Įvadas
Darbo motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis darbuotojų produktyvumą, pasitenkinimą ir lojalumą organizacijai. Šiame straipsnyje nagrinėjama, kaip motyvacija veikia priimant į darbą, kokios yra motyvacijos rūšys ir kaip įmonės gali stiprinti darbuotojų motyvaciją, kad pasiektų geresnių rezultatų.
Darbo Motyvacijos Apibrėžimas
Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Motyvacijos Rūšys:
Yra dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.
- Išorinė motyvacija: Tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
- Vidinė motyvacija: Tai veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.
Labai Motyvuotų Darbuotojų Nauda
Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui.
- Prisitaikymas prie pokyčių: Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių.
- Bendradarbiavimas: Jie geriau bendradarbiauja.
- Atsidavimas: Dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų.
- Pozityvumas: Išlaiko teigiamą požiūrį į darbą.
- Mažesnė kaita ir pravaikštos: Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.
Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą
Norint išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galima pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Remiantis „Gallup“ ataskaita, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja didžiulius nuostolius dėl prarasto produktyvumo. Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui.
JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Darbuotojų Motyvavimo Strategijos
Norint motyvuoti darbuotojus, būtina suprasti jų poreikius ir lūkesčius.
Poreikių Analizė
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.
Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t.
Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojo Darbo Įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas.
Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.
Motyvacijos Priemonės
Motyvacijos priemonės gali būti įvairios, atsižvelgiant į darbuotojų poreikius ir įmonės galimybes.
Pavyzdžiai iš Darbo Rinkos
- Lankstumas: Nuotolinis darbas tampa vis populiaresnė sąvoka. Prasidėjus pandemijai, daugumai įmonių beveik per naktį reikėjo išmokti dirbti kitaip - nuotolinis darbas tapo saugiausias ir tinkamiausias variantas. Tačiau beveik keturi iš dešimties dirbančių Lietuvos įstaigose ir įmonėse nėra visiškai patenkinti nuotoliniu darbu ir labiausiai baksnoja ribos tarp darbo ir asmeninio gyvenimo išsitrynimą. Darbas iš namų gali būti iššūkis, todėl svarbu nusistatyti tinkamą darbo režimą.
- Atlygis: Prašyti atlyginimo padidinimo gali būti baugu, tačiau tai būtina, kad gautumėte teisingą atlygį už savo darbą ir išlaikytumėte motyvaciją. Vietoje tradicinių dovanų rinkinių, bilietų į renginius ar kelionių dirbantieji iš darbdavio lauktų premijos, atlyginimo padidinimo arba papildomų apmokamų laisvadienių.
- Atmintinos Datos: Spalio 16-ąją minima Boso diena - proga padėkoti vadovams, kurie kasdien įkvepia, sprendžia iššūkius ir padeda komandai siekti tikslų.
- Pramogos ir Poilsis: Į kalėdinius įmonių vakarėlius daugybė darbuotojų žvelgia kaip į progą pasilinksminti, prikimšti skrandį nemokamais skanėstais ir pasimėgauti gėrimais įmonės sąskaita. Vasaros sezonas yra puikiausias sezonas laikui gamtoje su draugais ar šeima, todėl maksimaliai turime išnaudoti visą laisvą laiką, kurį turime. Ir ne tik jį. Jei pasistengsime, vasaros laikas biure taip pat bus ne ką mažiau smagus.
tags: #darbo #motyvacija #priimant #i #darba