auga pasitikėjimas vienas kitu, tampa lengviau prašyti kitų pagalbos.
- Neretai daug įtampos žmonės susikuria patys, gyvendami savo įsitikinimų pasaulyje ir vengdami tiesmukų klausimų. Todėl skatinkite tiesiogiai klausti.
- Nebijokite klausti ir kelti problemas dar neturėdami sprendimų. Darbuotojai dažnai prisipažįsta, kad neturėdami sprendimo vengia į dienos šviesą iškelti ir problemas.
Psichologinis saugumas hibridinėse ir nuotolinėse komandose
Hibridinio ir nuotolinio darbo modelių iškilimas iš esmės pakeitė tradicinę komandų dinamiką, todėl psichologinis saugumas tapo svarbesnis nei bet kada anksčiau. Vis dėlto hibridinėse ir nuotolinėse darbo aplinkose, kur trūksta tiesioginių tarpasmeninių sąveikų, šį saugumą išlaikyti tampa sudėtingiau.
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
Tyrimai rodo didelę psichologinio saugumo įtaką komandos veiklai. Tačiau hibridinėse komandose, kur didžiąją dalį bendravimo užtikrina skaitmeninės priemonės, psichologinį saugumą kurti sunkiau dėl sumažėjusios neverbalinės komunikacijos, pasitikėjimo trūkumo ir suvokiamos nelygybės.
Nors technologijos gali būti kliūtis, jos taip pat gali tapti ir sprendimu. Platformos, palaikančios vaizdo skambučių funkciją, žinučių siuntimą ir bendradarbiavimo erdves, gali sumažinti fizinio atstumo sukeliamą atotrūkį. Įtrauktis yra esminė psichologinio saugumo dalis, todėl komandų lyderiai turi užtikrinti lygias galimybes dalyvauti diskusijose, aktyviai skatindami tiek nuotolinių, tiek biure dirbančių darbuotojų indėlį.
Lyderiai atlieka lemiamą vaidmenį modeliuojant pažeidžiamumą - pripažįstant netikrumo jausmą, klaidų darymą ir skatinant darbuotojus daryti tą patį. Reguliarūs grįžtamojo ryšio ciklai, virtualūs susitikimai ir neformalūs pasibuvimai (pvz., virtualios kavos pertraukos) gali padėti sukurti atviro dialogo galimybes. Aiškių komunikacijos normų nustatymas hibridinėse komandose gali padėti išvengti nesusipratimų. Pripažinimas atlieka svarbų vaidmenį skatinant psichologinį saugumą. Darbuotojai, kurių indėlis yra įvertinamas, dažniau aktyviai dalyvauja komandų diskusijose.
Didėjant hibridiniam darbui, organizacijos vis dažniau investuoja į strategijas, siekdamos išlaikyti psichologinį saugumą. Be to, vis labiau populiarėja dirbtinio intelekto priemonės, skirtos darbuotojų nuotaikai stebėti ir teikti grįžtamąjį ryšį realiu laiku.
tags: #psichologinis #jausmas #saugumas