Globalizacija, stiprėjanti konkurencija, informacinės visuomenės bei žinių ekonomikos kūrimas, technologijų tobulėjimas, pasaulinės demografinės padėties kitimas skatina formuoti naują požiūrį į organizacijos personalą. Įmonės personalo, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto, veiksnys yra labai svarbus, o kartais turi lemiamos įtakos įmonės gyvybingumui. Įmonių vadovų bei savininkų tikslas - kad kiekvienas darbuotojas sąmoningai siektų savo organizacijos tikslų, kad šie tikslai sutaptų ir darbuotojas jaustų moralinį, dvasinį pasitenkinimą savo veikla organizacijoje bei tikėtų, kad priimtinai patenkins savo poreikius.
Dabartinė ekonominė situacija dar labiau skatina įmones ieškoti savo išskirtinumo bei kovoti dėl išlikimo. Vienas iš būdų - personalo įgūdžių, gebėjimų tobulinimas ir iniciatyvos skatinimas. Vadovas turi atsakyti į klausimus: „Kas darbuotojus motyvuoja? Kuo galima darbuotojus motyvuoti? Kas verčia juos veikti?“ Išsiaiškinus pagrindinius veiksnius, lemiančius darbuotojų aktyvumą, galima pastebėti tam tikrus dėsningumus ir išskirti motyvų grupes bei kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai, atsiperka, darbuotojai išlieka lojalūs, kūrybingi bei aktyvūs.
Atlikti tyrimai rodo, kad daugelyje Lietuvos įmonių nėra sukurtos aiškios motyvavimo sistemos. Nors dauguma vadovų svarbiausia personalo valdymo funkcija laiko darbuotojų motyvavimą ir lojalumo didinimą, tačiau tik nedaugelis įmonių skiria prioritetą šiai personalo funkcijai ir diegia motyvavimo sistemas. Didžioji dalis vadovų skatina darbuotojus vien piniginiais priedais, tačiau Vakarų šalyse piniginis atlygis yra tik viena sudėtinė motyvavimo sistemos dalis - be jos, egzistuoja ir kitos priemonės, dažnai efektyvesnės ir pigesnės.
Darbuotojų motyvavimo teorinė analizė
Darbuotojų motyvavimo sąvoka ir svarba
Teigiama, kad pats žodis „motyvacija“, kuris dabar labai paplitęs, atsirado tik XX amžiaus trečiąjį dešimtmetį. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie sukelia tai, kas verčia veikti. Pradinė motyvavimo sąvoka buvo visuma veiksnių, turinčių įtakos ekonomikos veikėjų, o ypač - vartotojų elgsenai. Taigi ekonomikos, tiksliau - rinkodaros, srityje atsirado motyvavimo sąvoka. Ją perėmė darbo psichologai ir sociologai, skatinami poteiloristinių įmonių, kurios, siekdamos sėkmingai vystytis, pajuto, kad reikia kitaip valdyti žmonių išteklius.
Gilinantis į motyvavimo teorijas bei vadovų naudojamą praktiką reikia suvokti keletą esminių teiginių, susijusių su darbuotojų motyvacija organizacijoje:
Taip pat skaitykite: Kaip atpažinti depresiją paaugliams
- motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Žmones auklėja įvairi aplinka, kurioje neįmanoma gerai jaustis, jei nėra motyvų;
- motyvacija - vienas iš keleto veiksnių, lemiančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip gabumai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama;
- motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai atnaujinti. Svarbu įmonėje kurti motyvavimo sistemą, kuri veiktų efektyviai ir galėtų laiku bei reikiamoje vietoje motyvuoti žmones;
- motyvacija - priemonė, kurios padedami vadovai gali žymiai pagerinti organizacijos darbo santykius. Jei vadovas žino, kas skatina žmones dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad priverstų žmones efektyviai atlikti savo darbą. Taigi žinios apie motyvaciją sujungia strateginius planus kaip išteklius į santykių projektavimo organizacijoje procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.
Svarbu išsiaiškinti apibrėžimų, susijusių su nagrinėjama tema, sampratą. Skirtingi autoriai nurodo nevienodus motyvavimo apibrėžimus, tačiau esmė išlieka ta pati.
Motyvacija - žmogaus suinteresuotumas stengtis pasiekti pageidaujamų rezultatų arba tikslų, kurie patenkina asmeninius poreikius.
Pasak J. A. F. Stoner „motyvacija - psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį“. Jai priskiriami veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - „valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, kas verčia žmones efektyviai atlikti savo darbą“.
Individualus pasitenkinimas gerai atliktu darbu ir didžiavimasis jo rezultatais ugdo atsakomybę. Žmogus įgytą kvalifikaciją, sugebėjimus, žinias bei patirtį siekia panaudoti darbe ir kuo geriau jam sekasi, tuo didesnis yra jo pasitenkinimo ir motyvacijos lygis. Šiuo atveju darbuotojas organizacijos tikslus laiko savais tikslais. Ten, kur vadovavimas ir darbo organizavimas suteikia darbuotojams galimybių pasireikšti, darbas bus efektyvus. Vadinasi, motyvuoti darbuotojus - tai suvokti jų interesus, suteikti jiems galimybę realizuoti gebėjimus darbo procese. Motyvavimo procesą galima pavaizduoti tokia seka: nepatenkintas poreikis - iškeltas tikslas - atliekami veiksmai - tikslo pasiekimas.
Sakalas ir V. Šilingienė nurodo, kad kiekvienas žmogus turi įgimtų ir įgytų savybių. Kiekvienas žmogus yra unikalus ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus interesus ir siekius. Taigi vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti tikslo, turi žinoti jų poreikius. Poreikis - visa, kas pažadina žmogų veiklai, motyvavimo procesas vyksta kaip uždaras ciklas: žmogus įsisąmonina poreikius, siekia šiuos poreikius įgyvendinti, per grįžtamąjį ryšį gauna signalą, kuris sukelia naują poreikį. Du skirtingi žmonės gali turėti visiškai skirtingus poreikius. Poreikių beveik neįmanoma stebėti ir išmatuoti.
Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?
Nagrinėjant motyvavimo sampratą, būtina apibrėžti ir intereso sąvoką. Interesas - iš naujų įspūdžių, informacijos poreikio kilęs, bet gyvenimo praktikoje susiformavęs palyginti pastovus kryptingumas sužinoti nauja, tirti pasirinktus objektus. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, interesas nusako, ką ir kaip reikia daryti, norint patenkinti tą poreikį.
Stabilūs ir stiprūs interesai subrandina žmogaus veiklos motyvus. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektų poreikių patenkinimu. Motyvai nuolat keičiasi ir dėl šios priežasties jie yra tas vidinis variklis, kuris verčia žmones siekti tam tikrų tikslų asmeniniams poreikiams patenkinti. Motyvų formavimuisi didelės įtakos turi visuomeninės galimybės pasiūlyti poreikius atitinkantį vienokių ar kitokių žmonių motyvų krepšelį, individai per savo veiklą turi galimybę mažesnėmis pastangomis siekti individualių tikslų.
Apie tai, ar žmogus turi poreikį, galima spręsti iš to, kaip jis elgiasi. Juntamas poreikis skatina žmogų veikti ir siekti tikslo. Pasiekęs tikslą, žmogus lieka patenkintas, iš dalies patenkintas arba nepatenkintas. Pasitenkinimo laipsnį galima nustatyti: žmogus, norėdamas dirbti sudėtingą darbą, ieško būdų patenkinti šį savo poreikį. Gali atsitikti ir taip, kad, patenkinęs savo poreikį, žmogus suvoks, kad darbas buvo visai nesudėtingas. Taigi žmogus ir toliau ieškos jo poreikius tenkinančio darbo, o drauge rasis ir naujų poreikių.
Žmogaus sąveika su darbu yra sąlygojama įvairiausių vidinių ir išorinių, prieštaringų, kartais net sunkiai paaiškinamų veiksnių, kurie yra daugelio skirtingų mokslų - vadybos, psichologijos, sociologijos, antropologijos, ekonomikos ir kt. - tyrimo objektas. Motyvaciją dirbti, darbuotojų elgesį darbe, viltis ir su darbu susijusius lūkesčius lemia vidiniai veiksniai:
- pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasirengimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimo patirtis, religiniai įsitikinimai. Žmogus gali trokšti patenkinti savo intelektualinį smalsumą, daryti karjerą ir tobulėti, taip pat norėti suteikti gyvenimui prasmę. Tai psichologijos, antropologijos ir vadybos mokslų sritys:
- darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, atliekančių vienodas ar vienos kitas papildančias užduotis, tačiau bet kokiu atveju tarpusavyje susijusias. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus. Grupė yra psichologijos, sociologijos, antropologijos mokslų objektas.
Taip pat ir išoriniai veiksniai:
Taip pat skaitykite: Saugus kačių nagų kirpimas
- organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos pobūdį. Organizacija yra teisės, politikos, ekonomikos, antropologijos, sociologijos, psichologijos bei vadybos mokslų objektas;
- visuomenė, arba socialinė, ekonominė, techninė ir ekologinė aplinka, kuri persmelkia ir veikia visus tris anksčiau paminėtus veiksnius.
Motyvacija yra naudinga tiek darbuotojui, tiek organizacijai. Apibrėžtai žinomas darbo našumo ir pasitenkinimo darbu ryšys, nors iki šiol nepavyko įrodyti tiesioginės jų priklausomybės. Jei darbuotojas bus motyvuotas, jis bus atsidavęs darbui ir jaus pasitenkinimą dirbdamas, stengsis pasiekti kuo geresnių veiklos rezultatų, bus suinteresuotas savo darbo veiklos išlaikymu, tai ir jo požiūris į organizaciją bus teigiamas. Žinoma, kuo daugiau motyvuotų darbuotojų organizacijoje, tuo didesnė nauda pačiai organizacijai, nes būtent motyvuoti darbuotojai didina darbo našumą. Organizacija, turėdama motyvuotų darbuotojų, gali pasiekti geresnės paslaugų ar gaminių kokybės, geresnio klientų aptarnavimo, darbuotojai bus imlesni, patys siūlys idėjas darbo ir organizacijos veiklai gerinti.
Pagrindinės darbuotojų motyvavimo teorijos
Darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvavimo teorijų. Motyvavimo teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Mokslinėje literatūroje motyvavimo teorijos pradininku įvardijamas F. Teylor, jo pasekėjais - A. Maslow, C. Alderfer, F. Herzberg, V. Vroom, J. Adams. Iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos integruotos motyvavimo teorijos. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą sąlyginai galima suskirstyti į 5 lygius, tai:
- fiziologiniai poreikiai, kurie yra būtini išgyvenimui. Organizacijose jie gali būti patenkinami adekvačiu atlyginimu, geromis darbo sąlygomis;
- saugumo poreikiai - saugios nuo fizinių ir psichologinių sukrėtimų aplinkos poreikis bei tikėjimas tuo, kad fiziologiniai poreikiai ateityje taip pat bus patenkinti. Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinkamų sąlygų numatymas, darbo sutartys;
- socialiniai - priklausomumo poreikiai apima meilės prisirišimo poreikį, poreikį būti priimtam savęs lygių, priklausyti kokiai nors socialinei grupei. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, ir tik po to jų veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai.
Ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdami motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Vadinasi, negalima apsiriboti vien ekonominėmis poveikio priemonėmis, reikia atkreipti dėmesį į aukštesnio lygio poreikius, kuriems būtini visiškai kiti metodai. Pirmiausia, liko nepaaiškinta, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai. Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių kategorijai, bet žmogus ne visada turi visų 5 lygių poreikių ir nebūtinai tokia tvarka išdėstytų. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių. Taip pat žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių.
F.Hercbergas dviejų veiksnių teoriją sukūrė. Jis savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbe. Tam F.Hercbergas atliko tyrimą, panaudodamas kritinių situacijų metodą. Šio mokslininko vadovaujama tyrinėtojų grupė apklausė 200 inžinierių iš vienos didelės dažų gamybos įmonės. Juos paprašė atsakyti į du klausimus:
- Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės ypač gerai?
- Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės ypač blogai?
Tyrimų rezultatai parodė, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių šaltinis yra skirtingas. Pasirodė, kad veiksniai, kurie sukėlė pasitenkinimą darbu, daugiau siejami su galimybe daryti karjerą, atsakomybe, pasiekimų įvertinimu, galimybe save realizuoti ir pan. Veiksniai, sukėlę nepasitenkinimą, priešingai, daugiau susiję su darbu, sąlygomis, organizacijoje vykdoma politika, tarpusavio santykių pobūdžiu ir pan. Taigi, atsižvelgdamas į gautus rezultatus, F.Hercbergas išskyrė 2 grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius.
Higieniniai veiksniai yra susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis yra nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Taigi, higieniniai veiksnių žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo. F.Hercbergas prie higieninių veiksnių priskiria: 1) administracijos politiką, 2) darbo sąlygas, 3) atlyginimą už darbą, 4) tarpusavio santykius su vadovais, pavaldiniais, kolegomis, 5) tiesioginės kontrolės lygį.
Motyvaciniai veiksniai yra susiję su paties darbo pobūdžiu ir turiniu bei motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo.
KAS YRA MOTYVACIJA?
Motyvacija, kaip savęs ir kitų paskatinimo procesas gyvuoja jau nuo senų laikų. Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Šiuolaikinėje neramioje, dažnai chaotiškoje aplinkoje komercinė sėkmė priklauso nuo darbuotojų talento ir pastangų. Nepaisant daugybės egzistuojančių teorijų ir praktikų, kai kuriems vadovams ir šiandien motyvacija išlieka mistiniu terminu. Taip yra iš dalies dėl to, kad žmones motyvuoja skirtingi dalykai ir būdai. Be to, mūsų laikais hierarchijos nykimas gali įtakoti nesaugumą ir žemesnę darbuotojų moralę. Verta paminėti ir tai, kad vis daugiau žmonių dirba nepilnu etatu ar laikinai. Juos motyvuoti ypač sunku. Twyla Dell apie motyvaciją rašo: Motyvacijos esmė darbas turi suteikti žmogui tai, ko jis labiausiai nori. Kuo labiau jūs galite patenkinti darbuotojų norus, tuo daugiau galite tikėtis savo norų patenkinimo produktyvumo, kokybės, gero aptarnavimo. Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori “augti” tiesiogine to žodžio prasme. Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti nuo darbo. O Lietuvoje situacija su moraline motyvacija yra tragiška, o tai, turbūt, yra mūsų gyvenimo būdo, mūsų mentaliteto pasekmės, nes iki šiol, darbo užmokestis lieka pagrindiniu paskatinimu darbui.
Motyvacija - psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Žodis kilęs iš lotynų kalbos (movere) ir reiškia išjudinti. Žinoma daugybė motyvacijos apibrėžimų. Motyvacija - tai kas slypi mumyse ir supa mus, kas išjudina, verčia elgtis taip, o ne kitaip, teigia vieni psichologai. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, ,,kas verčia žmones tiksėti“.
Pirmiausia, motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Ar teko girdėti giriant žmones už tai, kad jie nemotyvuoti? Mus auklėja įvairi aplinka (įskaitant mokyklą, bažnyčią, šeimą, darbą ir organizuotą sportą), kur neįmanoma gerai jaustis, jei neturite motyvų. Antra, motyvacija - vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galite būti nepaprastai motyvuotas siekti karjeros ir pagelbėti žmonėms kaip medikas profesionalas. Tačiau šią motyvaciją dar turi papildyti jūsų moksliniai sugebėjimai, mokymosi ištekliai jūsų aukštosiose mokyklose (tokie kaip šiuolaikinės laboratorijos) ir tokios sąlygos kaip galimybė reguliariai susitikti su savo dėstytojais. Trečia, vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Motyvacija - lyg šiluma name žiemos mėnesiais Šiaurės klimatinėje juostoje. Kadangi šiluma pamažu išsisklaido, židinys turi degti, kad palaikytų name šilumą. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali ,,išsisklaidyti“. Ketvirta, motyvacija - priemonė. su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones jiems dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atsilyginimą taip, kad priverstų žmones ,,tiksėti“. Taigi žinios apie motyvaciją sujungia strateginius planus kaip ,,įėjimus“ (išteklius) į santykių projektavimo organizacijoje procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.
AR VERTA SKIRTI DĖMESIO DARBUOTOJŲ MOTYVACIJAI?
Kai kurie vadovai ar jų padėjėjai teigia, kad pavaldinių darbas tai paprasčiausiai formalus pareigų atlikimas. Bet nereikia užkrauti visą kaltę ant pavaldinių pečių, nes, galbūt, personalo abejingumas yra sukeltas būtent pačių vadovų nepakankama kompetencija, kurie kartais neįvertina motyvacinės sistemos egzistavimo svarbumo. Ir tiesą sakant, - be reikalo. Negalima pamiršti apie tai, kad darbuotojas, žmogus su savo nusistatymais, charakteriu, ir žinoma, su žinių ir patirties bagažu. Todėl darbuotojo motyvacijos formavimosi kelyje pasitaiko labai daug kliūčių, kitaip tariant išauga tam tikra tvora tarp vadovo ir pavaldinio. Jei šita tvora stiklinė, tai puiku, yra optimalūs šansai suformuoti lojalų bendradarbį, nes praktiškai yra visiems žinoma schemą: darbuotojo lojalumas kliento lojalumas įmonės pelningumas. Lojalumas, darbuotojo atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik kooperatyvinių santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos dėka. Pateikta keletas pavyzdinių nusistatymų, su kuriais labai sunku kovoti: vadovybė nepakankamai įvertina mano darbą; už mano atliekamą darbą man turi mokėti daugiau; mes negauname papildomo užmokesčio už perdirbtus viršvalandžius; mūsų vadovybė nieko neišmano mano darbe; mano pareigybinėje instrukcijoje apie tai nieko nepasakyta; aš darysiu lygiai tiek, kiek reikia, kad manęs neatleistų. Tokius stereotipus labai sunku sulaužyti. Prireiks labai daug laiko, pastangų, kantrybės ir patirties tam, kad atsakyti į klausimus : Kas skatina žmones? Kokius asmeninius ir profesionalius tikslus jie siekia? Visi supranta, kad visais atvejais, aukštos kvalifikacijos profesionalas, retas specialistas neliks be darbo. Ir net pažangus vadovas, vienodai kaip ir visi likusieji vadovai, užimantys žemesnes rinkos pozicijas, nėra apdrausti nuo to, kad rytoj arba po mėnesio paliks nepamainomas darbuotojas. Ir tokių atvejų pasitaiko vis dažniau.