Įvadas
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Šiame straipsnyje bus kalbama apie skirtingas darbuotojų motyvacijos strategijas.
Darbuotojų motyvacijos samprata
Darbuotojų motyvacija darbo vietoje yra neatsiejama sėkmingos organizacijos dalis. Nuo jos tiesiogiai priklauso darbuotojų produktyvumas, kūrybiškumas ir bendras pasitenkinimas darbu. Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu. Puikus įrankis darbuotojų motyvacijai didinti gali būti ir šiuolaikinė ERP sistema, kuri palengvins daugumą kasdienių įmonėje vykstančių procesų.
Žmogaus poreikių sandara
Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
A. Maslow poreikių hierarchija ir jos sandara
(Paveikslas 1. A. Maslow poreikių hierarchija ir jos sandara)
Herzberg, Mausner ir Snyderman motyvacijos teorija
(Paveikslas 2. Higienos-motyvacijos teorija)
Taip pat skaitykite: Efektyvi komunikacija su skirtingomis kartomis
Nepiniginės motyvacijos strategijos
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).
- Kompanijos prestižas. Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Darbuotojų statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas įmonės veikloje. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t. Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Informacijos suteikimas. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
- Pasitikėjimas įmone. Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams. Reguliarios teambuilding veiklos, tokios kaip bendros išvykos, mokymai ar pramogos, gali padėti stiprinti komandos dvasią įmonėje. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.).
- Įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t.
Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai
O dabar pašnekėsime apie konkrečius nepiniginio personalo skatinimo metodus.
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprasčiausieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija. Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Šį sąrašą galima tęsti ir toliau.
Atgalinis ryšys
Atgalinis ryšys - nuolatinio, konstruktyvaus atgalinio ryšio teikimas darbuotojams yra būtinas, kad jie žinotų, kaip jų atliekamas darbas atitinka įmonės lūkesčius.
Karjeros tobulėjimo galimybės
Karjeros tobulėjimo galimybės - suteikiant darbuotojams galimybes tobulėti, mokytis ir kilti karjeros laiptais įmonės viduje, skatins jų asmeninį ir profesinį augimą.
Taip pat skaitykite: Lietuvos partinė priklausomybė pagal lytį
Darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą
Darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą - suteikiant galimybę darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmimo procesuose, jie jausis kur kas labiau vertinami ir įtraukti.
Individualus požiūris
Kiekvienas darbuotojas yra unikalus, todėl svarbu suprasti individualius veiksnius kurie motyvuoja kiekvieną iš jų, ar tai būtų asmeniniai karjeros tikslai, poreikis mokytis, ar, tarkime, tinkama darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra.
Įmonės kultūra
Įmonės kultūra yra dar vienas svarbus motyvuojantis veiksnys. Skatinant bendras vertybes ir tikslus, galima stiprinti darbuotojų prisirišimą ir jausmą, kad jie yra svarbi įmonės dalis.
Motyvacijos strategijų vertinimas ir koregavimas
Svarbu pabrėžti, jog taikomos motyvacijos strategijos turėtų būti reguliariai vertinamos ir koreguojamos, atsižvelgiant į darbo aplinkos pokyčius ir darbuotojų grįžtamąjį ryšį. Tai leidžia greitai reaguoti į iššūkius ir užtikrinti, kad motyvacijos programos išlieka efektyvios.
Psichinė sveikata
Darbuotojų psichinė sveikata yra vienas iš strateginių ramsčių siekiant verslo sėkmės. Nors ši simbolinė data neturi mokslinio pagrindo, ji yra priminimas, kad aplinka ir darbo sąlygos daro realų poveikį komandos veiklai. Bendrovėms tikrasis iššūkis yra išmokimas teisingai panaudoti ir pritaikyti darbo sąlygas, kad būtų sukurtos tvarios strategijos, skatinančios gerovę ir palaiko verslo rezultatus.
Taip pat skaitykite: Straipsnis apie kartų motyvaciją
Veiksniai, darantys įtaką psichinei sveikatai darbe
Įtraukite psichinės sveikatos sprendimus. Skatinkite lankstumą ir darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Skatinti mokymą ir sąmoningumą. Išmatuokite poveikį ir sureguliuokite strategijas.
Tvaraus požiūrio į psichinę sveikatą įgyvendinimo strategijos
Turėdamas tokį sprendimą kaip ifeel Leidžia įmonėms pasiūlyti savo darbuotojams galimybę naudotis psichinės sveikatos ištekliais konfidencialiai, individualizuotai ir keičiamai. Nuolatinis mokymas yra labai svarbus suteikiant darbuotojams ir padedant jiems ugdyti įgūdžius, leidžiančius jiems geriau valdyti emocinius iššūkius. Negalite pagerinti to, ko neišmatuojate. Be konkrečių iniciatyvų, tokių kaip geltona diena, psichinė sveikata turėtų būti įmonės vertybių ir misijos dalis. Tai reiškia, kad reikia normalizuoti pokalbius apie psichinę sveikatą, skatinti atvirą bendravimą ir užtikrinti, kad visi organizacijos lygiai būtų suderinti su gerovės svarba.
Vadovų nuomonė apie moralinę motyvaciją
Ką mano įmonės vadovai apie moralinę motyvaciją patys?
- Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
- Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
- Kokia Jūsų, kaip kompanijos vadovo nuomone, ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas . Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
- Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.
- Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.)Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiniai motyvacijos būdai
Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai. Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija. Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą? O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Pavojai ir rizikos
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
tags: #skirtingu #darbuotoju #motyvacija