Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės konkuruoja viena su kita, darbuotojų motyvacija tampa itin svarbiu klausimu. Įmonės siekia pritraukti tikrus savo srities profesionalus, kurie laikomi įmonės sėkmės garantu. Dėl šios priežasties būtina atkreipti dėmesį į darbuotojų poreikius ir pasitenkinimą darbu.
Darbo Aktualumas ir Problematika
Motyvavimas yra savęs ir kitų veiklos skatinimo procesas, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, teigiamai veikiant įvairius žmogaus poreikius. Vadovas, planuojantis ir organizuojantis įmonės veiklą, numato, ką, kada, kaip ir kas privalo atlikti. Siekiant įgyvendinti numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir motyvuoti darbuotojus. Tinkamos motyvacijos priemonės gali duoti teigiamus veiklos rezultatus.
Renkantis motyvacijos priemones, vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima pasiekti aukštų darbo rezultatų. Todėl vienas iš vadovo tikslų - suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose ir sąlygomis reaguojantis bei dirbantis skirtingai. Šiais laikais konkurencingose įmonėse darbuotojų motyvavimas tampa įmonės strategijos dalimi, siekiant suvienyti darbuotojus ir siekti bendrų tikslų.
Analizuojant motyvaciją kaip darbuotojų skatinimo priemonę, svarbu atskleisti, ar ji yra būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Kartais motyvuojant darbuotojus, pagrindinės motyvacijos priemonės ne visada duoda rezultatų, kurių buvo tikėtasi. Svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo personalo kokybiško ir produktyvaus darbo, taip pat nuo pavaldinio pagrindinių poreikių ir jų svarbos.
Įmonės vadovas, motyvuodamas savo darbuotojus, gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones, kurių kiekviena turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Norint suprasti ir įvertinti skirtingas motyvacijos teorijas, vadovaujamasi „kelio-poreikio“ motyvacija. Metodo esmė - motyvuoti darbuotojai gerai dirbs tik tuomet, kai geras darbas bus kelias, vedantis prie jiems svarbaus poreikio patenkinimo. Svarbu apsispręsti, kokiu metodu motyvuoti darbuotojus.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Darbo Sandara
Baigiamąjį magistrinį darbą sudaro trys dalys. Pirmojoje dalyje apžvelgiamos motyvacinės teorijos. Antroje dalyje išanalizuota ir aprašyta UAB „Tobis“ darbuotojams motyvuoti naudojama motyvacinė sistema. Šioje darbo dalyje pateikti tyrimo rezultatai, gauti apklausus UAB „Tobis“ darbuotojus. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, suformuluotos išvados.
Motyvacinės Teorijos
Tomas Edisonas pabrėžė atkaklaus darbo svarbą siekiant geresnių darbo rezultatų: „Genijus yra vienas procentas įkvėpimo ir 99 % prakaito“. Reikia atsižvelgti, kad vieno asmens darbas ir poreikiai neprilygsta kito asmens darbui ir poreikiams. Remiantis Tomo Edisono žodžiais, galima daryti išvadą, kad žmogus, apdovanotas mažesniais gabumais, kuriam sėkmingai parinkta motyvacijos priemonė, gali pasiekti daugiau negu jo kolegos. Laikui bėgant keitėsi požiūris į darbuotojų motyvaciją, kaip skatinimo procesą, be kurio darbo rezultatai būtų nekonkurencingi.
Atkreipiant dėmesį į 1-oje lentelėje pateiktą informaciją, matome, kaip vadybos evoliucija susijusi su darbuotojų motyvacijos kitimu. Šis požiūris svarbus ne tik į žmogų, turintį savų privalumų ir trūkumų, bet ir į motyvacijos metodus. Atsižvelgiant į 1-osios lentelės informaciją (darbuotojų poreikių skiltyje), galima daryti išvadą, kad pagal darbuotojų poreikių kitimą, motyvavimo priemonės, naudojamos tiems poreikiams patenkinti tam tikrais laikotarpiais, kito pagal A. Maslow poreikių hierarchijos piramidę, pradedant nuo žemiausio lygio - materialinių poreikių tenkinimo iki saviraiškos bei savo potencialių galimybių realizavimo.
Darbuotojų motyvaciją galima suprasti kaip procesą, prasidedantį nuo žmogiškųjų poreikių, kurio dėka galima įtikinti darbuotojus daryti tai, ko iš jų norima. Motyvaciją galima apibūdinti kaip darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemą, kurios dėka sužadinamas žmogaus elgesys, nukreipiamas tam tikra įmonei palankia linkme. Motyvacijos poreikį darbuotojams nustatyti sudėtinga, nes jis pasireiškia ne tiesiogiai, o tik analizuojant kiekvieno žmogaus poreikius ir elgesį. Noras kažką daryti - siekti geresnių rezultatų - atsiranda tada, kai jį lemia galimybė patenkinti poreikį. Tuomet kai poreikis nepatenkintas, sukeliama arba padidėja įtampa, skatinanti tam tikras žmogaus paskatas. Visi darbuotojai suinteresuoti pasiekti tam tikrus užsibrėžtus tikslus, išgyvena įtampos būseną. Kuo ta įtampa didesnė, tuo reikalinga intensyvesnė veikla tai įtampai sumažinti.
Motyvacija - psichologinė savybė, lemianti žmogaus (darbuotojo) įsipareigojimo laipsnį. Į motyvacijos sąvoką įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - poveikis darbuotojų motyvacijai, valdymo proceso dalis, turinti poveikį žmogaus elgesiui. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių tenkinimu (vidinė paskata). Antriniai poreikiai - psichologiniai poreikiai (sėkmės, garbės, valdžios). Atlygis - tai gali būti ne tik pinigai, o visa tai, ką žmogus vertina.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Darbuotojų motyvavimo procesas apibūdinamas kaip sudėtingas procesas, kuriam paaiškinti sukurtos motyvavimo teorijos. Kiekvienas žmogus - individas, kuriam reikia atskirai ir asmeniškai, pagal jo poreikius, parinkti ir pritaikyti motyvavimo priemonę, kuri skatins jį kuo daugiau prisidėti prie įmonės užsibrėžtų ir siekiamų tikslų. Pagrindinį žmogaus elgesį, pagal kurį parenkama motyvacijos priemonė, sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru metu ir tam tikromis aplinkybėmis, priklausomai nuo sąlygų ir tam tikro laikotarpio. Dėl šios priežasties labai sunku nuspręsti, koks geriausias būdas motyvuoti darbuotojus.
Motyvacijos Teorijų Grupės
Motyvacijos teorijas suskirstysime į dvi teorijų grupes: ankstyvąsias ir šiuolaikines motyvacines teorijas. Pastarosios dar yra skirstomos į dvi kryptis.
Tradicinis Modelis
Šis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Jis tobulindavo darbo atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algos sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Tradicinio modelio pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmonių Santykių Modelis
Šis modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Nuobodumas bei pasikartojimas labai turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jiems jaustis svarbiais ir naudingais. Šio modelio dabartinė patirtis: kompanijų uniformos, pasikėlimo derybutės, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą. Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
Žmonių Išteklių Modelis
Šis modelis kitaip dar vadinamas teorija X ir teorija Y. Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas Douglas McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginius apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės. Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją, darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Atsižvelgiant į D. McGregoro darbuotojų analizę ir suskirstymą į dvi grupes, galėtume padaryti tokias su motyvacija susijusias išvadas. Šias išvadas suformuosime remiantis A. Maslow žmonių poreikių suskirstymu į penkis hierarchinius lygius. Pagal teorijoje X pateikiamą darbuotojų apibūdinimą, darome prielaidą, kad tokiems žmonėms yra svarbūs žemesnio lygio poreikiai pagal A. Maslow piramidę. Pagal teoriją Y darome prielaidą, kad žmonėms svarbūs aukštesnio lygio poreikiai. Yra manoma, kad ir pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijoje Y daromos prielaidos yra labiau pagrįstos negu teorijoje X. Todėl pats teorijos kūrėjas įsikėlė tokias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai kolektyve.
Poreikio Teorijos
Poreikio teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso tolesnė jų elgsena.
A. Maslow Teorija (Poreikių Hierarchija)
Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindinęs vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes. Pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam.
- Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai, reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas.
- Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos poreikius, žmogus yra apsaugotas nuo fizinių ir emocinių grėsmių.
- Socialiniai poreikiai - apima meilės, priklausymo ir bendrumo poreikius.
- Pagarbos poreikiai - apima savigarbos, kompetencijos ir pasiekimų poreikius.
- Savęs realizavimo poreikiai - tai poreikis išnaudoti savo potencialą, tapti tuo, kuo žmogus gali tapti.
F. Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija
Ši teorija išskiria du veiksnius, kurie veikia darbuotojų pasitenkinimą darbu:
- Higieniniai veiksniai - susiję su darbo aplinka (vadovavimo stilius, įmonės valdymo filosofija, darbo užmokestis, darbo sąlygos, tarpusavio santykių reguliavimas, darbo išsaugojimo garantijos). Jų nebuvimas sukelia nepasitenkinimą, tačiau jų buvimas nebūtinai sukelia pasitenkinimą.
- Motyvatoriai - susiję su darbo turiniu (darbo pobūdis, prestižas, savarankiškumo lygis, atsakomybės dydis, karjeros, profesinio tobulėjimo galimybės, kūrybiniai darbo elementai). Jų buvimas sukelia pasitenkinimą, o jų nebuvimas nebūtinai sukelia nepasitenkinimą.
F. C. Alderferio EGA (ERG) Poreikių Teorija
Ši teorija išskiria tris poreikių grupes:
- Egzistencijos poreikiai - atitinka A. Maslow fiziologinius ir saugumo poreikius.
- Giminystės poreikiai - atitinka A. Maslow socialinius poreikius.
- Augimo poreikiai - atitinka A. Maslow pagarbos ir savęs realizavimo poreikius.
Šiuose lygiuose nėra griežtos poreikių hierarchijos - pirmiausia žmogus gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ar giminystės poreikiai. Tačiau jei nėra patenkinami aukštesnieji poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnės pakopos poreikiai, todėl jie kyla ir leidžiasi, priklausomai nuo situacijos.
Motyvacijos Proceso Teorijos
Motyvacijos proceso teorijos siekia išsiaiškinti, kaip vyksta motyvacija, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą konkrečią elgseną.
V. H. Vroomo Lūkesčių Teorija
Pagal V. H. Vroomą, motyvacija susideda iš trijų veiksnių:
- Lūkesčiai - tikėjimas, kad įdėtos pastangos duos norimą rezultatą.
- Instrumentalumas - tikėjimas, kad pasiektas rezultatas bus apdovanotas.
- Valentingumas - atlygio vertė darbuotojui.
Tarp šių veiksnių yra daugybos ženklas, todėl kiekvienas iš jų tolygiai priklauso vienas nuo kito. Jeigu kuris nors vienas, pavyzdžiui, laukiamo atpildo vertė, būtų lygi nuliui, tada viską sudauginus, ir motyvacija būtų lygi nuliui.
V. H. Vromo lūkesčių teoriją išplėtojo W. Porteris ir E. E. Lawleris. Tam, kad vadovas rezultatyviai pritaikytų šį modelį, jis turi išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas ir aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. Įsitikinus, kad reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti, nustatyti atlyginimą. Jie atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje, darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio, t.y. premijos, pagyrimai, paaukštinimas ir kt., ir vidinio, t.y. pasitenkinimas atliktu darbu.
Tyrimo Rezultatai ir Išvados
Apklausa parodė, jog tyrimą atliktoje įmonėje vadovai taiko per mažai arba visai netaiko jokios motyvavimo sistemos, dėl ko galėtų pagerėti rezultatai. Šiuolaikinėje organizacijoje tapo ypač svarbi motyvacija, kadangi tai yra vienas iš geriausių ir greičiausių būdų pasiekti įmonės bei organizacijos tikslus. Motyvacijos teorijos yra dviejų rūšių: motyvacijos turinį aiškinančios (stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija) ir motyvacijos procesą aiškinančios (kaip vyksta motyvacija). Jos skirstomos, kadangi nėra vientisos motyvavimo sistemos, visų žmonių poreikiai bei motyvai skirtingi.
Išvados
Apibendrinant, galima teigti, jog nėra sukurtos tam tikros motyvacijos teorijos, kuri tiktų visiems individams, kadangi kiekvienas žmogus turi skirtingus poreikius, požiūrius bei motyvus. Tačiau taikant kompleksinę motyvacijos sistemą galima rasti išeitį, nes atskiros darbuotojų skatinimo priemonės jau neužtikrina efektyvaus personalo motyvavimo. Svarbu, kad organizacijos vadovai suprastų, kad motyvacija yra nuolatinis procesas, reikalaujantis nuolatinio dėmesio ir prisitaikymo prie besikeičiančių darbuotojų poreikių. Tinkamai motyvuoti darbuotojai yra sėkmingos organizacijos pagrindas.
Darbuotojų Pasitenkinimo Darbu Svarba
Subjektyvus darbo situacijos įvertinimas, atliekant darbuotojų apklausą, turi didelę strateginę reikšmę įmonei. Darbuotojų pasitenkinimas darbu priklauso nuo įvairių aplinkos faktorių, o taip pat nuo kai kurių tiriamųjų asmens charakteristikų (lyties, amžiaus, išsilavinimo, darbo stažo, užimamos pareigos). Įmonėje egzistuoja galimybė stiprinti darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Motyvacijos Sąvoka ir Jos Dedamosios
Organizacijos sėkmę šiandien dažniausiai lemia tai, kaip vadovai sugeba „įjudinti", atskleisti ir ugdyti darbuotojų potencialą, pasinaudoti jų turimomis žiniomis, kvalifikacija. Tokio pobūdžio organizacijose darbuotojų motyvacija tampa įmonės veiklos dalimi, padedanti suvienyti darbuotojus bei jų pastangas tikslų siekimui ir efektyviam jų įgyvendinimui.
Sąvoka „motyvacija" susijusi su lotynų kalbos žodžiu movere, kuris reiškia „judėti", „įjudinti", „keisti", „daryti įtaką". Mokslinėje kalboje tai hipotetinis konstruktas, kai stebima tiek žmogaus elgesio kryptis, stiprumas ir trukmė, tiek elgesio pradžia, jo varomoji jėga, jo valdymas ir elgesio pabaiga.
Pasak R. Kreitner (1995), motyvacija yra psichologinis procesas, suteikiantis individo elgesiui tikslą ir kryptį. Motyvacija - tai tikslingas elgesys, siekiant patenkinti specifinius, nepatenkintus poreikius (Bufford, Bedeian ir Lindner, 1995) arba vidinis stimulas patenkinti nepatenkintus poreikius (Higgins, 1994). J. W. Atkinson (1964) motyvaciją apibūdina kaip trijų pagrindinių poreikių: laimėjimų, valdžios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis balansą.
S. P. Robbins (2003) teigia, kad motyvaciją galima apibrėžti remiantis tam tikromis išorinio elgesio sąvokomis. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnis veiklos rezultatus nei nesuinteresuoti. Todėl motyvaciją, jo manymu, būtų galima apibūdinti tiesiog noru kažką padaryti, kurį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį. Motyvacija - elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai (Kasiulis, Barvydienė, 2003; plg. Bagdonas, Bagdonienė, 2000). Pasak J. A. F. Stoner ir kitų (2001), motyvacija - tai psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Ji nukreipia žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Tikrieji motyvai yra tai, kas egzistuoja žmogaus viduje. Norint žinoti tuos motyvus, reikia pažinti žmones, kuriuos įmonė nori skatinti, t.y su jais kalbėtis, kasdien stebėti juos, susidraugauti su jais.
A. B. Zalesne (1989) motyvacija apibrėžia kaip sudėtingą procesą, kuris apima įvairias jo formas, kryptį, stiprumą ir trukmę. Darbinėje situacijoje žmogaus elgesys visada yra pirmame plane. Taigi motyvacija suprantama kaip vidinė jėga, veikianti individus ir padedanti įgyvendinti personalo ir organizacijos tikslus. Motyvacijos veiksniais galima sukelti, nukreipti ir palaikyti žmogaus elgesį. Motyvacija nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę tarp dviejų kraštutinumų: refleksų (pvz. kosulys) ir įtakos (pvz. dantų valymas, rašymo stilius). Ši žmogaus elgesio sritis vadinama įtaka. Įtaka - tai gebėjimas keisti žmogaus elgesį (Kasiulis, Barvydienė, 2003; plg. Stoner ir kiti, 2001). Elgesys skatinamas per poreikius, o poreikis kelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą (Kasiulis, Barvydienė, 2003). Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Taigi, poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti - motyvus.
Vidinė ir Išorinė Motyvacija
Kalbant apie motyvaciją, reikia pažymėti, kad yra skiriama vidinė ir išorinė motyvacija. A. Punis (1996) „vidinės motyvacijos" supratimui naudoja terminą „savaiminė motyvacija", kuri reiškia, kad pati tiesioginė veikla yra savaime individą motyvuojantis veiksnys. Jis, remdamasis H. Heckhausen (1977) darbais, teigia, kad veiksmas yra „savaime motyvuotas", kai jis tematiškai atitinka rezultatą, t.y. kai veiksmo tikslas yra tematiškai identiškas veiksmui. Pavyzdžiui, veikla yra „savaime" motyvuota, jei ji yra skirta tiesioginiam tikslui pasiekti, nes tai išsprendžia problemą arba leidžia vertinti savo kompetenciją. Todėl „savaime" motyvuota veikla negali būti nukreipta pasiekti netiesioginiams tikslams (pavyzdžiui, padaryti kitiems įspūdį, uždirbti pinigų kuriems nors kitiems tikslams). Tai yra vien tik iš atlikimo intereso, noro išbandyti savo jėgas ir pan. Susidomėjimas dalyku (smalsumas), paskata ir sėkmės laukimas yra vidinės motyvacijos sudedamosios dalys.
Anot A. Punio (1996), „išorinė motyvacija" reiškia, kad motyvuojantis veiksnys yra tai, kas yra išraiška tiesioginei veiklai, pvz. individą kontroliuojantys arba „pastiprinantys" išoriniai poreikiai. Remdamasis H. Heckhausen (1977) darbais, autorius pažymi, jog „išoriškai" motyvuota veikla vyksta tuomet, kai veiksmai ir jų tikslai nėra tematiškai vieningi, kai veiksmas ir jo rezultatas tampa priemone kuriems nors kitiems tikslams pasiekti. Vadinasi, išorinė motyvacija apima pagrindines darbo sąlygas, t.y. atlyginimą, kontrolę, organizacijos struktūrą, kilimo galimybes, fizikines darbo sąlygas ir t.t. Ji formuojasi išorinis paskatų, apdovanojimų, bausmių pagrindu.
Pasitenkinimas Darbu ir Motyvacija
Išanalizavę pasitenkinimo darbu ir motyvacijos problemos esmę, matome, kad motyvacija, kaip elgesio skatinimo sistema, ir pasitenkinimas darbu, kaip emocinė individo reakcija į tam tikras darbo chrakateristikas, yra neatsiejamos sąvokos. Pasitenkinimas darbu, kaip vienas iš motyvacijos veiksnių, gali sukelti, nukreipti ir palaikyti žmogaus elgesį. Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu ryšys aiškiausiai pateikiamas E. A. Locke ir D. Henne (1986) apibrėžime, kuriame teigiama, kad individo pasiekimai darbe yra jo darbo įvertinimo rezultatas, esant malonioje, emocionalioje būsenoje, įvardijamoje kaip pasitenkinimas darbu. A. B. Weinert (1992) diferencijuoja ir mato tokį skirtumą tarp pasitenkinimo darbu ir darbo motyvacijos: darbo motyvacija analizuoja elgesio būdus, jo pasirinkimą bei elgesio stiprumą ir intensyvumą, o pasitenkinimas darbu, priešingai nei darbo motyvacija, formuoja nenatkūralius jausmus darbui ir su tuo susijusias pasekmes. L. Fischer (1989) pasitenkinimą darbu ir motyvaciją apibrėžia kaip procesą.
Temos Aktualumas ir Problematika
Šiais laikais darbo aplinkoje vis dažniau susiduria su personalo motyvavimo problema. Darbuotojų motyvacija ir motyvavimas yra būtinos priemonės siekiant išlaikyti gerus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti darbo našumą. Žmogus atliekantis jam pavestą darbą, jį atlikdavo kur kas geriau ir greičiau jeigu būdavo tinkamai motyvuotas, negu priešingai - nepaskatintas. Dauguma įmonių, nesuteikiančių savo darbuotojams pakankamai motyvacijos, daro pati sau žalą. Tuomet dėl paskatinimo nebuvimo darbuotojai atiduoda tik mažą dalį savo potencialo, ir taip yra užkertamas kelias įmonės sėkmingumui.
tags: #darbo #motyvacijos #teorijos #samprata