Darbuotojų Netinkamas Elgesys Darbe: Mobingas, Priekabiavimas ir Prevencija

Darbo aplinka, kurioje praleidžiame didžiąją dalį savo laiko, turi būti saugi, pagarbi ir skatinanti produktyvumą. Tačiau, deja, ne visose darbovietėse vyrauja tokia atmosfera. Netinkamas darbuotojų elgesys, įskaitant psichologinį smurtą, mobingą ir priekabiavimą, yra rimta problema, kuri daro neigiamą poveikį ne tik individualiems darbuotojams, bet ir visai organizacijai. Straipsnyje aptariami netinkamo elgesio darbe aspektai, jo formos, pasekmės, atpažinimo būdai ir priemonės, kurių galima imtis siekiant užkirsti jam kelią.

Nauji Darbo Kodekso Pakeitimai ir Darbdavio Pareigos

Lapkričio 1 d. įsigalioję Darbo kodekso pakeitimai įtvirtino darbdavių pareigą užkirsti kelią psichologinio smurto, mobingo ir priekabiavimo apraiškoms bei apsaugoti aukas. Įmonės privalo ištirti bet kokius pranešimus dėl galimai nederamo darbuotojų elgesio, nepriklausomai nuo įmonėje dirbančių darbuotojų skaičiaus, o to nepadarius gali grėsti teisinė atsakomybė. Tyrimo vykdymo faktas nereiškia, kad įmonėje tikrai buvo vykdomi neleistini veiksmai. Jis yra skirtas išsiaiškinti situaciją, todėl atliekant tokį tyrimą turėtų būti siekiama nustatyti arba paneigti psichologinio smurto ar priekabiavimo faktą, imtis tokio smurto šalinimo priemonių ir užkirsti kelią jo pasikartojimui ateityje.

Vidinis Įmonės Tyrimas: Svarba ir Iššūkiai

Sprendžiant tokias situacijas yra ypač svarbu užtikrinti, kad būtų atliktas kokybiškas vidinis įmonės tyrimas. Atlikti tokį tyrimą visada yra sudėtinga, nes dažniausiai skundai dėl netinkamo kolegų elgesio darbe būna susiję su subjektyviais vertinimais, skaudžiais asmenų psichologiniais išgyvenimais, privatumu, galimomis neigiamomis pasekmėmis melagingai kaltinimą pateikusiam bei pažeidimus padariusiam kaltinamajam ir netgi visai įmonei. Be to, dažnai tą pačią situaciją žmonės vertina labai skirtingai, todėl tyrimo metu gali reikėti ir specialių žinių, atskiriant, kur yra išimtinai subjektyvi nuomonė, o kur objektyvi situacija.

Viena pagrindinių ir pirmųjų kokybiško vidinio tyrimo sąlygų yra nešališkas tyrimui reikšmingos informacijos surinkimas bei konfidencialumo užtikrinimas. Pavyzdžiui, liudininkai turėtų būti perspėjami tyrimo klausimais nebendrauti tarpusavyje, su kaltinamu asmeniu ar skundą pateikusiu darbuotoju.

Kaip ir kitų darbo pareigų pažeidimo tyrimo atveju, Valstybinė darbo inspekcija numato galimybę kaltinamą darbuotoją, kol vyksta tyrimas (tačiau ne ilgiau nei 30 dienų), nušalinti nuo pareigų mokant jam priklausantį atlyginimą. Tai gali padėti išvengti galimos įtakos liudininkams ar skundą pateikusiam darbuotojui darymo. Toks darbuotojo nušalinimas nuo pareigų nėra laikomas jo kaltės pripažinimu. Dėl tokios priemonės taikymo sprendžia pati įmonė.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Taip pat labai svarbu iš anksto numatyti bei įmonės smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje apibrėžti, kas atliks vidinį tyrimą. Tai turėtų būti nešališkas ir patikimas asmuo, o dar geriau - iš anksto sudaryta komisija. Į ją patartina įtraukti išorinius konsultantus, skirtingų sričių atstovus - teisininkus, psichologus, personalo srities specialistus. Komisijos sudarymas leidžia neužkrauti atsakomybės už tyrimo išvadas ant vieno žmogaus pečių. Be to, kaip minėta anksčiau, kartais specialios žinos (pvz., psichologijos) yra būtinos norint tinkamai įvertinti situaciją.

Teisiniai Aspektai ir Principų Balansas

Žvelgiant iš teisinės pusės, sunkumų tiriant psichologinio smurto ir priekabiavimo atvejus kyla dėl to, kad tokiose situacijose susikerta iš esmės priešingi teisės principai. Viena vertus, ginant smurto ir priekabiavimo aukas preziumuojamas nederamo elgesio faktas, todėl įmonei tenka įrodinėti, kad tokio elgesio nebuvo. Kita vertus, visuomet galioja kaltinamo asmens nekaltumo prezumpcija, todėl jis laikomas nekaltu, kol neįrodyta kitaip. Tai reiškia, kad kiekvienu konkrečiu atveju vykdant tyrimus dėl smurto ir priekabiavimo tenka balansuoti tarp šių dviejų principų ir atsižvelgti į daugelį skirtingų niuansų. Pavyzdžiui, būtina nepamiršti kaltinamo asmens duomenų apsaugos, reputacijos klausimų, todėl klausimai liudininkams turi būti suformuoti labai korektiškai ir neatskleidžiant daugiau informacijos, nei būtina tyrimui.

Pirmiausiai, tyrimą atliekantys asmenys turėtų vengti išankstinių nusistatymų, o jų tikslas turi būti surinkti kuo daugiau objektyvių įrodymų (pavyzdžiui, el. laiškų, liudytojų paaiškinimų). Antra, tyrėjai turi nepamiršti, kad galimai smurtaujančio asmens intencijos nėra svarbios - esminę reikšmę turi aukos savijauta. Pavyzdžiui, jeigu asmuo išties norėjo tik pajuokauti sakydamas seksualinio pobūdžio anekdotą, tačiau toje situacijoje šis juokelis kažkam buvo įžeidus, šiuo atveju anekdoto pasakotojo ketinimas nebus svarbus. Trečia, dažnai pastebime, kad tyrimo metu aukos tylėjimas yra vertinamas kaip sutikimas. Pavyzdžiui, kolega nuolat žeria komplimentus, stengiasi paliesti kitą kolegą, o šis (ši) tyli ir nieko nesako. Šios klaidos gali lemti neteisingas tyrimo išvadas, o tai kelia grėsmę, kad įmonėje nebus imtasi priemonių psichologinio smurto prevencijai, nebus taikytos priemonės prieš psichologinį smurtą vykdančius asmenis, galiausiai, nebus apginta auka. Vieną kartą padarius tokias klaidas, greičiausiai jos bus kartojamos (ypač, jei tyrimus vykdys tie patys tyrėjai), todėl problemos tik gilės.

Todėl įmonei gavus skundą dėl psichologinio ar fizinio smurto ar priekabiavimo rekomenduojama pasikonsultuoti su specialistais (teisininkais, psichologais), kurie padėtų sudaryti tyrimo planą bei konsultuotų atliekant tyrimą. Tokių specialistų įtraukimas į tyrimo komisiją padėtų iki minimumo sumažinti galimas klaidas ir su jomis susijusias teisines rizikas.

Psichologinis Smurtas: Esminiai Aspektai

Psichologinis smurtas - viena iš smurto formų, dažniausiai suprantamas kaip asmens įžeidinėjimai, nepagrįstų pastabų teikimas, grasinimai, draudimai, gąsdinimas, žeminimas, užgauliojimas ir kitas netinkamas elgesys, kuriuo siekiama darbuotoją įskaudinti, įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį, priversti suvokti priklausomybę/atlikti tam tikrą veiksmą/paklusti smurtautojui.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Tarp darbdavio ir darbuotojo kilę nesusipratimai/ diskusijos/ nuomonių nesutapimai savaime negali būti vertinami kaip psichologinis smurtas. Darbdavys gali tikrinti, ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.).

Psichosocialinių Rizikos Veiksnių Vertinimas

Gali būti periodiškai atliekamas visų darbuotojų psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimas. Atlikus vertinimą, turi būti numatomos prevencinės priemonės rizikai šalinti ar mažinti. Tiriant psichosocialinius veiksnius darbo aplinkoje, be kitų darbo sąlygų, vertinami darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat darbuotojų santykiai su vadovais ir trečiaisiais asmenimis.

Darbuotojų Tarpusavio Santykiai

Įmonės darbuotojų tarpusavio santykiai yra grindžiami sąžiningumu, mandagumu ir bendruomeniškumu. Kad ir kur dirbtume, aplinka ir atmosfera įmonėje tampa vis svarbesne motyvacine priemone darbuotojams. Darbdavys turi rūpintis, kad gerai dirbtų ir būtų patenkintas ne vienas darbuotojas, o visas kolektyvas.

Anoniminių Pranešimų Teikimas

Darbuotojai turi teisę teikti anoniminius pranešimus apie smurto ar priekabiavimo atvejus, naudojantis specialiai tam skirta el. pašto adresu. Visi darbuotojai, patyrę smurtą darbe, gali kreiptis į Įmonę, užpildydami Pranešimo apie patiriamą smurtą darbe formą arba laisva forma el. pašto adresu.

Kiekvieną kartą, gavus pranešimą apie patirtą smurtą, apie tai informuojamas Personalo departamento vadovas (jį pavaduojantis asmuo), kuris nagrinėja pranešimo turinį ir organizuoja atvejo tyrimą. Įmonėje vadovo įsakymu sudaroma dvišalė - darbdavio ir darbuotojo atstovų - komisija, kuri nagrinėja pranešimo turinį, tiria įvykio aplinkybes ir priima sprendimus dėl atitinkamų veiksmų kiekvienu konkrečiu atveju.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Pranešimas apie patiriamą smurtą ar priekabiavimą yra išnagrinėjamas kaip įmanoma greičiau, atsižvelgiant į situacijos sudėtingumą, tačiau ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo jo gavimo. Tyrimo metu gali būti kviečiami papildomi asmenys, renkami įrodymai, konsultuojamasi su specialistais ar ekspertais, jei tai būtina objektyviam situacijos įvertinimui. Apie tyrimo išvadą ir sprendimą darbuotojas (pranešėjas ir (ar) su situacija susiję darbuotojai) informuojami ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo sprendimo priėmimo raštu el. paštu.

Apsaugos Priemonės

Darbuotojui, kuris patiria spaudimą ar galimą kerštavimą po pranešimo pateikimo ar tyrimo metu, gali būti taikomos apsaugos priemonės (pvz., laikinas funkcijų pakeitimas, laikinas atskyrimas nuo įtariamo smurtautojo, galimybė dirbti nuotoliniu būdu). Asmenys, liudijantys smurto ar priekabiavimo atvejus, turi teisę į konfidencialumą ir apsaugą nuo atpildo.

Politikos Peržiūra

Politika gali būti peržiūrėta, atsižvelgiant į gautus pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą ar nustatytus jų atvejus, taip pat pasikeitus galimiems pavojams ar atsiradus naujų, esant Valstybinės darbo inspekcijos reikalavimui.

Mobingas: Psichologinio Smurto Forma

Mobingu tapo įprasta vadinti bet kokį psichologinį smurtą, nesutarimus ar neetišką elgesį. Tačiau mobingas - viena iš kelių psichologinio smurto formų. Organizacijos privalo apsaugoti darbuotojus nuo bet kokio psichologinio smurto, įskaitant mobingą. Tikslios mobingo sąvokos nėra. Mobingas „neišsisprendžia savaime“. Mobingas darbo vietoje daro žalą žmogaus sveikatai ir gerovei. Mobingas silpnina visą organizaciją: mažina produktyvumą, didina darbuotojų kaitą ir prezenteizmą. Nesvarbu, ar patiriate mobingą, ar kitokį psichologinį smurtą - visi turime teisę į saugią darbo aplinką.

Aiškūs ir nuoseklūs reagavimo žingsniai ir kreipimosi kanalai turi būti numatyti jūsų organizacijos psichologinio smurto prevencijos politikoje. Net jeigu tolesniuose žingsniuose įtarimai dėl psichologinio smurto nepasitvirtina, nusiskundimai apie kilusias įtampas turėtų būti ženklas, kad verta atkreipti dėmesį į organizacijoje vykstančius procesus, darbuotojų savijautą, vadovavimo, bendravimo, konfliktų sprendimo įgūdžius.

Priekabiavimas Darbe: Formos ir Atpažinimas

Priekabiavimas darbe - tai sistemingas, pasikartojantis ar vienkartinis, tačiau emociškai paveikus netinkamas elgesys, nukreiptas į darbuotoją, kuris verčia jaustis nepatogiai, žemina orumą, trikdo profesinę veiklą ar kelia nesaugumo jausmą. Svarbu pabrėžti, kad priekabiavimas - tai ne tik seksualinio pobūdžio veiksmai. Tai gali būti ir bet kokie kiti elgesio modeliai, kurie sukelia neigiamą emocinį foną, pvz., nuolatinė kritika, menkinimas, šantažas, gąsdinimas ar šališkas vertinimas. Priekabiavimas darbe neretai tampa įtampos, streso ir net psichologinių sutrikimų priežastimi, todėl būtina laiku jį atpažinti ir tinkamai reaguoti.

Dažniausiai Pasitaikančios Priekabiavimo Darbe Formos:

• Žodinis priekabiavimas: įžeidžiantys komentarai, pašaipos, diskriminuojantys juokeliai, žeminančios pravardės arba pasikartojantys nepageidaujami klausimai apie asmeninį gyvenimą.
• Fizinis priekabiavimas: bet koks fizinis kontaktas be sutikimo, pvz., apkabinimai, prisilietimai prie pečių, rankų ar kitų kūno vietų, taip pat bandymas priartėti per daug arti, pažeidžiant asmeninę erdvę.
• Psichologinis spaudimas: situacijos, kai darbuotojas jaučia spaudimą dėl pareigų, turi atlikti darbus, kurie nėra numatyti jo pareiginiuose nuostatuose, ar patiria nuolatinį manipuliavimą (pvz., grasinimus netekti darbo, jei nepaklus).
• Seksualinis priekabiavimas: nepageidaujami seksualinio pobūdžio komentarai, flirtas, užuominos, netinkami pasiūlymai ar net tiesioginiai seksualiniai veiksmai darbo aplinkoje ar su darbu susijusiuose renginiuose.
• Kibernetinis priekabiavimas: elektroniniu paštu, žinutėmis ar socialiniuose tinkluose siunčiami įžeidžiantys, seksualinio ar bauginančio pobūdžio pranešimai, paveikslėliai ar memai.

Kaip Atpažinti Priekabiavimą Darbe?

Atpažinti priekabiavimą darbe gali būti sudėtinga, nes daugeliu atvejų jis pasireiškia palaipsniui arba neatrodo rimtas iš pirmo žvilgsnio. Tačiau jei elgesys verčia jus jaustis nesaugiai, nepatogiai ar žemina jūsų orumą, tai jau gali būti priekabiavimo ženklas.

Svarbūs požymiai:

• Nepageidaujamas, kartojamas elgesys: net jei iš pradžių elgesys atrodo nekaltas, jei jis kartojasi nepaisant jūsų prašymo sustoti - tai priekabiavimas.
• Elgesys, verčiantis jus keisti savo elgseną: jei vengiate bendravimo su tam tikru asmeniu, vengiate buvimo tam tikrose vietose ar susitikimuose, tai yra ženklas, kad kažkas negerai.
• Fizinė ar emocinė įtampa: jaučiate stresą prieš einant į darbą, patiriate nerimą, negalite susikaupti ar jaučiatės emociškai išsekęs.
• Vidinis konfliktas: jei jaučiatės kaltas, kad galbūt „per jautriai reaguojate“ - tai dažnas aukos jausmas, kurį sukelia ilgalaikis priekabiavimas.

Kas Gali Būti Priekabiautojas?

Priekabiavimą gali vykdyti bet kuris darbo aplinkoje esantis asmuo. Priekabiavimas darbe nebūtinai reiškia hierarchinę galią - tai gali būti ir kolega, kuris bando psichologiškai dominuoti.

Galimos priekabiavimo situacijos:

• Vertikalus priekabiavimas: kai vadovas naudojasi savo padėtimi, kad paveiktų darbuotoją - siūlo paslaugas ar pozicijas mainais už asmeninį dėmesį, grasina dėl darbo vietos.
• Horizontalus priekabiavimas: kai kolega elgiasi agresyviai, įžeidžiančiai, tyčiojasi ar užgaulioja. Dažnai pasireiškia konkurencinėje aplinkoje.
• Išorinis priekabiavimas: kai klientai, tiekėjai ar partneriai leidžia sau elgtis netinkamai darbuotojų atžvilgiu. Tokiais atvejais darbdavys vis tiek privalo užtikrinti darbuotojo saugumą.

Kokios Yra Priekabiavimo Pasekmės?

• Asmeninės pasekmės:
  • Emociniai sutrikimai: depresija, nerimas, emocinis išsekimas, bejėgiškumo jausmas.
  • Sumažėjusi savivertė: darbuotojas pradeda abejoti savo kompetencija, bijo siūlyti idėjas, vengia iniciatyvos.
  • Fiziniai simptomai: galvos skausmai, nemiga, virškinimo problemos, širdies ritmo sutrikimai.
• Profesinės pasekmės:
  • Darbo produktyvumo sumažėjimas: sunku susikaupti, padaugėja klaidų, sumažėja entuziazmas dirbti.
  • Karjeros stabdymas: priekabiavimas gali priversti žmogų atsisakyti karjeros planų, persikelti į kitą skyrių ar net išeiti iš darbo.

Kaip Reaguoti Į Priekabiavimą Darbe?

Svarbu veikti iš karto, nelaukiant, kol situacija pablogės. Kuo anksčiau imamasi veiksmų, tuo lengviau sustabdyti netinkamą elgesį.

Konkrečios rekomendacijos:

• Išsakykite aiškiai savo poziciją: pasakykite, kad toks elgesys jums nepriimtinas. Svarbu tai daryti aiškiai ir tvirtai.
• Veskite įrašus: fiksuokite visas situacijas - laiką, datą, vietą, kas dalyvavo, kas buvo pasakyta ar padaryta. Tai bus svarbus įrodymas, jei reikės teisinės pagalbos.
• Informuokite atsakingus asmenis: personalo skyrių, darbo tarybą, profesinę sąjungą. Jie turi reaguoti į jūsų skundą ir užtikrinti tinkamą tyrimą.
• Ieškokite išorinės pagalbos: jei įmonė nesiima veiksmų - kreipkitės į Valstybinę darbo inspekciją, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą ar teismą.

Darbdavio Atsakomybė Ir Veiksmai

Darbdavys privalo užtikrinti, kad visi darbuotojai dirbtų saugioje ir pagarbioje aplinkoje. Priekabiavimo toleravimas - tai ne tik moralinis, bet ir teisinis pažeidimas.

Efektyvi darbdavio politika turėtų apimti:

• Aiškias taisykles dėl netoleruojamo elgesio.
• Anoniminius kanalus skundams pateikti.
• Reguliarius mokymus darbuotojams apie priekabiavimą, įskaitant specializuotus mobingo mokymus, kurie padeda atpažinti paslėptas psichologinio spaudimo formas ir tinkamai į jas reaguoti.
• Griežtą atsakomybę už netinkamą elgesį.

Perdegimo Sindromas: Priežastys, Pasekmės ir Įveikimo Būdai

Nors vasarą daugelis turime galimybę paatostogauti ir atsipūsti nuo darbinės veiklos, vis dėlto tyrimai rodo, kad nemažai darbuotojų patiria perdegimo sindromą.

Mat pagrindiniai darbuotojų emocinio išsekimo veiksniai yra labiau susiję ne su nepakeliamu darbo krūviu, bet su prasta vadyba, rodo tarptautinis „Gallup“ tyrimas.

Apklausa, kurioje dalyvavo 7 500 darbuotojų, atskleidė, kad 63% perdegimo sindromą patyrusių darbuotojų yra labiau linkę pasiimti biuletenį ir net 2,6 karto labiau linkę išeiti iš darbo.

Tyrėjai teigia, kad darbuotojai emociškai išsenka ne vien dėl to, kad jiems yra keliami per dideli lūkesčiai, bet ir dėl vadovų elgesio.

Tyrime taip pat pateikiamos penkios priežastys, kurios labiausiai koreliuoja su darbuotojų emociniu, protiniu ir fiziniu išsekimu.

1. Neteisingas elgesys: Kai darbuotojai jaučia, kad su jais darbe yra dažnai neteisingai ir nesąžiningai elgiamasi, jie 2,3 karto yra labiau linkę perdegti. Nesąžiningu elgesiu laikomas, pavyzdžiui, neteisingas atlygis už darbą ar favoritizmas kitų darbuotojų atžvilgiu. Kai darbuotojai nepasitiki vadovais, jie mato mažiau prasmės savo darbe, teigia tyrėjai.
2. Nepakeliamas darbo krūvis: Prasta darbo atkarpa, kuri lemia išaugusį neatliktų užduočių kiekį, gali palaužti net pačių geriausių darbuotojų pasitikėjimą savimi ir tapti užburtu neįveikiamo darbo krūvio ratu.
3. Neaiškus vaidmuo: Kai darbuotojo pareigų atsakomybių ribos nuolat kinta, jis gali greitai pervargti nuo aiškinimosi, už ką jis atsakingas ir ko iš jo žmonės nori, sako tyrimo autoriai.
4. Komunikacijos ir paramos trūkumas: Vadovo parama ir dažnas bendravimas su darbuotojais veikia kaip psichologinis buferis, apsaugantis darbuotojus. Darbuotojai, kurie stipriai jaučia savo vadovų paramą, yra 69% mažiau linkę patirti emocinį išsekimą.
5. Neracionalus laiko limitas: Žmonės, teigiantys, kad visada turi pakankamai laiko atlikti savo darbus, yra 54% mažiau linkę perdegti, rodo tyrimas. Kai kuriose profesijose tai yra neišvengiama, bet dažnai laiko ribos yra nustatomos nežinant, kiek iš tikrųjų reikia laiko gerai atlikti užduotį, pastebi tyrėjai.

Kas Yra „Perdegimo Sindromas“?

Ši būsena apibrėžiama, kaip kraštutinė profesinės nesėkmės išgyvenimo situacija, kai žmogus pajunta tris svarbius požymius:

1. Emocinis išsekimas - gali būti fizinio ir emocinio nuovargio požymiai.
2. Depersonalizacija - jaučiasi šaltas ir nutolęs ir negali įsitraukti į emocinio ryšio reikalaujantį santykį su kitais.
3. Didelis nepasitenkinimas savo darbo rezultatais.

Įdomu tai, kad atsiradus perdegimo sindromui, nebeveikia įprastos pusiausvyros atgavimo strategijos, kurias asmuo įpratęs naudoti. Tai gali būti diskusijos su kolegomis, profesinės literatūros skaitymas, konferencijos bei seminarai ir t.t.

Kokios Galimi Perdegimo Sindromo Ženklai Ir Pasekmės?

• Problemos šeimoje.
• Piktnaudžiavimas alkoholiu ir/ar kitomis psichoaktyviomis medžiagomis, kad atsipalaiduoti.
• Padidintas rūkymas, siekiant nusiraminti.
• Darbo praleidinėjimas be pateisinamų priežasčių.
• Darbo ar net profesijos keitimas.
• Dažnesnis klaidų darymas darbe.
• Sunkiau susikoncentruoti atliekant užduotis.
• Nemiga.
• Nuolatinis nuovargis ir įtampa.
• Galvos skausmai.
• Virškinimo sutrikimai.
• Apatija.
• Įvairios sveikatos problemos.
• Depresija, kt.

Kaip Įveikti Perdegimo Sindromą?

Anot specialistų, pastebėjus perdegimo sindromo signalus, būtina nieko nelaukiant imtis priemonių, antraip jis gali virsti rimtomis sveikatos problemomis.

Psichologijos mokslų daktaras Herbert Freudenberger aprašo keletą gairių, kaip galima įveikti ir ateityje išvengti perdegimo darbe. Anot jo svarbu yra:

• Išlaikyti savo gyvenimo perspektyvą - niekada nepamirškite fakto, kad jūs esate žmogus ir tai yra svarbiau nei užduotis, kurią turite padaryti, nesvarbu kokia aktuali ji bebūtų.
• Palaikyti humoro jausmą - jeigu norite sumažinti „perdegimo“ sindromo pasekmes, jūs galite mintyse ar realiai pasijuokti iš kažko ir taip nuimti sunkumą, pasijuokti galite net ir tuomet, kai tas „kažkas“ yra jūsų vidiniame pasaulyje.
• Sąmoningumo didinimas - paklauskite savęs „ar esate atsakingas už savo gyvenimą? Ar jis yra atsakingas už jus?“. Skatindami tokį savo sąmoningumą, sukontaktuosite su savo vidumi, kuris buvo atitolęs ir pasimetęs reikalavimų bei darbų lavinoje. Tuomet bus lengviau nuspręsti, kas yra svarbu, o kas nėra taip svarbu šiuo metu, ką galima atidėti dėl laiko sau.
• Keitimasis - kuo geriau sekasi organizuoti savo gyvenimą, tuo mažiau gresia visapusiškas išsekimas. Norint išvengti „perdegimo“, vertinga išbandyti naujus dalykus, pradėti kažką naujo, dar nepatirto. Galbūt visuomet norėjote pabandyti šokti, užsiimti joga, piešti ar važinėti dviračiu? Dabar pats laikas tai pamėginti - svarbiausia ką nors bandyti, kas suteiktų naujų pojūčių ir atitrauktų nuo kasdienybės.

Grįžtamasis Ryšys Kaip Instrumentas

Viena iš funkcijų, kurią vadovas vykdo savo darbuotojų atžvilgiu organizuodamas jų darbą, yra grįžtamasis ryšys. Grįžtamasis ryšys - tai informacija darbuotojui apie tai, kaip jo atliekamas darbas atitinka įmonėje numatytus standartus ir jūsų, kaip vadovo, lūkesčius. Grįžtamasis ryšys gali būti teigiamas, jei darbuotojo veikla atitinka ar pranoksta šiuos standartus bei lūkesčius, ir neigiamas - jei standartų nesilaikoma ar lūkesčiai lieka nepateisinti.

Nuobaudos Skyrimo Etapai:

1. Išsiaiškinkite aplinkybes. Darbuotojo veiklą įmonėje reglamentuoja formalios (rašytinės) ir neformalios taisyklės, priimtos bendru susitarimu, taigi darbuotojo nusižengimas gali pažeisti tiek vienas, tiek kitas taisykles. Nepulkite bausti darbuotojo neišsiaiškinę visų aplinkybių, kuriomis buvo padarytas nusižengimas.
2. Įvertinkite patį faktą. Svarbu ne tik pats faktas, kad buvo padarytas nusižengimas, bet ir įvertinti, kiek jis buvo “pavojingas“. Ar nusižengimo pasekmės turės neigiamos įtakos jam pačiam, ar bendradarbiams ar visam skyriui? O gal net visos įmonės reputacijai?
3. Pasirinkite adekvačias poveikio priemones. Nuobaudos priemonių asortimentas yra pakankamai platus. Tai gali būti neformalus pasikalbėjimas „prie keturių akių“, oficialus įspėjimas, raštiškas papeikimas, piniginė nuobauda, pagaliau, kaip kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo.
4. Paruoškite darbuotoją nuobaudos priėmimui. Prieš bausdamas darbuotoją pasakykite jam, kas jo atliekamame darbe jums patinka, ką jis daro gerai, ir tik po to pereikite prie klausimo, susijusio su neigiamu įvertinimu.
5. Apibūdinkite nepriimtiną elgesį. Skirdami nuobaudą turite darbuotojui paaiškinti, už ką ji paskirta. Kuo konkrečiai šio darbuotojo elgesys yra nepriimtinas jums, jūsų padaliniui, įmonei apskritai.
6. Parodykite tokio elgesio padarinius. Kai darbuotojas nusižengia, tai visuomet neigiamai paveikia bendrą grupės darbą.

tags: #darbuotoju #netinkamas #elgesys #isidurus #darbe