Organizacijos nuolat susiduria su iššūkiais, susijusiais su darbuotojų gerove, produktyvumu ir tarpusavio santykiais. Organizacinės psichologijos specialistai atlieka svarbų vaidmenį kuriant sveikesnę ir efektyvesnę darbo aplinką. Šiame straipsnyje aptarsime organizacinės psichologijos darbo galimybes Lietuvoje, pradedant pagalba darbuotojams, sergantiems depresija ar priklausomybėmis, ir baigiant organizacijos kultūros formavimu bei darbuotojų išteklių valdymu.
Psichologinė pagalba darbo vietoje: poreikis ir galimybės
Užsienio filmuose dažnai matome, kaip psichologai padeda depresija sergantiems ar priklausomybę turintiems asmenims integruotis į darbo rinką. Nors Lietuvoje tokie specialistai dar nėra plačiai ruošiami, poreikis jiems auga.
Iššūkiai ir stigma
Darbdaviai dažnai baiminasi įdarbinti žmones, turinčius psichikos sveikatos problemų, ypač jei apie tai sužino prieš įdarbinant. Baimę kelia nuotaikos svyravimai ar motyvacijos trūkumas. Vis dėlto, kai kurios įmonės supranta, kad svarbu suteikti pagalbą darbuotojams, kurių psichinė sveikata nėra gera. Profesionalų pagalba gali padėti įveikti ne tik depresiją, bet ir momentinį liūdesį ar motyvacijos trūkumą.
Pagalbos formos ir specialistai
Daliai žmonių, sergančių sunkiomis psichikos ligomis, reikia ne tik gydymo, bet ir psichosocialinės ar profesinės reabilitacijos. Tai struktūruotos programos, kuriose mokoma įvairių įgūdžių, tarpininkaujama persikvalifikuojant ir įgyjant išsilavinimą, padedama įsidarbinti ir teikiamas palaikymas darbdaviams.
Psichologai, kurie tiesiogiai padeda depresija arba priklausomybėmis sergantiems žmonėms, dažniausiai dirba sveikatos priežiūros įstaigose, kurios nebūtinai palaiko ryšį su darbdaviais. Daugumai žmonių po tinkamo gydymo papildomų integracijos paslaugų nereikia. Tačiau svarbu suprasti, kad yra didžiuliai skirtumai tarp žmonių, sergančių depresija, šizofrenija ir priklausomybėmis, todėl pagalba turi būti individualizuota.
Taip pat skaitykite: Organizational psychology explained
Jeigu kalbama apie asmenų, grįžtančių po reabilitacijos dėl priklausomybių, integraciją, jiems dažnai reikia ne tik profesinės reabilitacijos ir darbo įgūdžių mokymo, bet ir būsto bei palaikymo gresiant atkryčiui.
Prevencija ir minimalios intervencijos
Įmonėms verta užsiimti prevencija, nes tam tikri organizacijos įvykiai ar didelis stresas gali lemti darbuotojų pervargimą ir psichikos sutrikimus. LSMU Visuomenės sveikatos fakulteto Sveikatos tyrimų instituto vadovas dr. N. Putinaitė pabrėžia minimalių intervencijų svarbą, kurios yra šeimos gydytojo atsakomybė, nustatant galimai priklausomus asmenis ir siunčiant juos gydytis. Svarbu aiškiai apibrėžti, kur yra kiekvieno specialisto pagalbos ribos.
Specialistų trūkumas ir perspektyvos
Palyginti su išsivysčiusiomis šalimis, Lietuvoje dirba mažiau psichologų. Nors psichiatrų Lietuvoje pakanka, sveikatos sistemoje pirmiausia reikia patekti pas gydytoją, kuris paskui galbūt paskirs psichologo konsultaciją. Vakarų kolegos nesupranta, kodėl veikiame taip neracionaliai, nes daugumai žmonių reikia psichologo, o ne psichiatro.
Darbdavio patirtis
Vienos įmonės vadovas pasakoja apie patirtį su alkoholiu piktnaudžiaujančiu darbuotoju, kuris atvykdavo į darbą pagiringas, negalėdavo susikaupti ir atlikti užduočių. Po ultimatumo darbuotojas nustojo gerti ir sugrįžo į kolektyvą. Nors kol kas laikosi puikiai, pastebimi nervingumas ir irzlumas, paaštrėja konfliktai su kolegomis. Šis atvejis iliustruoja, kaip svarbu ne tik padėti darbuotojui išspręsti problemą, bet ir stebėti jo būklę bei santykius su kolegomis.
Organizacinės psichologijos magistro studijos: kompetencijų ugdymas
Organizacinės psichologijos magistro studijų programos suteikia reikiamą kvalifikaciją darbui organizacijose, profesinio konsultavimo ir karjeros centruose, organizacijų personalo mokymo centruose. Studijų metu mokoma profesionaliai konsultuoti organizaciją, jos pavienius darbuotojus ir grupes, padėti organizacijai siekti savo tikslų, o jos darbuotojams - siekti gerovės įvairių pokyčių metu.
Taip pat skaitykite: Kas yra organizacinis psichologas?
Studijose gilinsies į darbo teisę ir organizacijos psichologo etiką, personalo ir vadovavimo psichologiją, konfliktų valdymą ir derybas, nagrinėsi konsultanto profesinės etikos dilemas, susipažinsi su konsultavimo proceso etapais, plėsi psichologinių tyrimų žinias. Studentai dalyvauja diskusijose, seminaruose ir praktiniuose užsiėmimuose.
Psichikos sveikatos specialistų poreikis ateityje
Žmonėms vis sunkiau susidorojant su greitu gyvenimo tempu ir jo keliamais iššūkiais, psichikos sveikatos specialistų paklausa ir toliau didės. Psichikos sveikatos ekspertai yra vieni iš pagrindinių ateities sveikatos sektoriaus formuotojų.
Žmogiškieji santykiai organizacijoje
Žmogiškieji santykiai organizacijoje yra sudėtingas reiškinys, veikiamas asmeninių savybių ir pačios organizacijos. Kiekviename kolektyve egzistuoja įvairūs santykiai: simpatijos, antipatijos, meilės, tarnybiniai romanai, pykčiai, konkurencija, konfliktai, išsekimas ir krizės. Šių santykių dinamika tiesiogiai veikia darbuotojų savijautą, motyvaciją ir produktyvumą.
Organizacijose dirbantys psichologai atlieka svarbų vaidmenį sprendžiant šias problemas. Jie gali tapti arbitrais konfliktų situacijose, padėti darbuotojams įveikti krizes ir kurti efektyvesnę bendravimo aplinką. Psichologai analizuoja darbuotojų ir vadovų santykius, siekdami nustatyti, kaip jie veikia elgesį ir motyvaciją.
Artimi santykiai darbe: iššūkiai ir galimybės
Neretai darbe užsimezga artimi santykiai, kartais netgi romantiniai. Tai natūralu, nes darbe praleidžiama didžioji dienos dalis, o bendravimas su kolegomis yra neišvengiamas.
Taip pat skaitykite: Įvaizdžio formavimas per organizacinę psichologiją
Vis dėlto, artimi santykiai darbe gali kelti ir iššūkių. Kai kurios organizacijos netgi įtraukia į darbo sutartis ar įmonės įstatus punktus, draudžiančius artimus santykius, ypač tarp vadovų ir pavaldinių. Psichologai pabrėžia, kad draudimai neapsaugo nuo įsimylėjimo, kuris darbovietėse yra gana dažnas reiškinys. Jei žmogus neturi jokių santykių už darbo ribų, darbas jam gali tapti erdve, kur jis randa artimus santykius. Tokiu atveju, svarbu užtikrinti, kad santykiai būtų grindžiami pasitikėjimu ir pagarba, o interesų konfliktai būtų sprendžiami etiškai ir skaidriai.
Efektyvios organizacijos kūrimas: darbuotojų įtraukimas ir valdymo principai
Organizacijos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų įtraukimo į procesus. Kuo labiau darbuotojai jaučiasi dalyvaujantys sprendimų priėmime, tuo didesnė tikimybė, kad jie bus motyvuoti ir produktyvūs.
Svarbu pasirinkti tinkamą valdymo modelį, atsižvelgiant į verslo specifiką ir darbuotojų poreikius. Ar geriau išlaikyti hierarchiją, ar įvesti demokratinius darbo principus? Atsakymas priklauso nuo konkrečios situacijos ir organizacijos kultūros.
Organizacijos kultūra
Organizacijos kultūra - tai bendrų bazinių prielaidų visuma, kurią grupė išmoksta spręsdama išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos problemas. Tai - tam tikros grupės (organizacijos) patirtinio mokymosi rezultatas, apimantis grupės funkcionavimo emocinius, elgesio ir kognityvinius elementus.
Organizacijos kultūra veikia kaip DNR, nustatydama ir reguliuodama jos vertybes, darbuotojų elgesį ir kitus artefaktus. Kiekviena organizacija turi unikalų „kultūrinį DNR“ kodą - bazines prielaidas, kurios nustato ir reguliuoja jos vertybes, darbuotojų elgesį ir kitus artefaktus.
Lyderystės vaidmuo kuriant ir palaikant organizacijos kultūrą
Lyderis ir lyderystė atlieka pagrindinį vaidmenį kuriant ir palaikant organizacijos kultūrą. Kultūra prasideda nuo lyderio, kuris turi savo viziją, vertybes, nuostatas ir prielaidas dėl to, ką ir kaip jis nori pasiekti. Šiuos dalykus jis perduoda grupės nariams arba pasirenka tuos žmones (pasekėjus), kurie yra panašūs į jį ir jam pritaria.
Kai lyderio nuostatos ir elgesys veda į sėkmę, lyderio vertybės bus pripažintos, priimtos ir įdiegtos. Grupės nariai toliau veiks vadovaudamiesi šiomis vertybėmis ir, jei ir toliau veikla bus sėkminga, jos bus pripažintos, kaip „teisingas“ būdas galvoti, jausti ir elgtis.
Organizacijos kultūros dalys: artefaktai, deklaruojamos vertybės ir bazinės prielaidos
Organizacijos kultūrą sudaro trys pagrindinės dalys:
- Artefaktai - matomi organizacijos procesai ir struktūros: aprangos stilius, darbo vieta ir aplinka, informacinės sistemos, duomenų bazės, kontrolės sistemos, darbuotojų elgesys ir kt.
- Deklaruojami įsitikinimai ir vertybės - tai dažniausiai viešai deklaruojami dalykai: organizacijos misija, vizija, strategija, politika, vertybės, tikslai.
- Bazinės prielaidos - tai, kas organizacijos nariams yra „savaime suprantama“, t. y. (dažnai nesąmoningi) įsitikinimai, mąstymo būdas, jausmai.
Svarbu, kad visos trys dalys būtų suderintos, nes neatitikimai gali sukelti painiavą ir nepasitenkinimą tarp darbuotojų.
Darbuotojų ištekliai
Žmogaus turimi resursai yra labai svarbi tema tiek klinikinėje psichologijoje, tiek ir organizacinėje psichologijoje.
Darbo poreikių - išteklių modelis
Užsienyje jau pakankamai paplitęs ir nemenkai išnagrinėtas darbo poreikių - išteklių modelis. Šis modelis parodo, jog yra tam tikros sąsajos tarp išteklių ir reikalavimų. Viena vertus darbuotojų turimi ištekliai gali turėti didelę reikšmę organizacijoms, tačiau pernelyg sureikšminti šio modelio nereikėtų, nes organizacijose siekiant pasamdyti žmones, su daug asmeninių išteklių galima pakeisti darbuotojus naujais, tačiau būtina atsižvelgti ir į turimų darbuotojų gebėjimus bei kompetencijas, nes didžiulę svarbą dažniausiai turi darbuotojų praktikos turėjimas. Taigi, vienareikšmiškai nereikėtų pasikliauti vien resursų - reikalavimų modeliu. Šis teorinis modelis turėtų būti žinomas ir taikomas vadovaujantis efektyvumo didinimu, tačiau vien modeliu pasikliauti nereikėtų.
Žmogiškųjų išteklių svarba organizacijos veiklos efektyvumui
Tyrimai rodo, kad žmogiškieji ištekliai gali praversti įmonėms, kai pasitikima lojalių darbuotojų priimamais sprendimais, kurių asmeniniai tikslai siejasi su įmonės tikslais. Žmogiškuosius išteklius galima suskirstyti į dvi dalis: į našumą orientuotus išteklius ir į palaikymą orientuotus išteklius. Į našumą orientuoti žmogiškieji ištekliai remiasi pirmiausia į žmogiškųjų išteklių vystymą bei motyvacijos ir palankių sąlygų jais pasinaudoti didinimą. Į palaikymą orientuotus išteklius sudaro darbuotojo apsauga ir lygiateisiškumo užtikrinimas.
Tyrimai rodo, kad į veiklą orientuoti žmogiškieji ištekliai turi teigiamą ryšį su įmonės sėkminga veikla. Šis ryšys egzistuoja dėl stipriai pasireiškiančios vadybininkų emocinio prieraišumo darbovietei įtakos.
Asmens resursai ir jų įtaka darbo veiklai
Asmens resursais laikoma Aš efektyvumas, Aš-vaizdas organizacijoje bei optimizmas. Darbo reikalavimai suprantami kaip fizinės ar / ir psichologinės pastangos reikalingos atlikti tam tikras užduotis, o darbo ištekliai apibrėžiami kaip fiziniai, socialiniai ar psichologiniai darbo aspektai, kurie dalyvauja atliekant užduotį, sumažina reikalaujamų fizinių ar psichologinių asmens išteklių kiekį, skatina asmeninį tobulėjimą bei augimą.
Tyrimai rodo, kad asmeniniai ištekliai neturi įtakos ryšiui tarp darbo reikalavimų bei išsekimo, tačiau asmeniniai ištekliai daro įtaką ryšiams tarp darbo išteklių ir pasitenkinimo darbu bei darbo išteklių ir išsekimo.
Perdegimo sindromas: priežastys ir prevencija
Tyrimai rodo, kad darbo reikalavimai yra tiesiogiai susiję su išsekimu - pagrindiniu perdegimo sindromo požymiu, tuo tarpu resursų nebuvimas yra susijęs su atsiribojimu. Gauti rezultatai yra analogiški įvairiose darbuotojų grupėse.
Norint išvengti perdegimo sindromo, svarbu užtikrinti, kad darbuotojai turėtų pakankamai resursų, įskaitant socialinę paramą, profesinio tobulėjimo galimybes ir supervizorių paramą. Įmonės gali daryti įtaką resursų buvimui, pavyzdžiui, pasamdyti daugiau supervizorių.
Įvairovė organizacijoje
Pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie darbuotojų įvairovę. Kadaise darbe buvo retenybė kolegė moteris, nes moterys tiesiog negalėjo taip aktyviai dalyvauti darbo rinkoje. Dabar bijoma įsileisti kitokį požiūrį, kitokį žmogų.
Jei žmogus skiriasi savo odos spalva, turi neįgalumą, mums neįprastų įpročių, nevalgo mėsos, dažnai nustojame jį vertinti ir kaip kolegą. Tačiau reikia tą kitokį žmogų pažinti ir priimti. Įvairovė visada įneša kūrybiškumo.
tags: #ar #organizacinis #psichologas #randa #darbo