Įvadas
Šiandienos sparčiai besikeičiančiame pasaulyje, motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis organizacijų sėkmę. Straipsnyje apžvelgiama motyvacijos samprata, darbuotojų motyvacijos teorijos ir jų praktinis pritaikymas. Motyvacija, kaip individuali vidinė ir išorinė paskata, skatina darbuotojus geriau atlikti darbą, siekiant organizacijos tikslų.
Motyvacijos Samprata
Motyvacija - tai individuali tiek vidinė, tiek išorinė paskata gerai ir geriau atlikti darbą, kas padėtų įgyvendinti visos organizacijos tikslus. Motyvacija organizacijai tikrai naudinga, nes ji lemia aukštesnį darbo našumo lygį, mažesnę darbo jėgos kaitą, mažesnį pravaikštų skaičių, geresnę kokybę ir mažiau nuostolių. Taip pat lemia didesnę tikimybę, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi, kad bus įdiegtos idėjos ir prisiimta atsakomybė.
Motyvacija galima nusakyti ir paaiškinti, kodėl žmogus elgiasi vienaip ar kitaip, kodėl atkakliai laikosi vienodo elgesio ar staiga jį pakeičia. Kadangi motyvacija yra galingas variklis, stumiantis ištisas organizacijas į priekį, yra sukurta daug teorijų, mėginančių paaiškinti, kokie žmonės yra ir kokiais gali būti, mėginančių nustatyti, kas verčia žmonės dirbti, kodėl juos skatina tam tikri dalykai ir pan. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, kad motyvacija ilgainiui gali “išsisklaidyti”. Taigi, svarbu atsiminti, kad motyvacija nėra pastovi būsena. Vieną kartą tinkamai motyvavus žmogų, negalima tikėtis, kad jam to užteks visam likusiam gyvenimui. Motyvacija turi būti nuolat papildoma, palaikoma. Ir viena svarbiausių vadovo užduočių - visuomet surasti būtent “tą” veiksnį, kuris konkretų darbuotoją motyvuos dirbti efektyviau.
Apibendrinant galima teigti, jog šiais laikais labai populiaru vartoti žodžius “motyvacija”, “motyvuotas”. Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku, todėl kalbos apie motyvavimą ar motyvaciją, tuo tikslu atliekamos apklausos ir pan. sulaukia palankių įvertinimų. Motyvacija nėra vienintelis veiksnys, sąlygojantis asmens veiklos rezultatus. Nereikėtų jos suabsoliutinti kaip visagalinčios priemonės. Tikrai ne mažiau svarbūs veiksniai yra asmens sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama.
Jau seniai žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Planuodami ir organizuodami organizacijos veiklą vadovai numato, kas, kada ir kokius darbus turi atlikti. Nepakanka darbinę veiklą koordinuoti. Būtina ją skatinti, kad darbuotojai kaip galima geriau realizuotų savo potencialias galimybes. Todėl norėdami įgyvendinti savo sprendimus ir paskatinti darbuotojus efektyvesnei veiklai, vadovai turi panaudoti motyvavimo principus.
Taip pat skaitykite: Tarpusavio supratimas
Motyvacija yra vidinė - pirminė, ir išorinė - antrinė. Jei darbuotojui būdingas vidinis motyvavimas, tai iš esmės jam nereikalingos motyvavimo priemonės. Jei nėra vidinio motyvavimo, reikalingas išorinis.
Valdymo procese motyvacija taip pat labai svarbi, nes suplanavus organizacijos darbą, iškėlus tikslus, sukūrus organizacijos valdymo struktūrą reikia, kad darbuotojai įgyvendintų tai, kas sumanyta. Ir vadovas, norėdamas efektyviai siekti tikslų, privalo užsitikrinti, kad darbuotojai dirbs taip, kaip iš jų tikimasi. Tuo tikslu vadovai savo sprendimus priima naudodamiesi motyvacijos principais.
Vienas svarbiausių ir sudėtingiausių vadovo uždavinių - pasiekti, kad visi organizacijos nariai gerai ir našiai dirbtų, t.y. remianti motyvacijos teorijomis sukurti tik tai organizacijai reikalingą stimuliavimo sistemą. Taigi, svarbiausias organizacijos narių skatinimo principas - sužadinti jų norą daryti tai, ko reikia organizacijai. Kaip jau buvo nagrinėta įvairiose motyvacijos teorijose, kiekvieną žmogų motyvuoja skirtingi veiksniai.
Lietuva pastaruoju metu vis dar išgyvena didelių permainų metą, bando prisitaikyti prie naujų, Europos Sąjungos keliamų reikalavimų. Dar yra išlikęs netinkamas požiūris į darbą, darbuotojus ir visą ekonominį mechanizmą. Organizacijų vadovams sunku pritaikyti naujoves žmogiškųjų išteklių srityje, nes dažniausiai susiduriama su finansavimo problema. Norint, kad Lietuva tinkamai integruotųsi į Europos Sąjungos bendriją, reikia taikytis prie jos keliamų reikalavimų. Pirmoje vietoje turi atsidurti teikiamų paslaugų ir gaminamos produkcijos kokybė. Kokybė susijusi su žmonėmis, kurie galima produkciją ir teikia paslaugas. Todėl suprantama, kad siekiant darbo kokybės, reikia tinkamai motyvuoti darbuotojus.
Darbuotojų Motyvacijos Teorijos
Iš seno yra žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones galima pasiekti savo tikslų. Tai daro vadovai, savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas - savęs ir kitų raginimas veikti organizacijos ar asmens naudai. Motyvavimas, kitaip skatinimas, aktyvinimas - tai konkrečių tarpusavyje susijusių aktyvinimo priemonių ir būdų visuma, naudojama darbuotojų suinteresuotumui, aktyvumui didinti. Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai dažnai būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš seniausių: nepaklusnūs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su specializavimu ir kooperavimu darbo našumas labai įspūdingai padidėjo ir tai dabar dar yra prisimenama. Bet gerėjo žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne visada verčia žmogų uoliau dirbti. Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne. Juos užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai - socialinis poveikis ir grupuočių elgsena - yra reikšmingi asmeninam darbo našumui. Tyrimo išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė modelio motyvavimui, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu, vidiniu poreikiu, kurie verčia žmones taip, o ne kitaip veikti ar elgtis. Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas - žmonių elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptim. Nors daugeliu klausimų šios teorijos yra prieštaringos jos viena kitos neneigia. Žmogus patiria poreikius, kai jaučia fizinį ar psichinį nepriteklių. Nors jis tam tikru metu gali ir neturėti sąmoningo poreikio, bet yra tokių poreikių kuriuos pastoviai jaučia kiekvienas žmogus. Antriniai poreikiai pagal prigimtį yra psichologiniai (noras pritapti, valdžios troškimas, sėkmės poreikis ir kiti). Šie poreikiai yra suvokiami drauge su patirtimi. Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio.
Taip pat skaitykite: Teisės psichologijos apibrėžimas
Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Atlyginimas - yra viskas ką žmogus brangina, o ne vien tik pinigai. Žmones vertybes supranta labai įvairiai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Vidinį atlyginimą duoda pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbą baigus; pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą ir kt. Išorinį atlyginimą duoda organizacija (alga, paaukštinimas, simboliai ir kt.).
Pasitenkinimo darbu koncepcija remiasi šiais principais: Žmonės stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus. Jai įmonė sudaro sąlygas šiems poreikiams tenkinti, žmogus darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu. Todėl darbuotojo poreikiai vaidina svarbų vaidmenį motyvavime. Šios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinančius žmones veikti.
A. Maslow Poreikių Hierarchija
A. Maslow žmogaus poreikius suskirstė į penkias kategorijas. Poreikių struktūra norima parodyti, kad pirmiausia patenkinami pirminiai poreikiai, o aukštesnių lygių poreikiai atsiranda vėliau. Maslow teorija padėjo suprasti, kad žmones traukia prie darbo, o vadovai pamato, kad darbo motyvus apsprendžia platus poreikių spektras. Maslow poreikių teorija davė pradžia žmogaus poreikių teorijos pagerinimui.
ERG Teorija
Yra daug skirtumų tarp Maslow poreikių hierarchijos teorijos ir Clayton’o Alderfer’io ESA teorijos. Pirma: kadangi tyrimai parodė, kad žmogus greičiau turi tris porikių grupes, nei penkias, kaip Maslow poreikių hierarchijos teorijoje.
- Egzistencijos poreikiai.
- Santykių poreikiai. Tai jungia žmogaus poreikius susijusius su santykiais su kitais žmonėmis kurie mums rūpi.
- Augimo poreikis.
Clayton’as Alderfer’is peržiūrėjo Maslow teorija ir kitu aspektu. Clayton’as Alderfer’is nustatė, kad patenkindami savo egzistencijos ir santykių poreikius mes juos darome sau mažiau svarbiais, tuo tarpu apie augimo poreikį to pasakyti negalime.Mūsų augimo poreikiai darosi augančiai svarbūs kai jie yra patenkinami. Clayton’as Alderfer’is pagrindė tai, kad mes esame linkę labiau susikoncentruoti ant tų savo poreikių kurios galime patenkinti konkrečiais būdais, po to pereiname prie labiau abstrakčių pasitenkinimo būdų. Tai skamba panašiai, kaip Maslow pasitenkinimo progreso idėja. Clayton’as Alderfer’is pridėjo ir frustracijos regresijos mintį. Frustracijos regresija atsiranda tada, kai mūsų nesugebėjimas patenkinti savo poreikius tam tikrame lygyje priverčia mus regresuoti ir susifokusuoti ant tų savo poreikių, kurie yra labiau konkretūs. Jeigu mes negalime patenkinti savo augimo poreikio, mes susikoncentruosime prie santykių poreikio tenkinimo. Kaip parodyta schemoje poreikių pas.itenkinimo progresijos ir frustracijos regresijos kombinacija sudaro sąlygas sudaryti poreikių ratą. Kaip matome, patenkinus konkretesnį poreikį, sustiprėja abstraktesnis poreikis. Nesugebėjus patenkinti abstraktesnio poreikio, mums sustiprėja konkretesnis poreikis. Kadangi Clayton’o Alderfer’io teorija dalinai buvo atsakymas į tyrimų duomenis, kurie neatitiko Maslow poreikių teorijos, ji buvo sukurta taip, kad atitiktų tyrimų rezultatams.
Taip pat skaitykite: Justickio psichologijos vadovėlis
D. C. McClelland Poreikių Teorija
McLelland’as manė kad žmonės turi trijų rūšių poreikius: valdžios; sėkmės; poreikį pritapti - norą būti savam tam tikroje aplinkoje. Valdžios nori atviri, energingi žmonės tinkami būti vadovais.
F. Herzberg Dviejų Veiksnių Teorija
F. Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka. Jie savo pobūdžiu yra profilaktiniai, apsaugo darbuotoją nuo nusivylimo, psichologinių sukrėtimų. Tai vadovavimo stilius, įmonės valdymo filosofija, darbo užmokestis darbo sąlygos, tarpusavio santykių reguliavimas, darbo išsaugojimo garantijos. Motyvai susiję su darbo charakteriu ir turiniu. Motyvai - tai darbo pobūdis, prestižas, savarankiškumo lygis, atsakomybės dydis, karjeros, profesinio tobulėjimo galimybės, kūrybiniai darbo elementai. Norint Herzberg’o teoriją naudoti, reikia sudaryti abiejų kategorijų veiksnių sąrašus ir apklausti žmones, kuriems veiksniams jie teikia pirmumą. Apklausos metu žmonės pagal instinktą malonias aplinkybes sieja su savo asmeniu, o nemaloniais - su kitais. Dėl to rezultatai priklauso nuo to, kaip klausiama.
Elgesio Reguliavimo Koncepcija
Elgesio reguliavimo koncepcija koncentruoja dėmesį į motyvus, kurie suformuotų įmonei reikalingą darbuotojo elgseną. Tai pasiekiama dažniausiai taikant ūkiskaitą, darbo užmokesčio, premijavimo, baudų ir sankcijų sistemas. Elgsenos reguliavimo teorijos tiria, kaip paskirstomos pastangos, kai žmogus siekia skirtingų tikslų ir kaip pasirenka elgseną. Jos neneigia poreikių, bet tvirtina, kad žmonių elgesį apsprendžia ne tik jie. Pagal šias teorijas, žmonių elgesys yra su aplinkybėmis susietų vilčių ir galimų pasirinktos elgsenos rezultatų funkcija. Yra trys pagrindinės elgsenos reguliavimo teorijos: vilčių, teisingumo ir Porter’io Lowrer’io modelis. Vilčių teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis ne vienintelė žmogaus motyvų sąlyga siekiant tikslų. Žmogus dar turi tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tikro patenkins jo lūkesčius. Viltis traktuojama, kaip norimo įvykio tikimybės įvertinimas. Ši teorija pabrėžia trijų savitarpio ryšių reikšmę: darbo sąnaudos - rezultatai (D - R), rezultatai - atlyginimas (R - A), ir valentingumas (V). Darbo sąnaudų - rezultatų ryšio viltis yra santykis tarp įdėtų pastangų ir gautų rezultatų. Kai žmonės nejaučia tiesioginio ryšio tarp pastangų ir rezultatų, remiantis vilties teorija, motyvai silpnės. Ryšio rezultatas - atlyginimas viltis - gauti už rezultatus pageidaujamą atlyginimą. Valentingumas yra spėjamas santykinio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, gavus atlyginimą. Vilties teorija tikina, kad darbo motyvai silpnės, kai bus žemas valentingumas. Teisingumo teorija aiškina, kad žmonės subjektyviai nustato atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau lygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Kai žmogus mano, jog jo draugas už tokį pat darbą gavo daugiau, jam atsiranda psichologinė įtampa. Tyrimai rodo, kad kai žmonėms atrodo, jog gauna per mažai, jie pradeda mažiau dirbti. Tie, kurie mano, kad jiems permoka, stengiasi toliau dirbti tokiu pat intensyvumu. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada valdymo praktikai yra ta, kad kol žmonės nemanys, kad už darbą gauna teisingą atlyginimą, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą. Pasitenkinimas yra bendras išorinis ir vidinis atlyginimas, įvertinant jo teisingumą. Tai matas, kiek iš tikro atlyginimas yra vertingas. Šis vertinimas turės įtakos žmogaus suvokimui ateities situacijose. Viena iš svarbiausių šios teorijos išvadų yra ta, kad pasitenkinimą teikia rezultatyvus darbas.
Materialinis-Ekonominis Atlyginimas
Paprastai organizacija darbuotojui atsilygina pinigais. Kiek reikia pinigų rezultatyviai veiklai motyvuoti, ginčijamasi nuo žmogiškų santykių teorijos atsiradimo. materialinis - ekonominis atlyginimas būtinai padidins motyvavimą. Tačiau reikia, kad žmonės matytų ryšį tarp algos ir našumo. Norėdamas šį ryšį rasti, Lowrers’as pasiūlė algą suskirstyti į tris komponentus: viena dalis mokama už pareigas - ji vienoda visiems, turintiems tas pačias pareigas. Kita dalis priklauso nuo stažo ir gyvenimo lygio. Trečia dalis priklauso nuo anksčiau pasiektų rezultatų. Darbuotojų motyvavimas darbui yra pastovi firmos vadybininkų užduotis. Šis procesas vyksta pastoviai ir pastoviai kinta. Šios teorijos yra neanonimiškos.
Socialiniai Motyvai ir Komandinis Darbas
Socialiniai motyvai, grįsti bendravimo galimybėmis, meile, priklausomybe. (Kuo geresnis kolektyvas, tuo labiau darbuotojas patenkintas (jeigu jis jaučia jame savo vietą, yra mylimas, jo saviraiškos siekiai yra vertinami teigiamai). Priklausomybė tam tikrai grupei yra pripažinimo, statuso ar pripažinimo siekimo pagrindas. Čia ne tiek svarbu vaidmuo grupėje. Kiek tai, ką apie grupės narius galvoja aplinkiniai. Savęs išraiškos galimybės per pripažinimą, statusą, prestižą, dėmesį. Iš dalies tai susiję su pirmosios grupės motyvais, tačiau čia keliami didesni reikalavimai pripažinti darbuotoją. Savęs ugdymo motyvai yra tikrieji augimo motyvai. Socialinius santykius itin sąlygoja materialiniai veiksniai, nes socialiniai santykiai stipriai priklauso nuo materialinių lėšų. Gera darbo vieta, įdomus darbas turi didelį poveikį ir veikia analogiškai kaip ir geras darbo užmokestis. Konkrečiai socialiniai motyvai įgyvendinami taikant tinkamą delegavimą, valdymo stilių, įtraukiant darbuotojus į valdymą, darant darbuotojų darbą įdomesnį ir t.t. Socialiniai motyvai reiškiasi ir per materialinį darbuotojų skatinimą, kai dalis darbo užmokesčio priedu mokama už geras, socialines darbuotojų savybes: už atsidavimą firmai, nuolatinį kvalifikacijos kelimą, aktyvumą sprendžiant įmonės problemas ir pan. Nors ir sukurtas paliginant seniai (1937 metais), nepaprastai pažangus Scanlono mokėjimo planas, kuris mėgina suderinti kompanijos ir darbuotojų tikslus: t.y. kad siekiant savo asmeninius tikslus darbuotojas taip pat įgyvendintų ir firmos planus. Tai vienas iš pelno dalijimosi metodu, kurio tikslas - didinti darbuotojų darbo našumą dalijantis su jais finansinį pelną. Scanlono metodas yra ankstyvesnė šiandien taikomo pajamų dalijimosi plano versija. Dabar populiarėja darbas komandose arba grupėse. Pas mus tai dar naujovė, bet užsienyje taip dirbama jau pakankamai ilgai ir yra sukurti komandų arba grupių skatinimo planai. Populiarus komandų skatinimo būdas - susieti komandos darbo rezultatus su kompanijos strateginiais tikslais. Komandų ar grupių skatinimo planai taikomi, dėl kelių priežasčių. Kartais keli darbai būna tarpusavyje susiję ir vieno darbuotojo veiklos rezultatai atspindi ne tik jo, bet ir bendradarbių pastangas. Pagrindinis grupės skatinimo plano trūkumas yra tas, kad kiekvieno darbuotojo paskata dirbti priklauso ne tik nuo jo paties pastangų. Jei darbuotojas nemato, kad jo pastangos yra tiesiogiai proporcingos premijoms, grupės skatinimo planas gali būti ne toks efektyvus kaip individualus skatinimas. Kaip matome, motyvavimo metodų ir priemonių yra labai daug. Čia apžvelgti tik kai kurie iš jų, autoriui pasirodę labiausiai įdomūs ir verti dėmesio.
Kuomet kalbame apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis. Tai ir darbo užmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas yra be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta. Vieni vadovai pirmenybę teikia teigiamoms skatinimo priemonėms, kiti - atvirkščiai - neigiamoms. Tretieji sėkmingai taiko ir teigiamus ir neigiamus skatinimo metodus. Tai priklauso nuo įmonėje taikomos politikos, vadovo valdymo stiliaus. Bet iš prigimties visi nori būti vertinami, siekia, kad laimėjimai ir pasiekimai būtų pastebėti ir už juos būtų atitinkamai atlyginta. Tik kiekvienas turi savo vertinimo skalę, pagal kurią teikia pi…
tags: #bendroji #motyvacijos #grazuli