Konflikto Psichologija: Giluminė Analizė

Įvadas

Konfliktai yra neišvengiama žmogaus gyvenimo dalis, lydinti mus visur - nuo tarpasmeninių santykių iki darbo aplinkos. Skirtingi požiūriai, interesai ir vertybės neišvengiamai sukelia nesutarimus, kurie, jei tinkamai nesprendžiami, gali virsti rimtais konfliktais. Šiame straipsnyje apžvelgsime konflikto psichologiją, jo priežastis, rūšis, sprendimo strategijas ir kitus svarbius aspektus.

Komunikacijos Procesas ir Tarpasmeninė Komunikacija

Komunikacija yra esminis elementas bet kuriuose santykiuose, o tarpasmeninė komunikacija - tai procesas, kurio metu žmonės keičiasi informacija, idėjomis, jausmais ir nuomonėmis. Ją įtakoja daugybė veiksnių, įskaitant skirtingą suvokimą, emocijas, neverbalinę komunikaciją ir pasitikėjimą.

Skirtingas suvokimas gali tapti konflikto priežastimi, todėl svarbu stengtis suprasti kitų žmonių perspektyvas ir vengti klaidingų prielaidų. Emocijos taip pat vaidina svarbų vaidmenį komunikacijoje, o nevaldomos emocijos gali paaštrinti konfliktą. Neverbalinė komunikacija, tokia kaip kūno kalba ir balso tonas, gali perduoti daugiau informacijos nei žodžiai, todėl svarbu atkreipti dėmesį į šiuos signalus. Pasitikėjimas yra būtinas sėkmingai komunikacijai, o jo trūkumas gali sukelti įtarumą ir nesusikalbėjimą.

Albertas Mejerabianas (Albert Mehrabian) nustatė, kad informacijos perdavimo procese verbalinės priemonės, t. y. vien žodžiai, perduoda tik 7 proc. informacijos. Tai rodo, kaip svarbu atkreipti dėmesį į kitus komunikacijos aspektus, tokius kaip balso tonas ir kūno kalba.

Konflikto Samprata ir Priežastys

Paprastai konfliktu laikoma priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų ir siekių susidūrimas, kadangi išvertus iš lotynų kalbos žodį ‚confliktus‘, tai reiškia susidūrimą. Konfliktinės situacijos pagrindą dažnai sudaro objektyvūs prieštaravimai. Skirtingų žmonių pažiūros, nevienodas įvairių reiškinių suvokimas ir jų vertinimas gana dažnai sukelia ginčytinas situacijas. Jeigu tokia situacija sukelia grėsmę nors vieno iš sąveikos dalyvių suformuluotam tikslui, tai sudaro konfliktinę situaciją. Tačiau kartais pakanka ir smulkmenos, tokios kaip nevykusiai pasakyti žodžiai ar nuomonė. Incidentas yra maža ‚liepsnelė‘ dideliai konflikto ‚ugniai‘ įžiebti. Konflikto kilimą lemia tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs faktai, taip pat išorės kontekstas ir socialinė psichologinė terpė. Beveik visi autoriai pabrėžia situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą, kuris yra būtina sąlyga konfliktui kilti. Taigi, konfliktas plačiąja prasme - tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvėjis. Paprastai jo pasekmė - stiprios neigiamos emocijos.

Taip pat skaitykite: Psichologiniai konflikto aspektai

Konflikto Šaltiniai

Žmogaus aktyvumo šaltinis yra jo poreikiai: biologiniai, socialiniai ir dvasiniai. Žmonių visuomenėje biologiniai poreikiai realizuojami socialinėmis formomis. Poreikiai sukelia motyvaciją: „Aš noriu“. Motyvacija skatina aktyviai veikti. Viena iš žmogaus aktyvumo formų yra bendravimas. Bendravimas - tai kontaktai ir sąveika tarp žmonių. Esant kontaktams ir sąveikai tarp žmonių, susiklosto santykiai. Gyvenimas - tai nenutrūkstamas bendravimo procesas. Šiame procese atsiranda pretenzijos - jos kyla iš nepatenkintų poreikių. Pretenzijos būna atvirai išreikštos arba paslėptos. Pretenzijos virsta pasipriešinimu, kai nesutariama dėl vertybinės orientacijos, moralinių normų, įsitikinimų, kai nesutampa pozicijos ir lūkesčiai, kai skiriasi žinios, gebėjimai, asmeninės savybės ir t. t.

Konflikto Rūšys

Konfliktai gali būti skirstomi į įvairias rūšis pagal skirtingus kriterijus. Pagal subjektus, t. y. dalyvius, konfliktai skirstomi į:

• Asmeninius (vidinius) konfliktus: jie kyla asmenybės viduje, kai susiduria priešingi motyvai, poreikiai, interesai, vertybės ar tikslai.
• Tarpasmeninius konfliktus: tai susidūrimas tarp žmonių, kurių skirtingi charakteriai ir kurie siekia skirtingų tikslų, laikosi skirtingų požiūrių, vertybių ir normų. Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Tarpasmeniniai konfliktai- konfliktai, kurie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų (stereotipinio vertinimo, nesugebėjimo išklausyti, nepriimtino elgesio, emocijų ir pan.). Jų šaltinis yra santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių.
• Asmens ir grupės konfliktus: kyla, kai asmuo užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų.
• Tarpgrupinius konfliktus: kyla tarp formalių ir neformalių grupių dėl įvairių prieštaravimų, nes šios grupės turi specifinių tikslų, interesų ir vertybių. Tarp dviejų (ar kelių) organizacijų konfliktas labai tikėtinas, kai jų panaši jėga visuomenėje, kai grupių psichologinė motyvacija skirtinga, tai yra tarp jų mažai bendrų vertybių, kai abi organizacijos nesuvokia savo vidinių problemų, o tai jų narius verčia jaustis nesaugiai. Konfliktai tarp skirtingų organizacijų dažnesni, kai jos nepakankamai gerai susitvarkiusios ir kai jose pačiose dažnai vyksta konfliktai.
• Organizacinius konfliktus: Organizacinio konflikto šaltinis- organizacija (ir visa, kas su ja susiję). Kitaip tariant, organizacinio konflikto atveju organizacija, jos dinamika, tipas, organizacijoje nusistovėję pareigybiniai funkciniai, hierarchiniai ryšiai bei jų struktūra, padalinių sąveika yra šio konflikto priežastis. Be to, skiriasi ir šių konfliktų apimtis: tarpasmeniniai konfliktai- tai dviejų ar daugiau asmenų santykiai, o organizacijoje dalyvių ratas gali siekti net šimtus asmenų, sujungtų į padalinius. Organizacijos struktūra labai įtakoja konfliktų sudėtingumą, nes konfliktai gali kilti ir tarp netiesiogiai konkuruojančių organizacijos padalinių. R. Vechio nuomone, tokie konfliktai vyksta dėl tarnautojų ir administracijos atliekamų funkcijų, skirtingų veiklos tikslų, dėl vertinimo skalių ir pan. Dažniausiai teigiama, jog tarnautojai yra daugiau orientuoti į atskiras operacijas. Tuo tarpu administracijai priskiriamos centrinio valdymo pozicijos.Tarnautojai dažnai būna lojalūs savo firmai, o administracija linkusi daug kritiškiau vertinti praktinę organizacijos veiklą, nes jiems suteikta daugiau privilegijų. Be to, administracija daugumą dalykų vertina ilgalaikiais terminais, o tarnautojai- tik trumpalaikiais ir kasdieniškais rūpesčiais. Akivaizdu, jog šių dviejų grupių paskirtis yra skirtinga. Tai nulemia jų komunikacijos pobūdį ir sudaro pakankamą pagrindą kilti nesutarimams ir konfliktams.

Pagal kitus kriterijus konfliktai gali būti skirstomi pagal gyvenimo sferą, poreikius, pavaldumą, trukmę, pozityvų ir negatyvų santykį, intensyvumą ir kontrolę. Darbe konfliktai gali būti:

• Turinio konfliktai: susiję su konkrečiais klausimais, tokiais kaip užduotys, tikslai, sprendimai, ištekliai ar atlyginimas.
• Santykių konfliktai: susiję su asmeniniais skirtumais, tokiais kaip charakteris, vertybės, požiūris, komunikacijos stilius ar elgesys.
• Proceso konfliktai: susiję su bendradarbiavimo būdu, tokiais kaip darbo pasiskirstymas, laikotarpiai, atsakomybės ar komandos narių vaidmenys.

Konfliktų priežastys gali būti ir vidinės, ir išorinės. Vidinės priežastys yra susijusios su mūsų psichologija, tokia kaip emocijos, poreikiai, motyvacija, vertybės, nuostatos, įsitikinimai, lūkesčiai ar asmenybės bruožai. Konfliktų priežastys gali būti ir sąmoningos, ir nesąmoningos. Sąmoningos priežastys yra tos, kurias mes žinome ir galime aiškiai apibūdinti. Nesąmoningos priežastys yra tos, kurių mes nežinome ir veikia mūsų elgesį pasąmonės lygmenyje. Konfliktų priežastys gali būti ir realios, ir suvokiamos. Realios priežastys yra tos, kurios egzistuoja objektyviai ir jas galima patikrinti faktais. Suvokiamos priežastys yra tos, kurios egzistuoja subjektyviai ir jas galima interpretuoti skirtingai.

Konflikto Etapai ir Fazės

Konfliktą sudaro keletas etapų: prieškonfliktinė stadija, incidentas, eskalacija, kulminacija, baigtis, pokonfliktinė situacija. Esant ilgalaikiam konfliktui, kulminacijos momentas ilgai neateina, ir užsitęsusios eskalacijos etape susikaupia didelis neigiamos energijos potencialas. Ideali konflikto raida: 1 - dalyvių interesų suvokimas; 2 - kliūčių suvokimas; 3 - veiksmai konflikto priežasčiai pašalinti.

Taip pat skaitykite: Kaip slaugytojai susiduria su stresu?

Konfliktas vystosi tam tikrais etapais ir fazėmis. Pradžioje atsiranda ir suvokiama konfliktinė situacija. Vėliau prasideda atvira konfliktinė sąveika, kuri pasiekia piką atviro konflikto pradžioje. Galiausiai konfliktas pereina į kritimo fazę ir sprendžiamas.

Konflikto Sprendimo Strategijos

Konfliktų sprendimui galima naudoti įvairias strategijas, tačiau svarbu prisiminti, kad kai kurios jų gali dar pabloginti situaciją ir tinka tik tam tikromis sąlygomis. Dažnai patartina panaudoti kelias strategijas, kurios papildo viena kitą.

Literatūroje radau septynias dažniausias konfliktų sprendimo strategijas. Kai kurios jų sąlygoja teigiamus pokyčius organizacijoje, kitos gali pabloginti situaciją, dar kitos tinka tik tam tikromis sąlygomis.

• „Viskas arba nieko“ strategija: Pirmaisis šios strategijos tipas pagrįstas tiesioginiu valdžios naudojimu. Pavyzdžiui, vadovas sakydamas „daryk, ką sakau, nes esu viršininkas“, naudoja jam teisėtai organizacijos suteiktą valdžią. Ši valdžia leidžia atlyginti ar bausti sau pavaldžius, todėl akivaizdu, kad konfliktą galima nuslopinti. Tačiau toks konflikto sprendimas ne visada patenkina visas jame dalyvaujančias šalis. Trečiasis „visaks arba nieko“strategijos tipas reiškia reakcijos nebuvimą (pvz., kartą per susirinkimą pasiūliau padaryti anglų kalbos būrelį mokykloje, mokinių prašymu, tačiau nesulaukiau jokios reakcijos, turbūt tai reiškė, kad idėja nepriimta. Ketvirtas šios strategijos tipas pagrįstas daugumos taisykle. Kaip pažymi kaikurie autoriai, demokratija pagrįsta būtent balsavimu ir daugumos nuomonės paisymu. Be to, empyriniai duomenys rodo, kad dauguma dažniau teisi nei mažuma. nieko“ strategija pagrįsta mažumos taisykle.
• Dalinio rezultato strategija: „Dalinė“ ji vadinama todėl, kad nė viena iš konflikto šalių nepasiekia visų savo tikslų. Geriausiu atveju abi gauna dalį to, ko nori. Dalinio rezultato strategija pagrįsta įsitikinimu, kad „pusė pyrago yra geriau nei nieko“. Nuolatos laikantis tokio įsitikinimo, galima tikėtis tolesnės konflikto plėtros.(grupei reikalinga 2000lt suma, bet jie žino, kad geriausiu atveju galima tikėtis gauti iš vadovo tik pusę prašomos ssumos, tad jie nusprendžia prašyti daugiau, t.y. Kitas dalinio rezultato strategijos tipas susijęs su papildomais mokėjimais. Organizacijos plačiai naudoja papildomus mokėjimus, išleisdamos nemažai lėšų, kad priverstų individus elgtis taip, kaip joms patogiau. Trečiasis tipas reiškia, kad klausimas atiduodamas spręsti trčiai, neutraliai pusei. Jei trečioji šalis išsprendžia konfliktą kurios nors vienos pusės naudai, ši strategija gali būti tapati „viskas arba nieko“ strategijai. Ketvirtas dalinio rezultato strategijos tipas pagrįstas taisyklių taikymu.
• Atvirų durų strategija: Tai yra palyginti neefektyvus organizacinių konfliktų sprendimo būdas. Atseit, jei kilo kokie konfliktai ar neaiškumai, vadovo kabineto durys visada atviros.
• Parlamentinė strategija: Darbuotojų, valdybos ir panašūs susirinkimai, atrodytų, grindžiami parlamentinėmis procedūromis, nėra labai efektyvus būdas konfliktams spręsti, nes pavaldinių ir vadovų padėties bei socialinio statuso skirtumų įtaka neišvengiama. Sunku tikėtis visiškai bešališko konflikto sprendimo, ypač jei keli grupės nariai prieš susirinkimą sudarė koaliciją; be to, susirinkimas praranda ir demokratinį pobūdį. Kaip pažymi F.
• Rutininių sprendimų strategija: Ši sprendimo strategija pagrįsta rutininiu, kitaip dar vadinamu „programuotu“, sprendimų priėmimu. Organizacijos nariai susitaria dėl siekiamo tikslo ar konflikto sprendimo strategijos tipo ir kuria priemones, kurios padėtų pasiekti šio tikslo.
• Smegenų šturmo strategija: Ji nesiūlo iš anksto žinomo recepto konfliktinės situacijos sprendimui: kol nenustatyta problemos priežastis, neįmanoma rasti idealaus šios problemos sprendimo būdo. Ši strategija taip pat pagrįsta grupės struktūros, vaidmenų, procesų, stiliaus ir normų koordinavimu. Smegenų šturmo strategija grindžiama heterogenine (kompetintingiausias personalas) grupe, sudaryta iš gana plačios kompetencijos narių.
• Derybų strategija: Čia konfliktus organizacijoje sukelia atskiros frakcijos, kurių kiekviena veikia, vadovaudamasi priimtina logika ir vertybėmis, tačiau siūlo skirtingus kelius organizacijos tikslams pasiekti. Šioje situacijoje net ir išsami problemos analizė negali garantuoti visoms frakcijoms priimtino sprendimo, nes kiekviena jų įsitikinisi, kad jos pozicija yra pagrįsta ir logiška. Ši strategija reiškia procesą, kurio metu konflikte dalyvaujančios šalys aptaria bendrus interesus, siekadmos susitarimo.

Be abejo, šios strategijas galima pritaikyti tik organizaciniams konfliktams spręsti, t.y. jos netinkamos tarpasmeninius konfliktus spręsti. Tarpasmeniniai konfliktai yra labai individualūs, asmeniški todėl, vargu, ar du susikvirčiję asmenys savo konfliktui išspręsti taikys atvirų durų strategiją. Organizacinių konfliktų sprendimo strategijos turi itin didelę reikšmę organizacijos veiklai, jos produktyvumui, todėl šie konfliktai įgyja visuomeninį pobūdį. Be to, šios strategijos išskiriamos atsižvelgiant į objekto (organizacijos) savybes, struktūrą, mąstą, svarbą, pobūdį ir pan.

Organizacijų sociologijos praktika ir teoriniai tyrimai rodo, kad konfliktą galima valdyti. Organizacijos skiriasi savo prigimtimi. Skiriasi ir jų vadovai- tiek savo individualiomis savybėmis, tiek vadovavimo stiliumi. Bendra tik tai, kad vadovas daro didelę įtaką konfliktų valdymui . Organizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktais, veiklos stilių galima suklasifikuoti. Labai nuoseklią klasifikaciją pateikė K. Thoms:

Taip pat skaitykite: Konflikto tipai ir jų valdymas

• Pievartinis: Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pgrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai- atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos stoka kitų atžvilgiu.Kai tokiam vadovui tenka priimti sprendimą, jis neatsižvelgia į kitų argumentus ir nuomonę. Dirbant man vienoje mokykloje direktirius „pasiūlė“ dėstyti etiką, tačiau niekada to nedariau ir bandžiau atsisakyti. Direktorius pasakė, jog nėra kam dėstyti ir privalau sutikti, kitaip kitiems metams pasiieškos man pamainos, kuri sutiktų su šiuo reikalavimu.
• Bendradarbiavimo stilius: yra priešingybė pirmajam. Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos ir pan.). Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai- pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija. Mokausi ir dirbu, todėl konfliktas kilo dėl to, kad man išvykus į sesiją mikiniams nebuvo dėstoma anglų kalba. Mokinių tėvai ėmė skųstis.
• Prisitaikymo stilius: jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą.
• Vengimas: Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti (jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmaiyra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime. Dirbant vienoj…

Konstruktyvus Konflikto Sprendimas

Konstruktyvus konflikto sprendimas yra racionalus, be emocijų, kurio dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus ir vienodai prisiimti atsakomybę už pasekmes. Destruktyvūs konfliktai yra neproduktyvūs, nes prasiveržia emocijos, o dalyviai dažnai negali išspręsti konflikto, nes kaltina oponentus, neabejodami savo teisumu. Konstruktyvioji konflikto funkcija yra problemos, kuri pagimdė prieštaravimus ir sukėlė susidūrimą, išsprendimas.

Konstruktyvioji konflikto sprendimo strategija prasideda problemos pripažinimu. Pirmiausia tas pripažinimas vyksta viduje, žmogus pastebi, kad dėl kažko yra nepatenkintas. Pripažinti, kad iškilo problema, reikia drąsos. Kuo ilgiau problemos slepiamos, tuo didesnė sprogimo tikimybė. Išsakant problemą ramiu balsu, yra daugiau vilties, kad bus atsižvelgta į jos turinį. Jei problema pateikiama sprogimo forma, oponentas gali tai palaikyti blogos nuotaikos pasireiškimu.

Kitokiu nekonstruktyviu būdu reaguojant į problemą, pavyzdžiui, nekalbant ar spyriojantis, siunčiama tik netiesioginė informacija apie savo nepasitenkinimą. Adresatas tokią informaciją gali savaip perskaityti, o iš klaidingų prielaidų daromos ir klaidingos išvados.

Tarp kitų konflikto sprendimo strategijų yra rungtyniavimas, prisitaikymas, vengimas, kompromisas, bendradarbiavimas ir sprendimas tarpininkaujant.

Konfliktų Sprendimas Darbe

Konfliktai darbe gali turėti neigiamų pasekmių tiek individams, tiek organizacijoms. Jie gali mažinti darbo efektyvumą, produktyvumą, kokybę ir inovatyvumą. Svarbu mokėti spręsti konfliktus darbe ir siekti jų konstruktyvaus sprendimo. Negalima slėpti ar neigti konflikto, nes tai tik pablogins situaciją. Reikia būti sąžiningam su savimi ir kitais bei pripažinti, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Taip pat reikia nustatyti, kas yra konflikto šaltinis. Ar tai yra turinio, santykių ar proceso konfliktas? Ar tai yra vidinė, išorinė, sąmoninga, nesąmoninga, reali ar suvokiama priežastis?

Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja abipusio bendravimo ir supratimo. Reikia gebėti išreikšti savo jausmus, mintis ir poreikius aiškiai, konkrečiai ir mandagiai. Reikia vengti kaltinimų, kritikos, ironijos ar užgaulių pastabų, kurios tik paaštrins konfliktą. Reikia naudoti „aš”, o ne „tu” kalbą, kad parodytumėte savo atsakomybę ir nepultumėte ant kito žmogaus.

Reikia parodyti savo dėmesį, atvirumą ir empatiją. Reikia vengti pertraukinėti, ginčytis, vertinti ar kritikuoti. Reikia naudoti aktyvaus klausymosi būdus, tokius kaip pakartojimas, užklausimas, komentavimas, kad patvirtintumėte, jog išgirdote ir supratote kito asmens žinutę.

Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja bendradarbiavimo ir kompromiso. Reikia nesikoncentruoti tik į savo poziciją, bet ieškoti bendrų interesų, vertybių ir tikslų. Reikia stengtis rasti sprendimą, kuris tenkintų abiejų šalių poreikius ir lūkesčius. Reikia būti lankstiems ir kūrybingiems. Reikia svarstyti kelis variantus ir aptarti jų privalumus bei trūkumus.

Konfliktų sprendimas reikalauja ne tik pačios problemos sprendimo, bet ir santykių atkūrimo. Reikia parodyti savo pagarbą, pripažinimą ir padėką kitam. Reikia atsiprašyti jei padarėte klaidą ar pakenkėte kitam. Reikia duoti ir priimti atleidimą jei buvo įžeidimų. Reikia pabrėžti savo bendrystę, draugiškumą ir bendravimo kokybę. Reikia stiprinti savo pasitikėjimą ir lojalumą.

Savęs Pažinimas Konfliktinėse Situacijose

Tam, kad konfliktus išmoktume spręsti taip, kad jie neštų mums daugiau naudos negu žalos, pirmiausia turime išmokti pažinti save pačius. Kokie mes esame konfliktinėse situacijose? Kaip reaguojame į jas? Kaip jose elgiamės? Mūsų reagavimo ir elgesio tendencijas konfliktinėse situacijose gan gerai apibūdina du esminiai konstruktai - asmeninis konflikto valdymo stilius ir konfliktų sprendimo strategijos.

Konflikto valdymo stilius apibūdina tai, kokia yra pirminė mūsų reakcija į iškilusi konfliktą ir kokį elgesį jam suvaldyti pasirenkame instinktyviai.

• Nepatvirtinantis stilius: Nenorėjimas arba negebėjimas kalbėti apie savo jausmus, kai tai yra būtina.
• Tiesioginė agresija: Savo interesų gynimas naudojant tiesioginį puolimą.
• Pasyvi agresija: Užmaskuotas nepasitenkinimo demonstravimas.
• Patvirtinantis bendravimas: Minčių ir jausmų išreiškimas tiesiogiai, neprimetant savo nuomonės. Laikoma, kad patvirtinantis bendravimas yra mažiausiai žalos galintis sukelti konflikto valdymo stilius.

Tuo tarpu konfliktų sprendimo strategijos apibūdina tai, kaip mes esame linkę pasielgti jau apgalvoję esamą situaciją ir kokių veiksmų norime imtis toliau. Konfliktų sprendimo strategijos pasirinkimas yra individualus, labai dažnai susijęs su mūsų charakterio savybėmis, prioritetais ar netgi asmeniu, su kuriuo atsidūrėme konfliktinėje situacijoje.

• Bendradarbiavimas
• Vengimas
• Prisitaikymas
• Dominavimas
• Priešprieša prisitaikymui
• Kompromisas

Nors bendradarbiavimas gali atrodyti tinkamiausia konflikto sprendimo strategija, tačiau jos laikytis reikėtų gan atsargiai ir labai sąmoningai - egzistuoja rizika, kad abi pusės neturės galimybės ar noro vienodai išreikšti savo minčių bei jausmų, tad poreikiai gali būti patenkinti netolygiai, o tai kels nuoskaudas ir didins ateities konfliktų riziką. Kompromiso pasirinkimas šiuo atveju, nors ir reikalaujantis abiems pusėms kažko atisakyti, tačiau leidžia ugdyti sąmoningą konfliktinės situacijos įvertinimą bei išlaikyti harmoningą „gavimo - davimo“ santykį.

Pasvarstydami, kokie konflikto valdymo stiliai ir sprendimo strategijos yra būdingos mums kiekvienam individualiai, galime pažinti save, kokie mes būname atsidūrę situacijose, kuriose susikerta mūsų ir kitų žmonių požiūriai ar poreikiai. Toks savęs analizavimas leidžia sąmoningai įsivertinti, ką darome tinkamai, o kokios sritys yra tos, kuriose dar galime ir turime tobulėti, norėdami konfliktines situacijas spręsti efektyviau, konstruktyviau ir pasisemti iš to peno vidiniam augimui.

Suvokimas Konflikte

Suvokimas- tai procesas, kai žmogus stimulus paverčia reikšmingais reiškiniais, modeliais. Suvokimo dėka mes galime suteikti reiškiniams, veiksmams, procesams ar vaizdiniams tam tikrą reikšmę. Suvokimo dėka mes gebame atrinkti reikalingą informaciją nuo mums nereikšmingos (suvokimo atranka). Čia svarbiausia tai, kad visas žmogaus suvokimas prasideda nuo savęs, t.y.:

1. Atribucijos teorija: Kitų žmonių elgesys aiškinamas elgesiu arba situacijomis. Šiuo atveju žmogaus savybės priskiriamos aplinkai, o ne asmeniui. Čia situacijos įtakos neįvertinimas- atribucijos klaida.(pvz., „kaltas visas pasaulis, bet tik ne aš“ arba „tiesiog išlipau iš lovos ne ta koja“). Pavyzdžiui, būdavo, kad ateinu į darbą jau blogai nusiteikusi. Tuomet ir darbo diena atrodo nenusisekusi. Kai kolegos paklausdavo, kaip jaučiuosi arba kodėl tokia esu šiandien nepatenkinta, dažniausiai atsakydavau kad mokiniai šiandien buvo nepaklusnūs ar kad dienos ooras veikia mane slegiančiai ar pan..
2. Pirmojo įspūdžio efektas: Dažnai žmonės jau pirmą kartą susitikę kitą žmogų susidaro pirmąjį įspūdį apie jį. Tam įtakoja išvaizda, pasitikėjimas ir pan. Tačiau pirmasis įspūdia ne visada gali būti teisingas, nes mes įpratę vertinti pagal steriotipus: grupuojam žmones pagal atskirus steriotipus, o paskui padalinam į grupes visą pasaulį. O juk neteisingas socialinis žmogaus suvokimas gali nulemti atskiro asmens statusą grupėje, nuo kurio priklausys, kaip su juo bus elgiamasi, bendraujama.(pvz., neakivaizdininkai- tinginiai, blondinės- „linksmos“) Ir, ne duok Dieve, jei koks organizacijos narys pirmą sykį pamatė naujoką netinkamoj vietoj ir netinkamu laiku. Negaliu pasakyti, kad skubu kuo greičiau sudaryti nuomonę, pavyzdžiui, apie atėjusį į klasę naują mokinį. Dažniausiai pažymiu jo bendrasias charekterio bruožus ( ar jis drąsus, išsiblaškęs, kuklus ir pan.). Manau, kad žmogaus įvertinimas tai yra laiko klausimas.
3. Halo efektas
4. Įspūdis pagal žvilgsnį: akių kontaktas: (pvz., jei dėstytojas žiūri naiviom akim į lubas, studentams susidaro įspūdis, jos jis nieko nežino).
5. Išankstinė nuomonė gali pakenkti mūsų supratimui: (pvz., grupei pasakyta, kad naujokė yra isterikė, tai su ja ir elgsis su ja kaip su ligone). Tarp mokytojų dažnai plinta gandai, pavyzdžiui, jei į mokyklą turi ateiti naujas mokinys. Negaliu pasakyti, kad ji neveikia mano suvokimo, bet prisipažinsiu, kad nesistengiu apsistoti ties ta nuomone: jei apie mokinį atsiliepiama labai blogai, mano nuomone, kad jis yra geresnis nei apie jį kalbama, bet jeigu mokinys daugumai patiko, tai aš linkusi manyti, kad jis nėra toks idealus, kaip jį vaizduoja kiti.
6. Aureolės efektas: Apie žmogų sprendžiama iš bendro įspūdžio.(pvz., jei mokinys nuo trečios klasės yra „trejetukininkas“, tai mokytojai vargu ar kils ranka parašyti jam septintoje klasėje „dešimt“). Nenaudoju šio efekto parktikoje.
7. Naujumo efektas: Žmogus vertinamas pagal paskutiniuosius veiksmus. Bendraujant su nauju žmogumi šis efektas neveikia.(pvz., mergina draugavo su vaikinu penkerius metus, bet kartą jis „nusikalto“ ir tapo „kiaule“ visam gyvenimui). Mokykloje viena kolege buvo pagauta už tai, kad ji ėmė pinigus už gerų pažymių įrašymą. Ši mokytoja buvo pasmerkta kolektyvo ir nuo to laiko ji tarsi buvo atribota nuo jo. Net po metų kolektyvo nuomonė nebuvo pasikeitūsi.

tags: #konflikto #psichologija #knyga