Įvadas
Tiek asmenybės bruožai, tiek kognityviniai stiliai yra reikšmingi kintamieji ugdymo, organizacijų bei kituose kontekstuose. Šiame straipsnyje nagrinėjama, kaip šie du konstruktai yra susiję, apžvelgiant tyrimus ir įžvalgas, atskleidžiančias šių sąsajų reikšmę. Jau keletą dešimtmečių asmenybės ir stilių sąsajos išlieka daugelio mokslininkų tyrimų dėmesio centre. Nors pasaulyje atlikta nemažai tyrimų analizuojant asmenybės bruožų ir kognityvinių stilių sąsajas, vis dėlto lieka neatsakytų klausimų.
Didžiojo Penketo Asmenybės Bruožų Modelis
Didžiojo penketo asmenybės modelis - kelių dešimtmečių mokslinių tyrimų, analizavusių asmenybės bruožų faktorių sudėtį, rezultatas. Didžiojo penketo modelis plačiai taikomas praktiškai ir yra vienas realiausių pretendentų tapti bendrai pripažįstama asmenybės teorija. Šis modelis apima penkis pagrindinius asmenybės bruožus:
Neurotiškumas: Šis bruožas rodo asmens tendenciją patirti neigiamus jausmus - baimę, liūdesį, nepasitenkinimą, pyktį, kaltę ir pan.
Ekstraversija: Ekstravertai yra socialūs, tačiau socialumas nėra pagrindinis bruožas ekstraversijai nustatyti. Tai ir aktyvumas, šnekumas, optimizmas.
Atvirumas patyrimui: Atvirumo naujam patyrimui elementai - laki vaizduotė, dėmesys vidiniams išgyvenimams, estetinis jautrumas, intelektualių žinių troškimas, domėjimasis vidiniu ir išoriniu pasauliu. Šios srities rezultatai siejasi su išsilavinimu ir protu.
Taip pat skaitykite: Penkių faktorių modelis
Sutarumas: Šis bruožas siejamas su altruistiškumu, kito užjautimu ir supratimu, pastangomis padėti kitiems.
Sąmoningumas: Sąmoningumu laikomas impulsų valdymas. Ši dimensija apima ir planavimo, organizavimo, užduočių išsikėlimo ir kitus procesus bei pasiekimų poreikį. Sąmoningumas siejasi su akademiniu ir išsilavinimo siekimu, bet gali turėti ir negatyvią pusę - perdėtą skrupulingumą, tvarkingumą ar darboholišką elgesį. Šiai asmenybės dimensijai priklauso kompetencija, tvarka, pareigingumas, tikslo siekimas, savidrausmė bei apdairumas.
Kognityvinis Stilius ir Jo Įtaka
Kiekvieną dieną žmogus priima sprendimus, sprendžia problemas ir daro tai dažnai jam įprastu būdu. Vieni mėgstame konkretumą, aiškumą ir tvarką, kiti - originalumą bei laisvę naujoms idėjoms. Asmenų problemų sprendimo stilius nesikeičia nei bėgant laikui, nei su amžiumi. Asmenys, kuriems labiau išreikštas adaptyvus arba novatoriškas kognityvinis stilius, skirtingai sprendžia problemas ir priima sprendimus. Kiekvienas asmuo gali rodyti iniciatyvą, būdingą priešingam stiliui (tarsi naudodamas streso įveikimo mechanizmą), tačiau galų gale grįš prie stiliaus, kuriam teikia pirmenybę. Išorinės aplinkybės gali priversti žmogų elgtis jam nepriimtinu būdu, bet dėl to keičiasi tik jo elgesys.
Asmenybės Bruožų ir Kognityvinio Stiliaus Sąsajos
Tyrimais nustatyta, kad kognityvinis stilius yra susijęs su asmenybės bruožais ar tam tikru asmenybės tipu. Dauguma atliktų tyrimų naudojo Didžiojo penketo asmenybės bruožų modelį.
Tyrimas Lietuvoje
Nors asmenybės bruožų ir kognityvinio stiliaus sąsajų tyrimai atlikti įvairiose šalyse, stokojama tyrimų, nagrinėjančių asmenybės bruožų ir kognityvinio stiliaus sąsajas Lietuvoje. Todėl šiuo tyrimu siekta patikrinti, ar kultūrinis kontekstas nekeičia šių sąsajų, jų kombinacijų ir Lietuvoje aptinkamos tos pačios sąsajos, kaip ir kitose šalyse. Pagrindinis straipsnio tikslas - nustatyti darbuotojų asmenybės bruožų ir jiems būdingo kognityvinio stiliaus sąsajas.
Taip pat skaitykite: Penkių faktorių modelis
Tyrime dalyvavo 110 darbuotojų (58 moterys ir 52 vyrai). Tiriamieji užpildė Kirtono adaptyvumo-novatoriškumo inventorių (KAI) ir Didžiojo penketo NEO-PI-R testą. Nustatyta, kad darbuotojų kognityvinis stilius arba kognityvinio stiliaus dimensijos pavieniui yra susiję su tam tikrais asmenybės bruožais. Atvirumas patyrimui susijęs su novatorišku kognityvinių stiliumi grupės ir taisyklių atitikimo, o ekstraversija - originalumo dimensijoje. Darbuotojai, kuriems būdingas adaptyvus kognityvinis stilius, pasižymi labiau išreikštu sąmoningumu ir sutariamumu. Adaptyvus kognityvinis stilius taip pat susijęs su ekstraversija efektyvumo dimensijoje ir su neurotizmo bruožu originalumo dimensijoje. Binarinė logistinė regresija atskleidė, kad ekstraversija prognozuoja novatorišką kognityvinį stilių, o sąmoningumo bruožas - adaptyvų kognityvinį stilių.
Neurotiškumas ir Kognityvinis Stilius
Nors pasaulyje atlikta nemažai tyrimų analizuojant asmenybės bruožų ir kognityvinių stilių sąsajas, vis dėlto lieka neatsakytų klausimų (pavyzdžiui, tyrimų rezultatai yra prieštaringi neurotizmo bruožo ir kognityvinio stiliaus sąsajų atžvilgiu; nėra atsakyta į klausimą, ar sutariamumo bruožas susijęs su kognityvinių stiliumi).
Darbuotojai, kuriems būdingas labiau išreikštas neurotizmo bruožas, pasižymi nenoru rizikuoti ir nenoru elgtis kitaip nei įprasta organizacijoje.
Mokytojų Asmenybės Bruožai ir Pyktis
Kai kurie mokytojai dažniau ir stipriau reiškia savo pyktį. Šio tyrimo tikslas buvo ištirti mokytojų penkių asmenybės bruožų ir pykčio sąsajas. Tirti 157 Lietuvos bendrojo ugdymo mokyklų mokytojai. Tyrimui naudoti NEO-FFI asmenybės bruožų klausimynas ir Daugiamatis pykčio aprašas. Rastos teigiamos mokytojų neurotiškumo bruožo sąsajos ir neigiamos ekstravertiškumo, sąmoningumo ir atvirumo patyrimui bruožų sąsajos su pykčiu. Mokytojų sutarumo bruožas nebuvo susijęs su pykčiu ir jo dimensijomis. Gauti rezultatai gali būti naudingi sudarant pykčio valdymo programas mokytojams ar atrenkant būsimuosius pedagogus.
Įvairovės Valdymas ir Asmenybės Bruožai
Tyrime dalyvavo apie 9000 personalo specialistų ir vadovų iš 38 valstybių. Dauguma iš jų teigia, kad atrankų procese ypatingai svarbią vietą skiria darbuotojų įvairovės valdymui. Daugiausiai dėmesio įmonės skiria lyčių lygybei užtikrinti. Taip pat etninės, amžiaus, išsilavinimo, religinės įvairovės užtikrinimui. Moterų padėtis darbo rinkoje, vyresnio amžiaus kandidatai - svarbios temos ir Lietuvoje, ir užsienyje. Darbo užmokesčio skirtumai, mažai vadovaujančias pozicijas užimančių moterų, išimtinai vyrų sritys ir kitos problemos. Daugybė tyrimų rodo, jog įvairovė komandose ir organizacijose pagerina jų sprendimus, daro jas kūrybiškesnėmis, lankstesnėmis, inovatyvesnėmis. Tačiau dauguma mano, jog įdarbinimo, ugdymo ir apmokėjimo sprendimai turėtų būti priimami pagal darbuotojų nuopelnus.
Taip pat skaitykite: Karolis Didysis: išsami analizė
Praktiniai Asmenybės Bruožų ir Kognityvinio Stiliaus Aspektai
Darbdavio Perspektyva
Kurie asmenybės bruožai svarbiausi darbdaviams? Visgi sąmoningumas yra aukščiausiai vertinamas asmenybės bruožas daugelyje profesijų. Ar esate atsparus stresui ar jums sudėtinga visa darbo dieną dirbti neišeinant iš ofiso? Darbdaviams - pradėkite apibrėždami ieškomos pozcijos atsakomybes. Ar ieškote komandos nario ar individualisto? Ar įmonės kultūrą apibūdintumėte kaip biurokratišką ar neformalią ir laisvą? Ar reikia kūrybiško, nestandartiškai mąstančio darbuotojo?
Atrankos Procesas
Tradicinis darbo pokalbio formatas po truputį kinta. Vis daugiau personalo atrankos specialistų įvardina, kaip svarbu yra keisti savo požiūrį į interviu. Viena iš pagrindinių personalo atrankos tendencijų - duomenų panaudojimas. Dauguma šios srities specialistų teigia, kad naudoja vis daugiau skirtingų duomenų, susijusių su informacija apie darbuotojus ir kandidatus. Šios apimtys ir toliau smarkiai augs šiais metais.
Formuluojant reikalavimus kandidatams, įmonės ne visada realiai įvertina situaciją rinkoje, savo, kaip darbdavio patrauklumą ir kitus svarbius kriterijus. Skaitant darbo skelbimus nustebina keliamų reikalavimų sąrašas, kai kompetencijų, specifinių programų išmanymo, asmeninių savybių lūkesčiai gerokai prasilenkia su įmonės reputacija ir siūlomu atlygiu. Tenka matyti ilgai neišimamus skelbimus iš darbuotojų paieškos portalų.
Tyrimai rodo, kad personalo specialistai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių kandidato charakteristikų, atžvilgiu. Sugebėjimas bendrauti, tam tikras neverbalinis elgesys, fizinis patrauklumas gali neturėti nieko bendra su gebėjimu tinkamai atlikti savo darbą.
Talentus sunku sudominti pareigybių aprašyme pateiktų kriterijų išvardinimu. Interviu metu kalbėkite apie karjeros galimybes, pozicijos svarbą, iššūkius ir perspektyvas. Vienas iš būdų gerinti kandidatų patirtį, klausti jų nuomonės, kaip jie vertina atrankos procesą. Bendraudami su kandidatais jūs bendradarbiaujate. Netgi žinodami, kad jūs atstovaujate darbdavio interesus, jie jumis pasitiki. Jeigu darbdavio atsakymas yra neigiamas ir jums reikia pranešti šią nemalonią žinią, nerašykite atsakymo raštu. Siekdami pagerinti kandidatų patirtį imkitės dar vieno žingsnio - aprašykite atrankos procesą kompanijos interneto svetainėje. Tokiu būdu suvaldysite kandidatų lūkesčius ir palengvinsite jų pasiruošimą darbo pokalbiui.
Organizacijos Kultūra
Vienas iš Airbnb įkūrėjų Brian Chesky didžiausio kompanijos investuotojo Peter Thiel paklausė patarimo. Koks būtų tas vienintelis, svarbiausias patarimas, kurį mums duotumėt? Atsakymas iš žmogaus, investavusio į verslą 150 mln. USD, buvo netikėtas: „Nesusimaukite su kultūra“. Kodėl organizacijų kultūra ir tikslas yra svarbūs verslui? Kuo stipresnė organizacijos kultūra ir aiškus tikslas, tuo mažiau procesų reikia kurti, lengviau pasitikėti darbuotojais. Darbuotojai lengviau priima pokyčius, atsakomybę, ir jaučiasi verslo dalimi. Įmonėse, kuriose tikslo nėra, reikia daug procedūrų, taisyklių ir kontrolės. Tikslas - tikėjimas aukštesniu įmonės siekiamu rezultatu. Tikslas - svarbi sėkmingos kompanijos gyvavimo sąlyga.
Pagal EY Beacon Instituto ir Harvard Business Review atliktą tyrimą, per pastaruosius tris metus tikslo siekiančiose kompanijose pajamos augo 85 proc. Tuo tarpu 42 proc. įmonių, kurios negalėjo suformuluoti savo misijos, pajamos tuo pačiu laikotarpiu krito. Vertybėmis pagrįstoje kultūroje daugiau darbuotojų yra patenkinti savo darbu ir jaučiasi realizavę save. Jie sukuria stipresnius ryšius su kolegomis, pasiekia geresnių rezultatų ir jų atsiliepimai apie darbdavį yra geresni.
Vienas pirmųjų žingsnių kuriant organizacijos kultūrą - atrinkti tinkamus kandidatus. Kultūrinio darbuotojų atitikimo įvertinimui skiriama vis daugiau dėmesio. Lever kompanijoje sukurta speciali atrankų programa, pagal kurią tik geriausiai organizacijos kultūrą atitinkantiems kandidatams siūlomos darbo pozicijos. Pagal šią atrankų programą pokalbiai vyksta 3 valandas. Dažna organizacijų kultūros dalis - socialiniai projektai.
Darbuotojų Stiprybės
“Daugumai žmonių atrodo, kad jie žino savo stipriąsias puses. Dažniausiai jie klysta. Dar dažniau žmonėms atrodo, kad jie žino savo silpnąsias puses, bet ir čia jie dažniausiai klysta”. Į savo išskirtinumus ir stipriausias savybes susifokusavusių komandų produktyvumas yra iki 13 proc. Tuo tarpu, kai pagrindinis dėmesys skiriamas silpnybių aptarimui, atitinkamai darbo efektyvumas krenta vidutiniškai 27 proc.
Vis daugiau tyrimų rodo, kad įsitraukę ir įgalinti darbuotojai dirba produktyviausiai. Vis daugiau kalbama apie grįžtamąjį ryšį, laiku ir vietoje pateikiamą konstruktyvią kritiką. Visgi tenka pripažinti, kad didžioji dalis darbuotojų nežino, kaip jų darbą vertina vadovai. Vadovai vengia išsakyti kritiką. Dažniausiai bijodami neigiamos reakcijos ar manydami, kad nebus norimo rezultato. Neigiamą kritiką ar kaltinimus pakeiskite smalsumu ir darbuotojo įtraukimu į sprendimo paieškas.
Komandų vadovai atlieka svarbų vaidmenį atrandant talentus ir išryškinant stipriąsias darbuotojų puses. Gera talentų valdymo strategija sukuria daugiau gerų lyderių ir daugiau į savo darbą įsitraukusių darbuotojų. Svarbu, kad komandų vadovai nuolat duotų grįžtamąjį ryšį ir nustatytų aiškius tikslus. Tuomet darbuotojai žinos savo stipriąsias savybes, gaus reikalingą palaikymą ir jausis puikiai.
Kandidato Įvertinimas
Praėjo laikai, kai darbo pokalbių metu visas dėmesys buvo skiriamas kandidato patirties ir reikalingų įgūdžių aptarimui. Pokalbyje su kandidatais turėkite klausimų, kurie atskleistų gilesnius asmenybės sluoksnius, pomėgius, motyvaciją, požiūrį. Susikoncentravus tik į turimos patirties aptarimą ar pozicijos aprašyme nurodytus reikalavimus, galite praleisti svarbių įžvalgų.
Ar lankėtės mūsų įmonės interneto svetainėje? Kandidato pasiruošimas darbo pokalbiui yra indikatorius apie jo požiūrį. Kaip šioje situacijoje elgtųsi tobulas darbuotojas? Imtųsi iniciatyvos ir padarytų darbą iki galo. Vidutinis darbuotojas - užsirašytų detales ir perduotų informaciją atsakingam darbuotojui. Paklauskite kandidato, kaip jis spręstų realią probleminę situaciją, su kuria susiduriama jūsų kompanijoje. Situacija gali būti nesusijusi su jo pareigomis. Jums nereikia teisingo atsakymo ar teisingo sprendimo. Jums įdomu, kaip jis elgiasi nepažįstamose situacijose ir kaip jas sprendžia.
tags: #didziojo #penketo #asmenybes #bruozu #ir #kognityvinio