Įvadas
Vadovavimas žmonėms - tai mokslas ir menas, esminė organizacijos funkcija, užtikrinanti jos gyvavimą. Šiame straipsnyje nagrinėjami įvairūs vadovavimo stiliai, jų psichologiniai aspektai ir poveikis darbuotojų motyvacijai bei organizacijos efektyvumui. Rinkos sąlygomis efektyvios tik tos organizacijos, kurių darbuotojai turi išskirtinių, tik tam kolektyvui būdingų savybių, kas rodo šių organizacijų savitumą.
Vadovavimo Esmė ir Stiliai
Vadovavimo Esmė
Vadovavimas pasireiškia vienų žmonių įtaka kitiems žmonėms. Vadovo veiklos veiksmingumas priklauso nuo to, kiek energijos vadovas sugeba išgauti iš kiekvieno pavaldinio ir kur ją nukreipia. Tai reiškia, kad vadovo uždavinys - nukreipti pavaldinių pastangas į įmonės tikslų įgyvendinimą. Vadovavimo esmę sudaro žmogiškosios energijos gamyba.
Vadovavimo Stilių Apibrėžimas
Vadovavimo stilių apibrėžimas - elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. "Didžiojo žmogaus" teorija nepajėgė paaiškinti, kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėta vadovavimo efektyvumą tirti, siejant jį su vadovų elgesio pobūdžiu. Pagrindinis šios krypties atstovų (K. Levino, D. MakGregoro, R. Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas bei analizė.
Šiuo metu literatūroje labai daug skirtingų požiūrių į vadovavimo stilius. Tokią įvairovę lemia vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas, o tai sąlygoja ir vadovavimo stilių įvairovę. Vis dėlto galima išskirti tam tikrus būdingus konkrečiam vadovavimo stiliui bruožus, pagal kuriuos ir bandoma klasifikuoti bei apibūdinti atskiras vadovavimo stilių rūšis.
Tradiciniai Vadovavimo Stiliai
Dažniausiai literatūroje išskiriami trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autoritarinis, demokratinis ir liberalus. Taip pat aptariami charizmatinis, patriarchalinis ir biurokratinis vadovavimo stiliai.
Taip pat skaitykite: Psichologija vadovavime: knygų apžvalga
Autoritarinis Vadovavimo Stilius
Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai. Vadovas autokratas vienvaldiškai priima visus sprendimus, susijusius ne tik su sudėtingiausiais, bet ir su gana paprastais reikalais. Šis vadovavimo stilius visiškai nevertina pavaldinių savarankiškumo. Priešingai, iš jų reikalaujama besąlygiško paklusnumo vykdant įsakymus; iniciatyva ne tik neskatinama, bet netgi slopinama. Vadovas autokratas į pavaldinius žiūri kaip į tingius, neatsakingus, nedrausmingus darbuotojus, kurie gerai dirba tik nuolat kontroliuojami. Manoma, kad aukštų rezultatų pasiekti padeda materialinis skatinimas bei nuobaudos. Autokratinio stiliaus vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas dažnai būna nemandagus, net šiurkštus. Pats neretai kritikuodamas kitų darbą, ypač nemėgsta prieštaravimų ir kritikos savo atžvilgiu. Į ją jis nereaguoja, o į kritikuojančius žiūri kaip į nekompetentingus ir besikėsinančius į jo valdžią. Ypač rūpinasi savo formalaus autoriteto saugojimu įvairiais išorinės valdžios atributais: pabrėžtinai oficialia bendravimo su pavaldiniais maniera, išskirtiniu kabinetu ir pan.
Autokratinis vadovas su pavaldiniais ryšius palaiko tik nurodymais ir kontrole. Informacija perduodama tik viena kryptimi. Informuoti darbuotojus apie įmonės padėtį, strateginius jos tikslus ir perspektyvą, savo sprendimus vadovas nemato jokio reikalo. Autokratinis vadovavimo stilius palieka nemažai neigiamų pasekmių. Ypač tai pasakytina apie santykių kolektyve pobūdį bei pavaldinių elgsenos ypatumus. Toks vadovavimas dažnai sąlygoja kolektyvo susiskaidymą, nepasitikėjimą vieno kitu. Dar vienas trūkumas - pavaldinių pasyvumo bei formalaus požiūrio į darbą susiformavimas. Tačiau, nors autokratinis vadovavimo stilius ir neatitinka šiuolaikinių sąlygų, jis turi ir teigiamų savybių. Užtikrina operatyvų problemų sprendimą, valdymo vienovę ir veiksmų koordinavimą.
Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti "švieži" vadovai. Autokratinio valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą. Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti savo valią, nuomonę, slopina darbuotojų iniciatyvumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vadovo vienvaldiškumą. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotus ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti. Didžiąją dalį dokumentacijos sudaro įsakymai, pareiškimai, instrukcijos. Vadovas autokratas bendradarbius skirsto į dvi grupes: mėgstamus ir nemėgstamus. Vieniems būna nepagrystai nuolankus, kitiems - be priežasties priekabus. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz.: ekstremaliose situacijose, kai būtina greitai padaryti sprendimą ir aiškiai duoti nuorodas, arba kai žmonės nauji ar nesupažindinti su užduotimis - tada jie mokosi iš vadovo.
Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje. Autokratai - žmonės orientuoti į valdžią. Autokratai - labai egocentriški žmonės. Vadovas autokratas neinformuoja pavaldinių apie organizacijos reikalus, nesupažindina su perspektyva ir ketinimais. Duodamas nurodymus pavaldiniams informuoja tik tiek, kiek jam atrodo reikiama.
Charizmatinis Vadovavimo Stilius
Charizmatinis vadovavimo stilius - tai vadovavimas, remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana). Vadovui duota išskirtinė Dievo dovana veikti bendradarbius, kad jie savanoriškai darytų tai, ko iš jų laukia vadovas. Galima sakyti, kad vadovas šiuo atveju pasižymi tam tikra hipnozės jėga.
Taip pat skaitykite: Vadovavimo psichologijos principai
Patriarchalinis Vadovavimo Stilius
Patriarchalinis vadovavimo stilius - tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje. Šis stilius turi senas tradicijas, tačiau jo taikymo galimybės ribotos. Tradicinis paklusnumas šeimos galvai šiandien daugumai nepriimtinas, nors jis daro didelę įtaką, ypač formuojantis įmonei kol įmonė yra maža. Labai svarbu, kad patriarchas tikrai būtų vertas to autoriteto, kuriuo jis mėgina naudotis.
Biurokratinis Vadovavimo Stilius
Autokratinis vadovavimo stilius remiasi hierarchiškai organizuotu valdymo aparatu ir paklusnumu. Biurokratinis vadovavimo stilius taip pat remiasi legalia, preciziška, teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu bei klusnumu. Biurokratinis stilius geras, jei reglamentuojamos paprastos, standartinės procedūros. Tačiau jis netinkamas, jei biurokratizmas pernelyg išsiplečia.
Tarptautinių žodžių žodyne žodis ,, biurokratas‘‘ aiškinamas taip: tai prancūzų ir graikų kilmės žodžių suma, reiškianti pareigūną atliekantį savo pareigas formaliai, aukojantį reikalo esmę dėl formalumo. kurios ryškiausiai atsiskleidžia administracine savivale, valdiniškumu, didžiavimusi, sąžiningo darbo ignoravimu. Biurokrato stilius - vadovas minimaliai rūpinasi tiek darbu, tiek žmonėmis. Biurokratinis vadovavimo stilius siejamas su klasikinės organizacijos teorijos mokykla. Jį ypač propagavo M.Weber. Organizacijos biurokratizmas reiškiasi kanceliariškumu. Sąžiningas biurokratas - toks biurokratas visų labiausiai bijo naujovių. Tai kompetentingas ir profesionaliai subrendęs darbuotojas, tačiau pavestus jam reikalus tvarkantis asmeniniais interesais ir iš karjeros pozicijos.
Demokratinis Vadovavimo Stilius
Esminis demokratinio vadovavimo bruožas tas, kad vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasiliekant sau teisę priimti sprendimą po to, kai klausimas apsvarstytas kolektyve. Demokratiškas vadovas, kitaip nei autokratas, žmones valdo be šiurkštaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Jis skatina iniciatyvą, savarankiškumą. Vadovas linkęs kontroliuoti darbo rezultatus, o ne jo eigą. Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Pavaldinių pastangos, iniciatyva, geri darbo rezultatai nelieka nepastebėti.
Nors demokratinis vadovavimo stilius yra vienas efektyviausių, tačiau ir čia galima rasti kai kurių trūkumų. Kadangi dauguma problemų sprendžiamos kolegialiai, gali nukentėti sprendimų operatyvumas. Kartais laikas gaištamas pasitarimuose, svarstant antraeilius dalykus. Kooperatiniam vadovavimo stiliui būdinga tai, kad bendradarbiai traktuojami kaip partneriai. Čia ypač akcentuojamas bendradarbiavimas, siekiant bendro tikslo. Vadovas supranta, kad jis vienas negali pasiekti organizacijos tikslų, kad nemaža sėkmės dalis priklauso nuo bendradarbių, todėl yra pasirengęs deleguoti dalį savo darbų, stengiasi bendradarbiavimą grįsti savitarpio pagalba, o ne bausmėmis. Vienas svarbiausių šio stiliaus bruožų yra, kad darbuotojai įtraukiami į valdymą. Kartu nedera nematyti ir kooperatinio stiliaus trūkumų. Dažniausiai sprendimams priimti reikia daugiau laiko, jie neretai nepakankamai kryptingi. Taip atsitinka dėl to, kad išaiškinti nuomonių skirtumą reikia laiko, jas derinant dažniausiai priimamas kompromisas, o tai ne visada geriausias sprendimas.
Taip pat skaitykite: Vadovavimo psichologijos mokymai ir atsiliepimai
Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas vadovauja žmonėms be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Vadovas lieka neutralus. Jis patiekia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. Šis vadovavimas tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompetentingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ir posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau - užduočiai.
Laisvas (Liberalus) Vadovavimo Stilius
Laisvas vadovavimo stilius dažnai vadinamas liberaliu vadovavimo stiliumi. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo užimamos padėties, jam sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jis labai atsargiai priima sprendimus. Vadovo nurodymai dažnai primena prašymus, nes, nenorėdamas gadinti santykių su pavaldiniais, toks vadovas vengia griežtai įsakinėti. Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę, savo nuožiūra kelia sau uždavinius ir juos realizuoja.
Liberalus vadovavimo stilius yra tinkamas, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, nes kai kuriuos jo trūkumus kompensuoja vadovo erudicija ir profesinis autoritetas. Tačiau sudėtingomis ir dinamiškomis sąlygomis šis vadovavimo stilius netinkamas. Liberalių vadovų tipui būdinga, kad jie ne tik nedemonstruoja, bet lyg ir gėdijasi savo kaip vadovo padėties. Liberalaus tipo vadovas dažnai būna tik informacijos perdavėjas, o ne kūrėjas. Vadovas liberalas neturi polinkio organizacinei veiklai, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes vengdamas gadinti tarpusavio santykius, vengia įsakinėti. Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimosi į pavaldinių veiklą. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės, lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo akyse. Liberalas dažnai bando įsiteikti savo pavaldiniams. Suteikia įvairių privilegijų, moka premija tiems kurie jų nenusipelno, dalina neįvykdomus pažadus ir t.t.
Orientacija į Darbą ir Žmones
Apibrėžus pagrindinius vadovavimo stilius, kyla diskusijos dėl to, kas geriau - vadovavimas, orientuotas į darbą (užduotis), ar vadovavimas, orientuotas į žmones. Vėlesni tyrimai ir praktinė patirtis parodė, kad autokratinis stilius ne visose situacijose bus neefektyvus, o demokratinis - ne visada sąlygos didesnį pasitenkinimą ir didesnį darbo našumą. Vadovavimo stilių klaisifikaciją, kurioje atsižvelgiama į abu šiuos aspektus, pasiūlė grupė Ohajo universiteto mokslininkų. Pasak jų, orientuotiems į struktūrą vadovams būdingas pavaldinių darbo planavimas ir organizavimas. Vadovai, laikydamiesi šios orientacijos, nori, kad darbas būtų atliktas laiku ir gerai. Nuo to laiko, kai pirmą kartą buvo nustatytas skirtumas tarp vadovavimo stiliaus, nesibaigia diskusijos, kuris stilius geriausias. Diskusijų šalininkai turi už ir prieš. Viskas priklauso nuo situacijos. Vienu atveju gali būti efektyvesnis autokratinis vadovavimo stilius, kuris sustiprina vienvaldystę, įneša tvarkos, didina vadovo valdžią, taip pat ir vadovo galimybes sužadinti dirbančiųjų tarpe norą geriau dirbti ir dėl to geriau gyventi. Daugelyje situacijų demokratinis vadovavimo stilius nesuteikia didelio pasitenkinimo savo darbu ir nedidina darbo našumo. Tose situacijose, kada vykdytojai dirba savo bendražmogiškųjų poreikių lygyje, demokratinis valdymo stilius efektyvus. Tačiau praktika rodo, kad didžiausią pasitenkinimą darbu žmonėms sukelia dalyvavimas valdyme, priimant valdymo sprendimus, o pasitenkinimas darbu didina drausmę, mažina pravaikštas ir tuo padeda efektyviau įgyvendinti užsibrėžtus tikslus. Pasitenkinimas darbu žmonėse sukuria gerą socialinį klimatą, įtvirtina pasitikėjimą vienų kitais. Pats didžiausias darbo našumas užfiksuotas tose organizacijose, kur žmogus patenkintas savo darbu, brangina savo darbą.
Dėmesys žmonėms reiškia, kad vadovo poreikis nukreiptas į pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, santykiai grindžiami pasitikėjimu, savitarpio pagarba, betarpišku bendravimu. Tipiškas tokios orientacijos vadovo elgesys - domėjimasis darbuotojo šeima, dėkingumo už gerą darbą išreiškimas ir panašiai.
Situacinis Vadovavimas
Šiuolaikinės teorijos laikosi situacinio požiūrio, teigiančio, jog vadovas turi sugebėti naudotis visais stiliais, metodais ir poveikio priemonėmis tinkamiausiomis konkrečiai situacijai. R. Tanenbaumas ir V. Šmidtas teigia, kad vadovas gali suteikti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę galimybę dalyvauti organizacijos valdyme darbuotojams, norintiems savarankiškumo, nebijantiems atsakomybės už priimamus sprendimus, jei pastarieji turi pakankamai žinių ar noro jų siekti, yra patyrę, kad galėtų kvalifikuotai dalyvauti organizacijos valdyme. Kai darbuotojai nepasižymi minėtomis savybėmis, vadovui tenka griebtis autoritarinio vadovavimo stiliaus. Tačiau darbuotojams įgijus daugiau žinių, įgūdžių, pradėjus labiau pasitikėti savimi, vadovams tenka keisti vadovavimo stilių.
Vadovo Funkcijos ir Veikla
Vadovai - tai ypatingą vietą organizacijų valdyme užimantys žmonės. Viena vertus, jie yra organizacijų savininkų samdyti žmonės, turintys realizuoti organizacijų tikslus, antra - jie vadovauja kitų samdomų darbuotojų veiklai ir yra atsakingi už sėkmingą jų darbą. Tokia vadovų padėtis sąlygoja jų veiklos sudėtingumą ir įvairiapusiškumą. Vadovo veikla yra daugialypė, apimanti daugybę skirtingų aspektų. Tai sudėtingas, informacinis, kūrybinio pobūdžio procesas, kurį kur kas sunkiau reglamentuoti negu gamybos procesą. Vadovų darbas labai priklauso ir nuo jų užimamos hierarchinės padėties. Aukščiausiojo lygio vadovai daugiausia užsiima kardinaliais, strateginiais sprendimais, viduriniojo lygio vadovai - taktiniais sprendimais, o žemesniojo lygio vadovai - jų realizavimu. Tai yra viena iš priežasčių, kodėl vadovų veiklos pobūdį atskiri autoriai apibūdina labai įvairiai. Vieni teigia, kad vadovų funkcija yra sprendimų priėmimas visais svarbiausiais valdymo aparato veiklos klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą, ir paties aparato darbo organizavimą.
Nežiūrint labai didelės vadovų veiklos įvairovės, yra ir vienas bendras, nuo veiklos srities ir valdymo lygio nepriklausantis jų veiklos bruožas. H. Minzbergas tai apibūdina vadovo vaidmens sąvoka. Vadovo vaidmuo - tai visumos taisyklių, kurių būtina laikytis, einant tam tikras pareigas, užtikrinimas. Vienas valdymo teorijos pradininkų A. Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geru administratoriumi, t.y. Vėliau įvairūs autoriai tobulino šią klasifikaciją, išskirdami naujas funkcijas ar kai kurias sujungdami. Nepaisant vėlesnių patobulinimų, A. Fajolio pateikta klasifikacija yra nuosekliausia. Todėl iki šių dienų faktiškai suformuluotas jo pateiktas požiūris į vadovo funkcijas: planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Visos šios funkcijos tarpusavyje yra glaudžiai susijusios ir bet kurios iš jų vykdymas veikia kitą funkciją.
Planavimas
Planavimo reikšmę organizacijų valdyme pabrėžė dar A. Fajolis. Posakis „Valdyti - reiškia numatyti“ rodo planavimo dalykiniame pasaulyje svarbą. Ir tai teisinga, kadangi numatymas - jeigu dar ir ne visas valdymas, tai bent jau svarbiausia jo dalis. Veiklos planas - tai kartu ir laukiamas rezultatas, ir veiklos kryptis, kuris reikia veikti, ir etapai, kuriuos reikia pereiti, ir metodai, kuriuos reikia pritaikyti.
Dabartinėje išorinėje bei vidinėje organizacijų aplinkoje vykstantys pokyčiai yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vieninteliu visiems prieinamu būsimų galimybių ir problemų prognozavimo būdu. Pirmasis planavimo žingsnis yra tikslų bei uždavinių įvardijimas. Tik žinodamas galutinį tikslą organizacijos vadovas gali tiksliai numatyti, ką būtina atlikti. Tačiau nepakanka numatyti tiktai vieną tikslą - parduoti prekes ar suteikti paslaugas vartotojams. Antras svarbus planavimo žingsnis - nuspręsti, kaip įgyvendinti iškeltus uždavinius ir pasiekti užsibrėžtus tikslus. Dažnai tą patį tikslą pasiekti galima keliais būdais, iš kurių organizacijos vadovas turi pasirinkti patį tinkamiausią. Kiekvienoje organizacijoje sudaromi trumpalaikiai ir ilgalaikiai planai. Aukščiausio lygio vadovai sudaro ilgalaikius planus. Žemesniųjų lygių vadovų sudaromi planai apima daug trumpesnius laikotarpius, situacijas, besikeičiančias kas mėnesį, kas savaitę ar netgi kasdien.
Organizavimas
Siekiant užtikrinti organizacijos veiklos efektyvumą, nepakanka, kad kiekvienas atskirai paimtas jos narys ar padalinys dirbtų efektyviai. Yra būtina jų pastangų koordinacija bei integracija į bendrą organizacijos veiklą. Parengus planus vadovai turi rasti būdą, kaip su turimais ištekliais pasiekti iškeltus tikslus. Svarbiausi kiekvienos organizacijos ištekliai yra jos darbuotojai. Todėl vadovas turi apgalvoti visus darbus, kuriuos atlieka organizacijos darbuotojai, bei suburti kolektyvą, galintį juos atlikti. Taigi organizavimas - tai funkcija, kuria vadovai paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Viena svarbiausių problemų, su kuria susiduria vadovas, vykdydamas organizavimo funkciją, yra darbų paskirstymas, užduočių ir atsakomybės delegavimas. Taupydamas savo laiką svarbesniems darbams, vadovas turi stengtis kuo geriau panaudoti savo darbuotojų potencialą. Todėl dalį savo darbų jis turi patikėti tvarkyti pajėgiems pagalbininkams, kad nebūtų per daug užimtas nereikšmingų uždavinių sprendimu. Įgaliojimų delegavimas gali pasirodyti labai paprastas procesas, bet dažnai praktiškai atsiranda kliūčių, trukdančių jį įgyvendinti. Vadovas privalo tai išsiaiškinti bei užtikrinti, kad jos bus pašalintos.
Vadovavimas (Kaip Funkcija)
Atlikdamas organizavimo funkciją vadovas numato bei paskirsto užduotis, kurias jo pavaldiniai turi įgyvendinti. Tačiau net parengus tikslų planą bei davus tikslius nurodymus, kaip atlikti darbą, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip buvo norėta. Šių dienų personalo valdyme susiduriama su skirtingais, dažnai prieštaringais ekonominiais, politiniais ir individualiais tikslais. Vykdant šią funkciją, labai svarbu, kad vadovo nurodymai būtų aiškūs ir tikslūs, nes darbuotojų veikla bus efektyvi tik tuomet, kai kiekvienas žinos, ko yra siekiama, ką konkrečiai jis turi padaryti ir kokie reikalavimai keliami. Kai žmonės žino dėl ko dirba, jie dirba žymiai efektyviau ir kokybiškiau. Jie mato savo veiksmų tikslą ir būna daug aktyvesni. Be gaunamų nurodymų, pavaldiniai dar privalo turėti galimybę išsiaiškinti ko nesuprato, bei būti tinkamai įvertinti. Kitas ypač svarbus vadovavimo aspektas yra darbuotojų pažinimas bei motyvavimas. Vadovas privalo išsiaiškinti, ko siekia kiekvienas darbuotojas, ir, atsižvelgus į tai, skatinti juos.
Vadovavimas ir Lyderiavimas
Vadovavimas dažnai lyginamas su lyderiavimu. Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderiavimo problema. Tačiau vadovavimas ir lyderiavimas yra visiškai skirtingi veiksmai. Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso. Ir nors vadovavimas ir lyderiavimas iš esmės skiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant, lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus savybių. Lyderiavimas - tai viena iš vadovavimo poveikio priemonių. Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus - lyderio veiklą, telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tiksliui pasiekti. Vadybos moksle ir praktikoje vadovavimas, kaip vadovo pagrindinė funkcija, yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus efektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Šiandien didėja ir profesionalumo reikšmė, sugebėjimas pajusti tai, kas nauja, numatyti perspektyvą, mokėti iškelti tikslą ir sužadinti norą žmonės siekti jo. Vadovas turi norėti būti vadovu.
tags: #vadovavimo #stiliai #psichologija