Darbuotojų požiūris į darbą ir jo svarbą bei vadovų elgesys su jais nagrinėjamas jau seniai, ir nuolat kintančios teorijos bei nuostatos rodo, kad žmogus vadyboje bei gamybos procese tampa vis svarbesnis. Tai įrodo požiūrio pasikeitimas nuo žmogaus - mašinos iki žmogaus - asmenybės. Ši tema yra ypač aktuali šiomis dienomis, nes su valdymo bei darbuotojų motyvavimo problemomis susiduria daugelis naujai atsirandančių didelių kompanijų ir mažesnių įstaigų.
Motyvacijos samprata ir jos istorinė raida
Vadybos istorijoje ir raidoje žinoma daug įvairių požiūrių į žmogų bei jo svarbą darbo rezultatams. Ilgainiui jis kito, kol atsirado žmogiškoji vadybos teorija, kuri žmogų iškėlė aukščiau visų kitų darbo veiksnių. Didelę reikšmę čia turi motyvacija, kuria jau seniai domisi vadovai ir teoretikai. Nuo Frederico Tayloro laikų iki dabar ji siejama - dažniausiai darbuotojų motyvacija - su organizacijos tikslų pasiekimu. Kitaip sakant, darbuotojams turi būti suteikta galimybė tobulėti, darbas turi būti prasmingas, organizacija suvokiama kaip procesas.
Taigi motyvacija - psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą.
Svarbu paminėti keletą esminių motyvacijos aspektų:
- Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku.
- Motyvacija - vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Tačiau tai nėra vienintelis veiksnys, taip pat daug lemia sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos.
- Motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti.
- Motyvacija - priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje.
Nors motyvacija nagrinėjama įvairiomis teorijomis, kurios įvairiais laikmečiais kito, tačiau bendros nuostatos ir tikslai yra bendri - ieškoti būdų, kaip organizuoti darbą, kad darbuotojai būtų suinteresuoti jį dirbti. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti, kad motyvacija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Šių teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį bei apibūdina šiame pasaulyje egzistuojančių organizacijų vadovų ir darbuotojų ryšius tose organizacijose, taip pat padeda jiems galėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Taip pat skaitykite: Raidos teorijų apžvalga
Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi. Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t.y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo.
Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Šie žmonių santykių tyrinėtojai nustatė, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas iš tikro sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai santykiai padeda ją stiprinti. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Dabartinis šio modelio pavyzdys gali būti pasiūlymų dėžutės, kompanijų uniformos, organizacijų informaciniai biuleteniai bei darbuotojų indėliai į veiklos vertinimo procesą. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas į vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius. D. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Tradicinį požiūrį pavadino Teorija X, o labiau optimistiškesnį - Teorija Y. Pirmasis teigia, kad žmonės iš prigimties nenori dirbti ir jiems darbas yra tik antroje vietoje jų vertybių skalėje, todėl dauguma nori , kad jiems būtų vadovaujama, nes nori išvengti atsakomybės, taigi vadovai turi priversti savo pavaldinius dirbti. Teorijos Y požiūriu, darbas yra lygiavertis žmogaus poilsiui ar žaidimui, žmonės iš tiesų nori dirbti ir jei darbas jiems tinka jie patiria pasitenkinimą darbe. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, kartais net sąmoningai jos siekia, organizacijos vardan pasitelkia savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą. Pagal šią teoriją, šiuolaikinio pramonės pasaulio problema yra ta, kad jis ne visiškai išnaudoja žmogaus galimybes, t.y. neišnaudoja pavaldinių prigimtinio noro ir sugebėjimo dirbti, kad įvykdytų šią sąlygą vadovai turi sukurti klimatą, kuris suteiktų jiems galimybę asmeniškai tobulėti.
Proceso motyvacijos teorijos
Viena iš motyvavimo teorijų grupių - proceso motyvacijos teorijos, kurios stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Jos individualias individo ypatybes lemia ne vien jie.
Teisingumo teorija
Teisingumo teorijos pagrindas yra žmogaus ir organizacijos santykių momentas, susijęs su teisingumu ir sąžiningumu t.y. individui, kaip integruotam organizacijos vienetui, nepaprastai reikšmingas poreikis yra gauti ekvivalentų atlygį už savo veiksmus. Šios teorijos pradininkas yra S.Adams (1964), jis pirmasis suformulavo šios teorijos teiginius: organizacijos darbuotojai, vertindami individualų atlygį už pasiektus darbo rezultatus, siekia socialinio teisingumo. Individas lygina savo pastangas ir atlygį su analogišką darbą atliekančių bendradarbių atlygiu. Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių ir gauto atlygio už darbą santykis. Jei gautas atlygis proporcingas jų įdėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą ir yra motyvuojami.
Taip pat skaitykite: Kognityvinės teorijos perspektyvos kultūroje
Lyginant neatsižvelgiama į objektyvią informaciją - gauto užmokesčio dydį, lyginama savo asmeninės sampratos pagrindu, norint įsitikinti, jog su juo elgiamasi sąžiningai, teisingai. Atlyginimo lygybė vertinama santykiu: „indėlis“ ir „atlygis“. Darbinio atlygio esmę sudaro ne tik darbo užmokestis, bet ir pripažinimas, kilimas karjeros laiptais, darbo sąlygų pagerinimas. Darbinis indėlis - tai išsimokslinimas, patirtis, pastangos bei sugebėjimai, kvalifikacijos lygis, darbo trukmė organizacijoje, amžius, socialinis statusas. Individualus indėlio ir atlygio santykis lyginamas su analogiškomis kitų darbuotojų proporcijomis ar statistiniu vidutiniu dydžiu.
Teisingumo pojūtis gimsta tada, kai lyginamosios proporcijos sutampa. Tai pirmos rūšies teisingumas, kai lyginamos žmonių situacijos, antros rūšies - kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Individui nepaprastai svarbu jo normos santykis su kitų norma. Esant lygioms normoms, netgi mažesniam atlygiui, žmogus jaučia teisingumą. Pažeistas indėlio ir atlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą. Kada jo norma mažesnė jis jaučiasi nepakankamai atlygintas, o jei jo norma didesnė - jaučia, kad jam per daug atlyginta. Gali kilti poreikis ištaisyti tą neteisingumą: galimas darbuotojo pastangų intensyvumo padidėjimas ar priimamas sprendimas pakelti kvalifikaciją.
Individas gali koreguoti neteisingumo suvokimą keliais būdais:
- Atlygio pokytis.
- Indėlio pokytis.
- Sampratos pokytis. Jis taikomas jei nepavyksta pakeisti atlygio ar indėlio pokyčio, tuomet individas vykdo sampratos korekciją, t.y.
- Išėjimas iš darbo.
S. Adams teisingumo teorija buvo papildyta ir kitų teoretikų, R. Cosier, D. Teisingumo teorijos praktinio pritaikymo esmė yra ta, kad vadovams privalu suvokti, kaip pavaldiniai vertina savo atlygį kitų bendradarbių atžvilgiu. Jei bendradarbiai individo paaukštinimą pareigose ar jo darbo užmokesčio padidinimą vertina kaip neteisingą, tai ir tas asmuo nesijaus motyvuotas. Neteisingumas skirstant atlygius skaudžiai paveikia darbuotojus, ir jie gali priimti netikėtus ir nepalankius sprendimus. Vadovai turi stengtis, kad jų sprendimai pavaldiniams turi atrodyti teisingi, nes priešingu atveju mažinama darbo motyvacija. Kitas svarbus dalykas įgyvendinant teisingumą yra informacijos apie darbo vertinimą prieinamumas.
Vilčių teorija
Šios teorijos pradininkas, ir savo mintimis išsiskyręs iš teoretikų nagrinėjusių proceso motyvacijos teorijas, yra V.Vroom (1964). Jis savo darbuose analizavo kaip darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individų sampratos apie savo gebėjimus, atliekant įvairias darbines užduotis, ir laukiamą atlygį. Jo sukurta teorija vadinama vilčių arba laukimo teorija. Taip buvo suformuluota koncepcija, kad motyvacija susideda iš trijų tarpusavyje susijusių blokų: pastangų, vykdymo ir rezultatų. Pagal vilčių teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti. D. Nadleris ir E.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Trys pagrindiniai elementai, lemiantys motyvaciją pagal Vilčių teoriją:
- Viltys „darbo pastangos - rezultatas“. Individai tikisi tam tikrų savo elgesio rezultatų, t.y.
- Viltys „rezultatai - atlygis“.
- Valentingumas. Tam tikro elgesio rezultatas turi tam tikra valentingumą, t.y. motyvuojančią jėgą priklausiančią nuo individo.
Įvardintos viltys traktuojamos kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Vykdymas - kaip pastangų, asmeninių galimybių išdava, o rezultatas - kaip funkcija, priklausanti nuo vykdymo bei nuo vilties pasiekti norimų rezultatų. Vilčių teorijoje rezultatas analizuojamas skirtingais lygiais. Pirmo lygio rezultatai - tai atlikto darbo rezultatai, kaip sukurto produkto kiekybinė ir kokybinė išraiška, kaip sugaišto darbo laiko sąnaudos. Vadovams įvertinus pirmojo lygio rezultatus, antrojo lygio rezultatai charakterizuoja pasekmes kaip atlyginimą ar nuobaudą žmogui. Antro lygio materializacija susijusi su atlyginimo pokyčiais, paaukštinimu arba pažeminimu tarnyboje, pozityvia arba negatyvia kolektyvo reakcija.
Ši teorija nori išaiškinti laukiamo darbo rezultato svarbą individui, t.y. rezultatų prioritetus žmogui. Gerai vertinamas tam tikro elgesio rezultatas turiteigiamą valentingumą, o jei rezultatas įvertintas nepalankiai - valentingumas lygus nuliui. Taigi, valentingumas - tai motyvuojanti jėga, kylanti iš individo vidinio poreikio. Viltys charakterizuoja, kaip darbuotojų pastangos lemia atitinkamą rezultatą. Tos viltys remiasi ankstesnės patirties analize, samprata, kaip buvo pasiekti laimėjimai arba patirtos nesėkmės, gebėjimu kompleksiškai vertinti situciją, savo potencialą. Pagal V.Vroom teoriją, vertinimas svyruoja nuo nulio iki vieneto, tai priklauso ar individas įsitikinęs ar nuo jo priklauso rezultatas. Vadovaudamasis savo samprata žmogus nusprendžia, kiek įdėti pastangų bei jėgų į atliekamą darbą.
Išskyrus tris anksčiau minėtus darbinės veiklos komponentus, motyvacinį procesą galima aprašyti šių veiksnių sandauga. Tačiau jei bent vienas iš jų lygus nuliui, tai ir rezultatas nulinis. įdėta pastangų ir pasiektas rezultatas. Žmogaus motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą, ir kiek pats darbas jam patrauklus. Vilčių teorija demonstruoja individo motyvacijos proceso išsivystimo lygį, nustant pastangų dydį atliekamam darbui, laukiamus rezultatus už atliktą darbą. Pasirinkdamas, ką veikti ir kiek pastangų įdėti, darbuotojas atsako sau į klausimą, kam jam iš viso reikia tai daryti? Pasirinkdamas alternatyvas jis mąsto taip: jei jis atliks užduotį taip kaip reikia, ar gaus pirmo lygio norimą rezultatą (jam formuojais viltis „darbo pastangos - rezultatas“). Taip pat jis atsako į kitą klausimą: kokį antro lygio rezultatą jis gali turėti sėkmingai atlikęs užduotį (formuojasi viltis „rezultatai - atlygis“).
Kad būtų sudarytos pozityvios darbinės motyvacijos sąlygos, kiekvienam vadovui privalu žinoti antro lygio laukiamų rezultatų struktūrą, dydį ir valentingumą bei turėti galvoje, kad antro lygio viltys kiekvienam yra individualios. Efektyviam motyvacijos proceso vyksmui būtina keletas sąlygų, tarp jų didelės darbuotojų pirmo lygio rezultatų viltys, taip pat ir abtro rezultato viltys ir suminis teigiamas antro lygio rezultatų valentingumas. Todėl darbuotojai privalo nuolat matyti, kad nuo jų pastangų priklauso darbo rezultatai, sukeliantys konkrečias pasekmes, sukuriančias jiems vertybes. Jei nėra nors vienos iš šių sąlygų tai motyvacijos procesas nerealus. Taigi apibendrinant V.Vroom pateikta vilčių teorija paaiškina, kad žmogus konkrečių pastangų įdeda tiek, kad galėtų gauti norimus rezultatus ateityje, t.y.
Porterio-Lawlerio modelis
Šis modelis - tai išplėtota V.Vroom vilčių teorija, į kurią yra įpinta ir S.Adams teisingumo teorijos teiginių. Šį modelį analizavo L. Porter ir E. Lawler. Jie pasiūlė kompleksinį darbo motyvacijos modelį, susidedantį iš penkių elementų: pastangos - suvokimas - rezultatai - atlygis - pasitenkinimas. Šio modelio akcentas yra dvi dedamosios: vidinis atsilyginimas ir išorinis atsilyginimas. Motyvacijos proceso sėkmė organizacijoje lemiama darbuotojų įdedamų pastangų, sugebėjimų ir svarbiausia sėkmei būtinų asmeninių savybių.
Šiomis dienomis veikiančių kompanijų vadovus sudomino naujas požiūris į darbuotojų atlygį, jo skirstymą į vidinį bei išorinį atsilyginimus. Aktualumą rodo kilę debatai dėl ryšio tarp vidinio ir išorinio atsilyginimo sistemų. Šiom diskusijom vadovau A. Kohn, kuris nagrinėja vidinę darbuotojų motyvaciją, pažymėdamas, jog darbuotojų atskirų darbų vertinimas „pastangų - rezultatų“ požiūriu gali sukelti vidinę konkurenciją ir sutrikdyti komandinį darbą. Tačiau, iš kitos pusės, pripažino komunikacijos proceso svarbą darbinėje aplinkoje; būtent šio požiūrio dėka tiksliai nustatomi tikslai ir parenkamos užduotys atskiriems individams, įvertinamos darbuotojų galimybės bei poreikiai ir taip realizuojamas pasitenkinimas darbu.
Poreikių teorijos
Motyvacijos tyrimuose bei praktikoje poreikių teorijos tradicija ilgalaikė. Pagal terminą aišku, kad ši teorija dėmesį kreipia į tai , ko reikia žmogui, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada kai jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Kiekviena iš toliau pateikiamu poreikių teorijų pabrėžia, kad ilgainiui žmonės kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius patenkina. Kiekviena teorija taip pat pabrėžia, jog žmonės apie savo ketinimus laipsnį sprendžia, sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Galiausiai, kiekviena teorija ilgainiui „palieka vietos“ žmonių skirtybėms bei paties asmens pokyčiams.
Maslowo sukurta poreikių hierarchijos koncepcija susilaikė bene daugiausiai vadovų dėmesio, lyginant su kitomis motyvacijos teorijomis. Šioje teorijoje apžvelgta žmogaus motyvacija kaip penkių poreikių hierarchija, nuo svarbiausių iki aukščiausių poreikių. Svarbiausi poreikiai yra fiziologiniai, o toliau seka saugumo, socialiniai, pripažinimo ir saviraiškos poreikiai.
tags: #teorija #paaiskinanti #elgesio #ir #norimu #rezultatu