Darbuotojų Motyvacijos Priemonės: Kaip Skatinti Produktyvumą ir Pasitenkinimą Darbu

Nuo senų laikų žinoma, kad sėkminga kompanijos veikla priklauso nuo jos darbuotojų sugebėjimų ir motyvacijos. Darbuotojų motyvacija turėtų būti vienas svarbiausių klausimų vadovams, vadybininkams ir personalo specialistams. Vadovas turi suprasti savo pavaldinių sielos stygas, kurias paveikus galima motyvuoti juos siekti aukštų darbo rezultatų. Tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti sukurta taip, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi visos motyvų visumos dalimi. Skirtingi žmonės skirtingose situacijose ir sąlygomis dirba skirtingai, todėl svarbu įžvelgti asmenybę kiekviename darbuotojuje. Darbuotojas skirs daug laiko darbui ir bus suinteresuotas dirbti su energija, kai jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.

Šiame straipsnyje aptarsime nepiniginės motyvacijos metodus, jų veiksmingumą ir poreikį nefinansinės motyvacijos sistemos įdiegimui.

Darbuotojų Motyvacijos Svarba

Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.

Motyvacijos Rūšys: Išorinė ir Vidinė

Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.

• Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
• Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.

Labai Motyvuotų Darbuotojų Nauda

Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas. Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.

Kaip Darbuotojų Motyvacija Veikia Produktyvumą

Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą.

Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.

Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.

Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Nepiniginės Motyvacijos Priemonės

Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).

Organizacijos Prestižas ir Karjeros Galimybės

Kiekvienas darbuotojas nori dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Darbuotojas mano, kad kompanijų lyderių gretose jis gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Profesionali karjera apima kadrų rotaciją, kuri turi daugiau šansų egzistuoti didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.

Statusas ir Įgaliojimai

Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.

Dalyvavimas Sprendimų Priėmime

Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.

Informavimas ir Bendras Darbas

Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Pasitikėjimas

Šis stimulas yra vienas stipriausių ir sukelia pasitikėjimą kompanija.

Komandos Formavimas

Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.

Teigiamas Įvertinimas

Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t.

Personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.

Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Metodai

• Profesionalios karjeros galimybė.
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
• Paprasti padėkos žodžiai.
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
• Korporatyvinių švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
• Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas.
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje.
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje.
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.

Ką Mano Įmonės Vadovai Apie Moralinę Motyvaciją Patys?

1. Motyvacijos teorija ir praktika rodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
2. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
3. Reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi, jaustųsi suinteresuotas ir atsakingas.
4. Kiekviena situacija yra skirtinga ir priklauso nuo darbuotojo lygmens bei atskleidžiamų faktų.
5. Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų, pavyzdžiui, bendri pasitarimai, nedarbinė veikla, kuratoriai naujiems darbuotojams.

Nestandartiniai Motyvacijos Būdai

Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei esate butiko direktorius, galite vieną kartą per savaitę valandai išeiti į prekybos salę ir palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą.

Jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus, organizuokite vaikų kambarį, konkursus vaikams.

Motyvuokite jaunystę, ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?

Vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai, metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu.

Svarbūs Aspektai

Naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.

Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.

Kaip Sukurti Efektyvią Motyvacijos Sistemą?

Vadovai ir personalo specialistai dažnai susiduria su iššūkiu, kaip sukurti efektyvią darbuotojų motyvacijos sistemą. Šis klausimas yra itin svarbus, nes motyvuoti darbuotojai yra produktyvūs ir linkę siekti rezultatų. Tačiau vienos universalios motyvavimo priemonės nėra - kiekvienas žmogus yra unikalus ir jį motyvuoja skirtingi dalykai.

Poreikių Hierarchija Pagal A. Maslow

Susipažinus su A. Maslow teorija, nereikia būti psichologu ar kitu specialistu, kad būtų galima gauti vertingų įžvalgų apie darbuotojų motyvaciją. Kol apatiniai fiziologiniai ar saugumo poreikiai nėra patenkinti, kiti poreikiai žmogui neaktualūs. Kitaip tariant, jeigu atlyginimo klausimas neišspęstas, vargu bau, ar tokį darbuotoją motyvuos pripažinimas ar rūpės saviraiška.

Tyrimai ir Apklausos

Tyrimas ar apklausa yra vienas efektyviausių būdų sužinoti, kas darbuotojams yra svarbu ir kokios priemonės juos motyvuoja. Apklausoje ar tyrime galite užduoti tiek atvirus, tiek uždarus klausimus. Stebėkite, kaip darbuotojai reaguoja į skirtingas situacijas - kurie projektai/darbai veiklos priimami, kurių entuziastingai imasi, o kuriuos atlieka nenoriai.

Individualūs Pokalbiai

Labai svarbūs reguliarūs individualūs pokalbiai su darbuotojais. Taip galite išgirsti jų nuomonę apie darbą, iššūkius ir lūkesčius.

Daugialypė Sistema

Motyvacijos sistema yra daugialypė sistema, kuri apima ne tik konkrečias priemones. Darbuotojams svarbu dirbti aplinkoje, kurioje jie jaučiasi gerai, yra vertinami ir gerbiami. Darbuotojams taip pat svarbu jaustis, kad jie tobulėja ir juda į priekį.

Darbuotojų Įtraukimas

Dar vienas motyvacijos veiksnys, apie kurį noriu paminėti, ir kuris itin svarbus - darbuotojų įtraukimas. Darbuotojai, kurie yra įsitraukę, net tik į savo darbo f-jų atlikimą, bet ir į įmonės veiklą, yra labiau motyvuoti ir linkę siekti aukštesnių rezultatų. Skatinimas dalyvauti įmonės renginiuose/projektuose ar kitose veiklose, padeda jiems jaustis svarbia įmonės dalimi.

Individualus Požiūris

Nieko nėra labiau demotyvuojančio, kaip už darbuotojus nuspręsti motyvavimo priemones.

Pavyzdžiai, Kas Veikia, Arba Ne Kai Kuriose Organizacijose

• Lankstus darbo grafikas.
• Papildomos laisvos dienos.
• Pagalba sprendžiant problemas.
• Karjeros galimybės.
• Papildoma veikla, kuri susijusi su darbuotojo hobiu.
• Pietūs, kava/arbata.
• Mokymai, seminarai, kursai, konferencijos.
• Galimybė papildomai užsidirbti (pavaduojant kolegas atostogų, ligos atveju, organizuojant renginius ir t.t.).
• Renginiai (organizacijos šventės, gimtadieniai ir t.t.).
• Nemokamas automobilio parkavimas.
• Dovanos ar išmokos (vestuvių proga, šeimos narių mirties atveju).
• Priedai už rekomenduotą darbuotoją.
• Priedas už viešą atsiliepimą, paminint darbuotoją.
• Gamybos darbuotojams spec. rūbų valymas ir t.t.

Tai, kas veikia vienoje organizacijoje, nebūtinai veiks kitoje.

Modernios Organizacijos ir Motyvacija

Modernioms organizacijoms, siekiančioms pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus, labai svarbu suprasti, kas juos motyvuoja ir skatina jų įsitraukimą.

"Amston" Tyrimas

Žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimus siūlančios bendrovės „Amston“ atliktas tyrimas parodė - nors tradicinės motyvacijos priemonės, pavyzdžiui, finansiniai priedai, išlieka itin svarbūs, šių laikų darbuotojams aktualu gauti papildomas, galbūt net personalizuotas naudas.

Pagrindiniai Motyvaciniai Veiksniai Pagal "Amston"

1. Konkurencingas darbo užmokestis ir finansiniai priedai: Leidžia ne tik pritraukti talentingus darbuotojus, bet ir juos išlaikyti.
2. Nuotolinis ir hibridinis darbas: Darbuotojai įžvelgia vis daugiau nuotolinio darbo privalumų ir noriai renkasi dirbti tokią galimybę suteikiančiose organizacijose. Svarbu aprūpinti darbuotoją reikiamomis darbo priemonėmis.
3. Sveikatos draudimas: Suteikia daugiau saugumo, gali padengti patirtas gydymo išlaidas. Tai puikus būdas parodyti, kad įmonė rūpinasi savo darbuotojų gerove.
4. Kompetencijų didinimas ir karjeros galimybės: Labai svarbu, kad darbuotojas galėtų aiškiai matyti savo karjeros kelią įmonėje ir jam būtų suteikiamos realios galimybės augti.
5. Įmonės suteikiamas automobilis ir kuro kompensacija: Jei tokios galimybės nėra, pasirūpinkite bent vieta automobiliui pasistatyti.
6. Geras organizacijos mikroklimatas ir stipri komanda: Atviras bendravimas, pasitikėjimas, palaikanti aplinka, dalijimasis idėjomis leidžia darbuotojams emociškai geriau jaustis.
7. Fizinė ir psichologinė gerovė: Pasiūlymas padengti psichologo, koučerio konsultacijas, biure rengti meditacijų, mankštų ar sporto užsiėmimus.
8. Individualus požiūris: Įsiklausyti į kiekvieno darbuotojo poreikius, pasiūlymus, kaip būtų galima patobulinti motyvacinę sistemą.

Motyvacijos Priemonių Klasifikacija

Motyvavimo priemones galima klasifikuoti į materialines ir moralines (psichologines). Materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, o moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.

Materialinės Priemonės

• Tiesioginis materialinis skatinimas:
  • Pagrindinis darbo užmokestis (vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga).
  • Papildomas darbo užmokestis (premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą).
  • Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai).
  • Dalyvavimas pelnuose (išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis).
  • Dalyvavimas akciniame kapitale (dividendų gavimas už organizacijos akcijas).
  • Papildomų išmokų programos (dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams).
• Netiesioginis materialinis skatinimas:
  • Išlaidų transportui apmokėjimas.
  • Išmokos iš taupomųjų fondų.
  • Maitinimas organizacijos lėšomis.
  • Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas.
  • Stipendijų fondai.
  • Mokymo, auklėjimo programų fondai.
  • Medicininio aptarnavimo programos.
  • Būsto statybos programos.
  • Socialinių paslaugų ir lengvatų programos.
  • Gyvybės draudimo programos.
  • Sveikatos draudimo programos.
  • Atskaitymų į pensijų fondus programos.

Moralinis Skatinimas

• Užimtumo laiko reguliavimas (papildomų išeiginių dienų skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas).
• Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas (kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais).
• Pripažinimo priemonių programa (garbės vardų skyrimas, apdovanojimai, nuotraukos gerbės lentoje).

Kaip Pasirinkti Tinkamas Priemones?

Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas.

Rekomendacijos Darbdaviams

1. Klausti darbuotojo - kas jį motyvuoja. Tai daryti reguliariai.
2. Nustatyti nuolatines motyvacijos priemones - pavyzdžiui, ketvirtinę premiją.
3. „Pasilikti atsargai“ ir spontaniškų (netikėtų) motyvacijos priemonių - premijų, išvykų, bendrų renginių ar asmeninių naudų.
4. Apmokestinamas ir neapmokestinamas motyvacijos priemones derinti tarpusavyje - negali visos naudos būti tik nemokamos.
5. Parenkant motyvacijos priemonę, svarbu atsižvelgti į darbuotojo asmenybės tipą, pomėgius. Netinkamai parinkta motyvacijos priemonė sukels priešingą efektą. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris nemėgsta teatro, nebus vertingas spektaklio bilietas.
6. Laikui bėgant, keisti motyvacijos priemones - sugalvoti naujų ar koreguoti jų derinius.
7. Visada prisiminti, kad ir nematerialios motyvacijos priemonės yra ne mažiau paveikios - ypač gera atmosfera darbuotojų komandoje. Nekreipiant dėmesio į tarpusavio santykius, dažnai neveikia ir piniginė motyvacija.

Kūrybiškumas ir Empatija

Kas labiausiai padeda, motyvuojant darbuotojus? Kūrybiškumas ir empatija. Kūrybiškumas skatina nuolatinę pozityvią kaitą, o empatija parodo, kad svarbus yra kiekvienas komandos narys.

tags: #darbuotoju #motyvacijos #priemones