Darbuotojų motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis organizacijos sėkmę. Motyvuoti darbuotojai yra produktyvesni, labiau įsitraukę į savo darbą ir linkę ilgiau likti organizacijoje. Šiame straipsnyje nagrinėsime darbuotojų motyvacijos sampratą, išskiriant vidinę ir išorinę motyvaciją, jų svarbą ir poveikį darbo našumui. Taip pat apžvelgsime pagrindines motyvacijos teorijas ir praktinius būdus, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją organizacijoje.
Kas yra Darbuotojų Motyvacija?
Darbuotojų motyvacija apibrėžiama kaip energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai rodo, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų bei išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Išorinė ir Vidinė Motyvacija: Pagrindiniai Skirtumai
Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.
Išorinė Motyvacija
Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Tai įvairių paskatų ir apdovanojimų naudojimas, apimantis materialines ir nematerialines paskatas, premijas, prizus. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
Vidinė Motyvacija
Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Tai apibūdina veiksmus ir veiklą, kurie atliekami tik dėl malonumo ir pasitenkinimo, kurį asmuo patiria iš šios veiklos.
Taip pat skaitykite: Autizmas: požymiai, priežastys ir gydymas
Vidinės ir Išorinės Motyvacijos Nauda Organizacijai
Tiek vidinė, tiek išorinė motyvacija yra svarbios organizacijai, tačiau jos veikia skirtingais būdais ir turi skirtingą poveikį darbuotojų elgesiui.
Vidinės Motyvacijos Privalumai
- Didelis įsitraukimas: Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, nes jie jaučia malonumą ir pasitenkinimą atlikdami savo pareigas.
- Aukštas produktyvumas: Jie yra produktyvesni, nes dirba ne tik dėl atlygio, bet ir dėl to, kad mėgsta savo darbą.
- Lojalumas: Tokie darbuotojai yra linkę ilgiau likti organizacijoje, nes juos motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir asmeniniai veiksniai.
- Kūrybiškumas ir inovacijos: Vidinė motyvacija skatina kūrybiškumą ir inovacijas, nes darbuotojai jaučia laisvę eksperimentuoti ir ieškoti naujų sprendimų.
Išorinės Motyvacijos Privalumai
- Greitas rezultatų pasiekimas: Išorinės paskatos gali greitai paskatinti darbuotojus siekti konkrečių tikslų ir pagerinti veiklos rezultatus.
- Aiškūs lūkesčiai: Finansinės paskatos ir apdovanojimai aiškiai apibrėžia, ko iš darbuotojų tikimasi, ir padeda jiems susitelkti į svarbiausius uždavinius.
- Konkurencija ir tobulėjimas: Išorinė motyvacija gali skatinti konkurenciją tarp darbuotojų ir siekį tobulėti, kad jie galėtų gauti didesnį atlygį.
Pagrindinės Darbuotojų Motyvacijos Teorijos
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas.
Turinio Teorijos
Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.
- A. H. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija: Žinomiausia yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija.
- Claytono Paulio Alderferio ERG Teorija: Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (ERG teorija) išskiriami 3 poreikių lygiai:
- Egzistencijos (materialiniai).
- Santykiai (bendravimo su žmonėmis).
- Augimo (asmenybės ugdymo).
Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
- Davido McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija: Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
- Fredericko Irvingo Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija: Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės).
- X ir Y Teorijos:
- X teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties nemėgsta dirbti ir stengsis to išvengti. Todėl jie turi būti kontroliuojami, priversti ir baudžiami, kad dirbtų. X tipo darbuotojai gali būti motyvuoti tik pinigais ir saugumo būsena.
- Y teorija: Teigia, kad darbuotojai iš prigimties mėgsta dirbti, yra kūrybingi, iniciatyvūs ir siekia atsakomybės. Jie gali būti motyvuoti vidiniais veiksniais, tokiais kaip pasitenkinimas darbu, pripažinimas ir saviraiška. Y tipo darbuotojai domisi savo darbu ir darbas jiems teikia malonumą.
Proceso Teorijos
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.
Taip pat skaitykite: Kaip išsirinkti psichoterapiją
- Victoro Vroomo Lūkesčių Teorija: Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
- Johno Stacey Adamso Teisingumo Teorija: Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama. Visi tikisi už darbą teisingo atlygio, savo atlygį lygina su kito darbuotojo atlygiu, teisingumą supranta subjektyviai.
- Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio Modelis: Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.
- B. F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija: B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą?
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.
Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.
Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius.
Kaip Stiprinti Ilgalaikę Darbuotojų Motyvaciją ir Įsitraukimą?
Laimei, čia vadovams į pagalbą ateina naujausi neuromokslo tyrimai. Mūsų smegenys į socialinę aplinką reaguoja taip pat, kaip į išgyvenimo instinktus suaktyvinančius įvykius. Jos užkoduotos veikti taip, kad kiekvienas priimtas sprendimas sustiprintų galimybę išgyventi, sumažintų grėsmę ir padidintų atlygio tikimybę. Dėl šios priežasties visa informacija, patekusi į smegenis yra suskirstoma į dvi kategorijas: kelianti grėsmę arba padedanti išlikti. Taigi viskas tarsi pažymėta dviem etiketėmis: blogai (grėsmė - bėk) arba gerai (atlygis - griebk). Visa socialinė informacija ir visi socialiniai stimulai taip pat patenka į vieną iš šių kategorijų. Tai lemia, kad mes būname motyvuoti ir įsitraukę arba pasyvūs ir abejingi. Įdomu šiame procese yra tai, kad apdorodamos socialinę informaciją, mūsų smegenys aktyvuoja tas pačias jungtis, kurios atsakingos už fizinio atlygio ir fizinės grėsmės identifikavimą. Dar įdomiau, kad dalis informacijos, patekusios į mūsų akis ar kitus pojūčius, toliau patenka ne į smegenų žievę, o tiesiai į migdolinį kūną, atsakingą už emocines reakcijas. Toks emocinis visų situacijų filtras verčia kiekvieną iš mūsų elgtis atsargiai, ypač naujose, mažai žinomose situacijose.
Taip pat skaitykite: Žvilgsnis į XIX amžių
Statusas
Statusas reiškia ne tik ir ne tiek vertikalios karjeros galimybę, kiek profesinį konkretaus darbuotojo, specialisto „svorį“, t.y. kiek jis jaučiasi svarbus ir reikalingas įmonei. Jo svarbą patvirtina ne vienas tyrimas. Su statusu susijusios socialinės informacijos apdorojimui smegenys naudoja tuos pačius neuroninius tinklus, kaip apdorodamos skaičius (pirmas - viršuje). O kai mane mano smegenys priskiria skaičių eilės pabaigai (kitaip tariant, žemam statusui), įsijungia tie patys smegenų centrai kaip fizinio skausmo metu. Vadinasi, mažas profesinis svoris lygus skausmui. Be to, padidėja streso hormono kortizolio lygis. Kaip elgiasi darbuotojai, kai jaučia, jog jų statusas (profesinis svoris) žemas? Ieško galimybių sustiprinti statusą kitose srityse. Štai taip atsiranda konkuravimas naujausiais telefono modeliais, laikrodžiais, automobilių markėmis ar dydžiais, o ypač - kompiuteriniais žaidimais. Kodėl kompiuteriniai žaidimai? Juose visada labai aišku, kur aš esu palyginti su kitais žaidėjais ar palyginti su vakar, kiek taškų man trūksta iki kito lygio, ką man reikia padaryti, kad patekčiau į kitą lygį ir t.t.
Svarbiausia - leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Lengviausia tą padaryti kasdieniniu vadovo elgesiu: klausti darbuotojo nuomonės profesiniais klausimais, įsiklausyti, padėkoti. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės, karjeros augimo sistema. Net jei garsiai neišsako, darbuotojai ieško atsakymų į klausimus: kur esu įmonės hierarchijoje, kiek esu svarbus, palyginus su kitais, kiek esu vertingas savo įmonei, ką galiu padaryti, kad mano vertė pakiltų.
Užtikrintumas
Mūsų smegenys veikia pagal sukurtus šablonus, patvirtintus modelius, taikydamos juos būsimiems įvykiams ir reiškiniams nuspėti. Pavyzdžiui, jei norite pakelti kavos puodelį, jūsų smegenys ne tik „įjungia“ motoriką (atitinkamus rankos judesius), bet ir sensoriką (kaip puodelis turėtų būti juntamas jūsų rankoje). Ir, derindamos šių abiejų sistemų informaciją, žino, kokius signalus toliau siųsti jūsų rankai, kad pakeltumėt puodelį. Analogiškai vyksta ir socialinėje erdvėje. Mūsų smegenys turimus šablonus mėgina pritaikyti socialinei aplinkai, o jei vyksta kas nors nauja, nenuspėjama ar neįprasta, smegenyse lyg kompiuterio ekrane įsižiebia klaidos pranešimas, kuris atitraukia mūsų dėmesį nuo pagrindinių tikslų. Kaip elgiasi darbuotojai tais atvejais, kai jaučiasi neužtikrinti? Ima ieškoti papildomos informacijos. Ir naudoja tam visas įmanomas priemones: naršo internete, dažniau eina parūkyti su kolegomis ar nuolat užsuka į biuro virtuvėlę kavos. Kyla nuolatinis šnabždėjimasis tarpusavyje, kalbamasi nebūtinai su darbu susijusiomis temomis, dalijamasi menkiausiomis (nebūtinai teisingomis) nuogirdomis ir nuojautomis.
Padėti darbuotojams jaustis užtikrintai: dalytis informacija, įtraukti į sprendimus ar netgi strategijos kūrimą, nustatyti aiškias taisykles (ir jų laikytis, bet apie tai šiek tiek vėliau). Kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu.
Autonomija
Autonomija yra subjektyvus suvokimas, kiek žmogus jaučiasi turintis sprendimų priėmimo laisvės: galiu rinktis ar negaliu. Kaip elgiasi darbuotojai, kai jiems pritrūksta laisvės ir jaučiasi pernelyg kontroliuojami? Prasideda neveiklumas, sąstingis. Kuo labiau žmogus jaučia, kad jo sprendimų laisvė stipriai ribojama, tuo didesnį neužtikrintumą ima jausti. O šis, kaip jau žinote, kelia didelį stresą ir nerimą.
Svarbiausia - rodyti pasitikėjimą, suteikiant sprendimų laisvę. Esminis dalykas čia ne tai, kokios svarbos ir kokio lygmens sprendimus atiduoti darbuotojui. Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus jis gali priimti savarankiškai: dėl darbo vietos (pavyzdžiui, penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemonių ir pan.
Vidinės Motyvacijos Skatinimas Siekiant Ilgalaikių Tikslų
Jeigu nežinote, kaip save motyvuoti veiklai, kuri galbūt jums kelia nuobodulį, pasistenkite į ją pažvelgti iš kitos pusės. Jeigu tam tikra veikla jums atrodo beprasmė ar nuobodi, tačiau negalite jos išvengti - pasistenkite sukurti nors šiek tiek vidinės motyvacijos. Galbūt ji lavina tam tikrus jūsų įgūdžius ir galite stebėti progresą? Galbūt jos dėka galite susitikti su įdomiais žmonėmis, tačiau tos galimybės iki šiol nesate išnaudojęs? O gal galėtumėte paprašyti artimų žmonių, kad pagirtų jus ir pasidžiaugtų jūsų pastangomis, prieš tai paaiškinę, jog jus tai ypatingai motyvuoja? Mūsų motyvacija priklauso ir nuo to, kokią istoriją sau pasakojame kiekvieną dieną.
Racionalus Mąstymas
Žmonės, kurie jaučiasi nemotyvuoti, turėtų pergalvoti, kokią istoriją jie sau įkalbėję, kokią istoriją jie pasakoja kasdien, ir, ko gero, jie turėtų ją perpasakoti. Žinoma, yra labai paprasta pasakyti - galvok pozityviai, negalvok negatyviai. Tai nėra įmanoma. Bet ne apie pozityvumą ir negatyvumą turime šnekėti, o apie racionalų mąstymą. Kas įrodo, kad man šiandien bus bloga diena? Na, niekas neįrodo, ar ne? Kuo remiuosi, sakydamas, kad visi mano aplinkoje esantys žmonės yra blogi?
Baimių Įveikimas
Jei motyvaciją kažko imtis žlugdo baimė, galima ją įveikti, atliekant kasdienius eksperimentus. Kaip ir daugelį, tikriausiai 75 proc. žmonių, motyvuoja tai, kas kelia malonumą. Tikriausiai irgi esu tas žmogus, kuriam kažkas anksčiau ar veliau suteiks malonumo, prasmės ir kažkokios suvokiamos naudos. Tai - kažkoks tikslas, kažkas, dėl ko aš galiu išlikti, išgyventi, kažkas dėl ko aš galiu augti, tobulėti. Prisimenu vieną atvejį, kai bičiulis, buvęs kolega iš ankstesnės mano darbovietės, prieš kelis metus manęs paklausė - tai kas tave motyvuoja šiame darbe, kur dirbi su žmonėmis, mokai juos, ugdai? Tai aš jam atsakiau - žinai, kad aš nesijaučiu labai dirbantis. Jis sako - kaip tu randi laiko knygoms, tekstams į du tinklaraščius parašyti? Sakau - nesijaučiu kažkur švaistantis laiką. Tai - iš tikrųjų pojūtis prasmės to, ką darai, ir aplinkos palaikymas, t. y. grįžtamasis ryšys, kurį gauni, tai, kad supranti, jog tai, ką darai, yra kažkam reikalinga ir prasminga.
Nauda ir yra tas malonumas, kurį įsivaizduoji. Mes nė vienas nesiektumėme specialiai nemalonumo. O motyvuoja tai, kas sukelia džiaugsmo akimirkas, polėkį, troškimą daryti. Vien tas troškimas jau yra malonumas. Jau ta motyvacija yra malonumas.
Penkios Žmogaus Motyvacijos Kibirkštys
Knygos “Kaip gyventi gerą gyvenimą” (“How to live a good live”) autorius Jonathan Fields tokią būseną vadina užsidegimu. Daug metų skyręs tyrinėjimams ir paieškoms, jis atrado tai, kas gali pažadinti vidinę ugnį. Tai nėra kažkoks vienas dalykas, kuris uždegs mūsų aistrą ir visa galva įtrauks į gyvenimo sūkurį. Mes esame skirtingi ir įvairiapusiai, todėl svarbu atrasti tai, kas uždegs būtent mus.
- Smalsumo Kibirkštis: Tai jūsų noras kelti klausimus. Ar jūsų gyvenime yra kažkas, ką jūs norite išsiaiškinti, klausimas, į kurį atsakyti yra jūsų pašaukimas, ar paieškos problemos sprendimo, kuris skatina jus eiti pirmyn?
- Susidomėjimo Kibirkštis: Tai visiškas įsitraukimas ir susidomėjimas kažkokia tema, sritimi ar idėja. Tai nebūtinai yra konkreti problema ar klausimas. Tai - vidinis ryšys su kažkuo.
- Atsidavimo Kibirkštis: Tai visiškas atsidavimas ir “paskendimas” užduotyje ar procese. Kalbu apie būseną, kai jaučiame milžinišką įkvėpimą ir pasineriame į procesą, nekreipdami dėmesio į pabaigą ir negalvodami apie rezultatą.
- Meistriškumo Kibirkštis: Tai nepaliaujamas siekis tobulėti. Jums nebūtina būti apsėstu idėjos būti geriausiu pasaulyje, bet progreso pojūtis yra tai, kas priverčia jus atsiduoti patirčiai.
- Tarnystės Kibirkštis: Tai jūsų pagalba kitiems. Yra nemažai žmonių, kuriems žinojimas, jog jie bent kažkuo pakeitė kitų žmonių gyvenimus, yra milžiniškas postūmis. Būtent tai verčia juos jausti didesnį įkvėpimą ir motyvaciją.
Skirtingais momentais viena iš kibirkščių būna aktyviausia, bet dažniausiai jus veda kelių kibirkščių derinys. Naudokite kažkurią kibirkštį savo veikloje ir būtinai raskite būdą pajungti penktąją kibirkštį bei paversti savo veiklą pagalba kitiems. Šioje koncepcijoje nuostabu yra tai, kad jūs galite atrasti daugybę mažų veiklų, patirčių ir santykių, kurie įkurs jumyse vidinę ugnį, tą fantastišką jausmą, kai jūs nenorite sustoti ir darote tai, ką turite daryti.
tags: #kokia #gali #buti #vidine #motyvacija