Šiuolaikinėje darbo aplinkoje vis daugiau dėmesio skiriama darbuotojų psichologinei gerovei ir saugiai darbo aplinkai. Darbuotojų emocinė savijauta, tarpusavio santykiai ir organizacijos kultūra turi tiesioginę įtaką darbo kokybei, produktyvumui ir bendram pasitenkinimui darbu. Psichologinio smurto darbe prevencijos ir mobingo politika tampa kertiniu principu, padedančiu užtikrinti sveiką organizacijos mikroklimatą, darbuotojų teises bei skaidrų ir efektyvų darbo procesą.
Psichologinio saugumo svarba darbo aplinkoje
Psichologinis saugumas darbe - tai aplinka, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs reikšti savo nuomonę, idėjas, abejones ir klaidas be baimės būti nubaustiems, pažemintiems ar atstumtiems. Tai aplinka, kurioje skatinamas atvirumas, pasitikėjimas ir pagarba vienas kitam. Tokia aplinka leidžia darbuotojams jaustis vertinamiems, motyvuotiems ir įsitraukusiems į darbą.
Svarbu suprasti, kas yra mobingas darbe - tai nėra vienkartinis konfliktas ar kritika, o ilgalaikis, kryptingas elgesys, sukeliantis didelę žalą žmogui ir visai organizacijai.
Kodėl psichologinis saugumas toks svarbus?
- Didina darbuotojų produktyvumą ir kūrybiškumą: Kai darbuotojai jaučiasi saugūs, jie nebijo rizikuoti, eksperimentuoti ir dalintis savo idėjomis. Tai skatina kūrybiškumą ir inovacijas, o taip pat didina darbo efektyvumą.
- Gerina darbuotojų tarpusavio santykius: Psichologiškai saugioje aplinkoje darbuotojai labiau linkę bendradarbiauti, padėti vienas kitam ir spręsti problemas kartu. Tai stiprina komandinę dvasią ir gerina tarpusavio santykius.
- Mažina stresą ir perdegimą: Kai darbuotojai jaučiasi saugūs, jie patiria mažiau streso ir nerimo. Tai mažina perdegimo riziką ir gerina darbuotojų psichologinę bei fizinę sveikatą.
- Stiprina darbuotojų lojalumą organizacijai: Darbuotojai, kurie jaučiasi vertinami ir gerbiami, labiau linkę likti organizacijoje ir prisidėti prie jos sėkmės. Tai mažina darbuotojų kaitą ir taupo organizacijos išlaidas.
Mobingas ir psichologinis smurtas darbe: apibrėžimai ir požymiai
Mobingas darbo teisėje ir psichologijoje apibrėžiamas kaip pasikartojantis psichologinis smurtas, kai vienas ar keli asmenys sistemingai žemina, izoliuoja ar kitaip spaudžia darbuotoją. Tai ilgalaikis sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė ar darbuotojas taiko dažniausiai vienam asmeniui. Tai yra bet koks ir bet kokios formos įžeidžiantis, užgaulus ar kitoks piktnaudžiaujamojo pobūdžio pasikartojantis elgesys, nukreiptas prieš atskirą darbuotoją ar darbuotojus, juo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas.
Svarbu atskirti mobingą nuo vienkartinių konfliktų ar kritikos. Mobingas yra sistemingas ir ilgalaikis elgesys, kuris siekia pažeminti, įbauginti ar izoliuoti darbuotoją.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Psichologinis smurtas - tai bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį arba ekonominį poveikį, ar šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti, įžeidžianti aplinka. Taigi mobingas yra sistemingas ir tam tikrą laiką besitęsiantis elgesys, o psichologinis smurtas gali būti ir vienkartinis elgesys. Mobingą gali taikyti tiek darbuotojai, tiek juridinio asmens vadovas.
Dažniausi mobingo požymiai:
- Paskalų skleidimas, šmeižtas, viešas menkinimas.
- Nuolatinis kritikavimas ir nepagrįsti kaltinimai.
- Ignoravimas, atskirtis nuo komandos, informacijos slėpimas.
- Per didelis darbo krūvis arba neįmanomų užduočių skyrimas.
- Grasinimai, bauginimas, žodinis ar fizinis smurtas.
- Nuolatinis spaudimas ir kontrolė.
Mobingo įtaka darbuotojams ir organizacijai
Psichologinis smurtas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, patiriantį smurtą, bet ir visą kolektyvą. Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, dėl to padidėja rizika atsirasti profesiniam, psichoemociniam perdegimui, psichologinėms ligoms, pavyzdžiui, depresijai, nemigai, nerimui, panikos priepuoliams, ir fizinėms ligoms, pavyzdžiui, nugaros, galvos skausmui, virškinimo sistemos ligoms, širdies ir kraujotakos sutrikimams. Be to, darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei bei rezultatams.
Teisinė bazė ir darbdavio atsakomybė
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja, kad darbuotojams turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos, įskaitant psichologinį saugumą. Sistemiškai pasireiškiantis spaudimas, įžeidinėjimai, grasinimai ar socialinė izoliacija yra laikomi neteisėtais veiksmais, už kuriuos gali būti taikoma darbdavio atsakomybė.
Darbo kodekso 30 straipsnis aiškiai įtvirtina darbdavio pareigą užtikrinti darbuotojams psichologiškai saugią darbo aplinką ir draudžia bet kokį neetišką, žeminantį ar bauginantį elgesį, kuriuo pažeidžiamas darbuotojo fizinis ar psichologinis neliečiamumas arba kėsinamasi į jo orumą.
VDI nurodo, kad darbdaviai privalo vertinti psichosocialines rizikas ir imtis priemonių jų valdymui. Tai reiškia, kad organizacijos turėtų periodiškai atlikti vertinimus, kuriuose identifikuojami potencialūs pavojai darbuotojų psichologinei sveikatai. Pasaulio sveikatos organizacijos (PSO) duomenimis, sistemingas šių rizikų valdymas gerina darbuotojų savijautą, mažina sergamumą bei gerina darbo rezultatus.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Darbdavys, nevykdydamas DK 30 str. nuostatų, gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn, o darbuotojas - kreiptis į teismą dėl neturtinės žalos atlyginimo už patirtą psichologinį smurtą ar mobingą. Nors atskiro „Mobingo įstatymo“ Lietuvoje nėra, nuo 2025 m. sausio 1 d. numatyti Darbo kodekso pakeitimai, kurie įteisino smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimą, šių reiškinių sąvokas bei darbdavio pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.
Reikia turėti omenyje, kad smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo. Jeigu psichologinį smurtą darbuotojų atžvilgiu taiko juridinio asmens vadovas, jis gali būti patrauktas ir administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio nuostatas.
Darbdavio pareigos užtikrinant psichologinį saugumą:
- Psichosocialinių rizikų vertinimas: Sistemingai vykdyti psichosocialinių rizikų identifikavimą ir vertinimą, o kartu - diegti prevencines priemones, skirtas psichologiniam priekabiavimui darbe užkirsti kelią. Duomenų analizė: surinkti rezultatai lyginami su praeito laikotarpio rodikliais ir identifikuojami didžiausi streso židiniai (pvz., neaiškios atsakomybės ribos, per didelis darbo tempas, komunikacijos spragos).
- Psichologinio priekabiavimo prevencijos politika: Parengti aiškią psichologinio priekabiavimo prevencijos politiką, apibrėžiančią netoleruotinus veiksmus, jų pasekmes ir atsakomybės grandinę.
- Reguliarūs vertinimai: Apklausos atliekamos bent kartą per metus, o po organizacijos struktūros pokyčių - papildomi vertinimai.
- Pranešimų kanalai: Įvedami tiek formalaus (raštu, el. paštu), tiek neformalaus (pokalbiai su personalo specialistais) pranešimų kanalai apie galimus priekabiavimo atvejus.
- Mokymai darbuotojams: Organizuoti mokymus darbuotojams apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto, priekabiavimo srityje.
Ką daryti susidūrus su mobingu?
Susidūrus su mobingu, pirmiausia rekomenduojama kreiptis į įmonės personalo skyrių ar specialų vidaus kontaktinį asmenį, atsakingą už darbuotojų gerovę. Jei vidaus sprendimai neefektyvūs, galima kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba darbo ginčų komisiją.
Dažniausiai skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone, įsitikinimais ir teiginiais. Asmuo, kuris mano, kad jo atžvilgiu elgiamasi netinkamai, turi būti aktyvus, gindamas savo teises, rinkti visus objektyvius įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Įrodymai yra bet kokie faktiniai duomenys, kuriais remiantis konstatuojamas tam tikrų aplinkybių buvimas. Tokie įrodymai gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai ir pan.
Kur kreiptis pagalbos?
- Įmonės personalo skyrius: Pirmasis žingsnis turėtų būti kreiptis į įmonės personalo skyrių ar kitą atsakingą asmenį.
- Valstybinė darbo inspekcija (VDI): Jei įmonės viduje problema neišsprendžiama, galima kreiptis į VDI su skundu.
- Darbo ginčų komisija: Galima kreiptis į darbo ginčų komisiją dėl turtinės ar neturtinės žalos atlyginimo.
- Psichologas ar psichoterapeutas: Patiriant psichologinį smurtą, svarbu pasirūpinti savo psichologine sveikata ir kreiptis į specialistą.
- Teisininkas: Norint apginti savo teises, rekomenduojama pasikonsultuoti su teisininku.
Mobingo prevencija: mokymai ir politika
Efektyvios mobingo prevencijos politikos sukūrimas apima ne tik taisyklių ir procedūrų įtvirtinimą, bet ir nuoseklų jų taikymą kasdienėje praktikoje. Organizacijos turi aiškiai apibrėžti, kas laikoma psichologiniu smurtu, kaip elgtis tokiose situacijose, ir kokie yra reagavimo bei pagalbos mechanizmai. Siekiant užtikrinti efektyvią psichologinio smurto ir mobingo prevenciją, svarbu ne tik nustatyti rizikos veiksnius, bet ir įdiegti nuolat veikiančius stebėsenos bei ankstyvojo įspėjimo mechanizmus. Prevencija turi apimti tiek pirmines priemones - mokymus, informavimą, aiškią komunikaciją, tiek antrines - reagavimo procedūras, pagalbos sistemas, mediacijos galimybes. Esant pažeidimams, darbuotojai turi būti informuoti apie savo teises, kur kreiptis ir kaip teisiškai apsiginti.
Taip pat skaitykite: Testo interpretavimas
Mobingo mokymai yra investicija į sveikesnę organizacijos kultūrą. Įmonės, kurios atsakingai žiūri į šią problemą, sustiprina savo komandą, užtikrina darbuotojų lojalumą ir laikosi teisinių reikalavimų. Prevencija ne tik padeda išvengti konfliktų, bet ir kuria darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs ir vertinami.
Mokymų temos:
- Psichologinis saugumas darbe - kas tai ir kodėl jis šiandien toks svarbus?
- Kas yra mobingas? Kaip jis pasireiškia ir kokie jo tipai?
- Koks elgesys darbe nėra mobingas, o natūrali santykių, efektyvaus darbo atlikimo, darbinių procesų dalis?
- Patarimai ką daryti jei su manimi elgiamasi netinkamai? Kaip susigrąžinti gyvenimo kontrolę?
- Ugdyti sąmoningumą ir savęs pažinimą, suprasti kaip aš linkęs komunikuoti ir kaip mano komunikacijos būdas gali veikti kitus.
- Susipažinti su strategijomis, kurios skatintų pagarbią ir pozityvią darbo aplinką.
- Praktinių situacijų apžvalga, klausimai/ atsakymai.
- Ką daryti kai mobingo sąvoka manipuliuoja darbuotojai?
- Kaip elgtis vadovui, administracijos darbuotojui, jei darbuotojas kreipiasi dėl psichologinio smurto?
- Pranešimų nagrinėjimo principai ir veiksmai.
- Prevencinės priemonės. Darbo ginčų praktika.
- Darbuotojų teisės ir pareigos smurto ir priekabiavimo srityje.
- Smurto ir priekabiavimo darbe pasekmės.
Prevencinės priemonės:
- Komandos ar įmonės organizacinė ir bendravimo kultūra: Pagarba, atvirumu, bendradarbiavimu grįstas darbo organizavimas ir kolegų santykiai mažina psichologinio smurto atsiradimo riziką.
- Tinkamas vadovavimas: Jeigu vadovas nekreipia dėmesio į psichologinį smurtą darbe, jį ignoruoja, neigia, o galbūt net pats prisideda prie jo, smurtinio elgesio paplitimas organizacijoje bus didesnis. Ir, priešingai, visiškai kitokia situacija, kai vadovas prisiima atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą ir pats skatina pagarbų bendravimą, tiek savo elgesiu, tiek vidiniuose teisės aktuose deklaruoja smurtinio elgesio netoleravimą, reglamentuoja tinkamo elgesio taisykles; labai tikėtina, kad tokioje organizacijoje mikroklimatas ir tarpusavio kolegų santykiai bus gerokai konstruktyvesni.
- Aiškios komunikacijos taisyklės: Nustatyti aiškias komunikacijos taisykles, kurios draudžia bet kokį žeminantį, įžeidžiantį ar bauginantį elgesį.
- Konfliktų sprendimo mechanizmai: Įdiegti efektyvius konfliktų sprendimo mechanizmus, kurie leidžia darbuotojams išspręsti nesutarimus taikiai ir konstruktyviai.
tags: #psichologinis #saugumas #darbe