Šiuolaikinėje vadyboje, siekiant efektyvumo ir produktyvumo, itin svarbu suprasti darbuotojų motyvaciją. Frederick Herzberg dviejų faktorių teorija, suformuluota XX amžiaus viduryje, yra viena iš įtakingiausių teorijų, padedančių suprasti, kas skatina darbuotojus ir kas lemia jų pasitenkinimą darbu. Šis straipsnis išsamiai apžvelgia F. Herzberg teoriją, jos raidą, pagrindinius principus ir praktinį pritaikymą.
Motyvacijos teorijų raida
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, pradėtos kurti 20 a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus kolektyvo darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija (žymiausi atstovai F. W. Tayloras, Henry Laurence Ganttas, H. Fayolis) teigė, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Buvo manoma, kad darbuotojai, ypač pramonėje, yra neišprusę, neturi savimonės ir dirba tik todėl, kad nori užsidirbti pragyvenimui. Vadovai gamybos procesą turėjo skaidyti į mažesnes, paprastesnes, tiksliai apibrėžtas užduotis, darbo apmokėjimą susieti su jo produktyvumu ir nuolat palaikyti darbo drausmę.
Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas kaip darbo efektyvumo didinimo svarbiausias veiksnys veikia tik iki tam tikros ribos, paskui svarbesnės tampa psichologinės paskatos. Eltono Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentuojami darbuotojų socialiniai poreikiai, interesų bendrumas, neformaliųjų grupių vaidmuo organizacijos kolektyve. Santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje darbuotojams ir jų darbo kokybei turi didesnę reikšmę nei darbo užmokestis ir sąlygos.
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas. Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti. Žinomiausia yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis hierarchinius lygius (vadinamoji Maslow piramidė). Pirmojo (žemiausio) lygio poreikiai yra fiziologiniai (alkis, troškulys, miegas ir kiti), antrojo - fizinio ir socialinio saugumo (apsauga nuo skausmo, baimės, skurdo, ateities neužtikrintumo ir kitų pavojų), trečiojo - socialiniai (bendravimo, draugystės ir meilės), ketvirtojo - pagarbos (savigarbos, sėkmės, pripažinimo, valdžios), penktojo - saviraiškos (asmeninio tobulėjimo, kūrybos, gyvenimo prasmės). Nepatenkinti poreikiai motyvuoja žmones veikti, o patenkinus vienus poreikius atsiranda nauji, aukštesnio lygio.
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (vadinamoji ERG teorija, anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
Taip pat skaitykite: Herzbergo dviejų faktorių teorija
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
Frederick Herzberg: gyvenimas ir indėlis į vadybą
Frederick Herzberg’as pasaulyje išgarsėjo savo teorijomis, kaip gerinti darbo sąlygas. Jis gimė 1923 m. balandžio 18 d. Lynn‘e, Massachusetts‘o valstijoje (JAV), emigrantų žydų šeimoje iš Lietuvos. Savo vaikystę F. Herzberg’as praleido New York City‘e. Sulaukęs 16-os, jaunuolis išlaikė New York Regents’ egzaminus ir galėjo įstoti į patį geriausią miesto koledžą. Jis pasirinko Niujorko koledžą, kur ir įgijo bakalauro laipsnį. Magistro ir profesoriaus laipsnius gavo baigęs universitetą Pittsburgh‘e, o City College Niujorke studijavo istoriją.
1944 m. F. Herzberg’as vedė Shirley Bedell iš Holden Massachusetts‘e ir po keturių santuokos metų gimė sūnus Mark‘as. Shirley baigė medicinos mokyklą 1961 m. ir buvo pirmoji moteris baigusi šią instituciją bei atvėrusi duris kitoms studentėms. Ji tapo žinoma pediatre Salt Lake City‘e.
Būdamas 22 metų bataliono seržantu II pasauliniame kare, F. Herzberg’as buvo tarp pirmųjų išvadavusių „Dachau“ koncentracijos stovyklą. Jam buvo paskirta užduotis aprūpinti bei teikti sveikatos globą šimtams Holokausto kalinių. Karo pabaigoje F. Herzberg’as baigė mokslus Niujorke ir Pitsburgo universitete gavo magistro bei daktaro laipsnius. Besimokindamas doktorantūroje, kartu su Džonu Flanaganu atliko bendrą darbą - kiekybinių metodų tyrimą.
50-aisiais savo gyvenimo metais, jis tapo tarnybos „Psychological Service of Pittsburgh“ vadovu, kur atliko daug apklausų, tiriančių darbuotojų požiūrį į savo darbą ir sunkumus. Herzberg’ą labai sudomino gauti rezultatai ir jis gavęs paramą, pabandė sukurti darbuotojo požiūrio į darbą probleminių zonų klasifikaciją, remdamasis dviem tūkstančiais straipsnių, t.y. 1972 m.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Jutos Universiteto prezidentas (rektorius) Dr. James C. Fletcher pakvietė dėstytojauti Herzberg’ą kaip žymų vadybos profesorių, kurio vadovu vėliau buvo Dr. George Odiorne - taip pat žymus vadybos dėstytojas. Jau prieš ateidamas į universitetą, Herzberg’as turėjo puikią reputaciją profesinės psichologijos, konsultavimo ir visuomeninės sveikatos administravimo srityse. Jis buvo įžymus vadybos profesorius Klyvlendo “Case western Reserve” universitete Ohajo valstijoje, kur užėmė Profesinės psichinės sveikatos departamento pirmininko pareigas.
Žinomas kaip “Darbo sąlygų gerinimo teorijos tėvas” bei “Motyvacijos ir Higienos teorijos” pradininkas Herzberg’as tapo simboliu bei legenda. Akademinėje bei vadybinėje bendruomenėse užtekdavo paminėti “Herzberg’o” pavardę, kad visi suprastų apie kokias idėjas ir principus yra kalbama. 1995 m. Herzberg’o knyga “Work and the Nature of Man” (1966 m.) tarptautinėje spaudoje papuolė į žymiausių knygų, dariusių didelę įtaką vadybos teorijoms ir praktikai XX a., dešimtuką. Jo vystytos teorijos praktikoje pasireiškė tuo, kad savigarbos, dalyvavimo įmonės veikloje bei pasididžiavimo savimi ir produktu jausmai tapo itin reikšmingi sunkiame ir nuobodžiame darbe. Darbo sąlygų gerinimo teorija pakeitė meistrų (paprastų darbininkų, tarnautojų) supratimą apie jų darbą.
1994 metais Jutos verslo mokyklos universitetas apdovanojo Herzberg’ą pasižymėjimu tarnyboje premija už 1993-94uosius mokslo metus. 1995 m. jis buvo pripažintas inžinerinės vadybos profesoriumi. Ilgą laiką Herzberg’as prisidėjo prie žurnalo „Industry Week“ redagavimo ir buvo įtrauktas į sąrašus knygose „Who‘s Who in America“ ir „ Who‘s Who in the World“.
F. Herzberg’as - audringa asmenybė. Jis buvo kategoriškas ir užsispyręs ne tik klasėje, bet ir su kolegomis bei užsakovais. Herzberg’as mėgo istoriją, ypatingai žavėjo Amerikos pilietinis karas. Jis buvo artimas žydų gimtajai kalbai taip pat ir vokiečių, prancūzų bei italų. Frederick Herzberg’as mirė 2000 m. sausio 19 d. Salt Lake City universiteto ligoninėje sulaukęs 76-erių.
Dviejų faktorių teorija: esmė ir principai
Frederick Herzberg dviejų faktorių teorija teigia, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės: higieniniai veiksniai ir motyvaciniai veiksniai. Ši teorija dažnai vadinama higienos-motyvacijos teorija.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Higieniniai veiksniai
Higieniniai veiksniai yra susiję su darbo aplinka ir sąlygomis. Jie patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija). Higieniniai veiksniai apima:
- Darbo aplinką ir sąlygas
- Užmokestį
- Organizacijos politiką
- Vadovavimą
- Saugumą
- Statusą
- Vadovų ir pavaldinių, kolegų santykius
- Kontrolę
- Administracijos elgseną
Pasak Herzberg’o, higieniniai veiksniai tai tik priemonė užtikrinti žmogui tinkamas darbo sąlygas, jog nekiltų nepasitenkinimas, tačiau jie negali užtikrinti motyvacijos. Pavyzdžiui, jei oro kondicionierius sugenda vidury karštos vasaros dienos, darbuotojai bus labai nepatenkinti. Tačiau, jei oro kondicionierius veikia puikiai, tai savaime nesukels didelio pasitenkinimo.
Motyvaciniai veiksniai
Motyvaciniai veiksniai yra susiję su pačiu darbu ir jo turiniu. Jie skatina darbuotojus siekti geresnių rezultatų ir patirti pasitenkinimą darbu. Motyvaciniai veiksniai apima:
- Darbo pobūdį ir turinį
- Pripažinimą ir įvertinimą
- Saviraišką
- Atsakomybę
- Laimėjimus
- Karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybes
- Pažangą
- Sėkmę
Šie veiksniai žadina pozityvius jausmus ar teigiamą vidinį darbuotojo požiūrį ir tie veiksniai visumoje buvo susiję su užduotimi darbe. Pavyzdžiui, sulaukti pripažinimo iš aukštesnes pareigas užimančio žmogaus yra labai svarbu. Atlikti užduoti, ar ją viršyti yra ypač svarbu, nes kiekvienas žmogus nori kilti aukštyn. Labai svarbu jausti, jog kažkas tave vertina už darbą bei pastangas. Skatinamieji veiksniai yra vidiniai, susiję su pačiu darbu, pvz. atliktos užduoties įvertinimas.
Pasitenkinimas ir nepasitenkinimas: du atskiri kontinuumai
Didžiausias ir pagrindinis skirtumas tarp Herzberg’o dviejų veiksnių yra tam tikras pasitenkinimo ir nepasitenkinimo lygis. Jei motyvaciją sudaro tik tie veiksniai, kurie skatina veiksmą, tuomet laikui bėgant, skatinamieji veiksniai yra tie, kurie skatina ilgalaikius požiūrius ir pasitenkinimą.
Anot Herzberg’o ir kitų autorių, skatinamieji veiksniai sužadina teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu, nes jie patenkina darbuotojo savirealizacijos poreikį, individo galutinį tikslą. Šie skatinamieji veiksniai potencialiai gali sužadinti didžiulį pasitenkinimą darbu, tačiau jei nėra šių skatinamųjų veiksnių, kaip teigia Herzberg’as, nepasitenkinimas neatsiranda. Tuo tarpu, higieniniai veiksniai, kurie „pasireiškia“ (laikinai veikia), potencialiai gali sukelti didžiulį nepasitenkinimą. Panašiai, jų nebuvimas nesukelia didelio pasitenkinimo.
Pasitenkinimas darbu susideda iš dviejų atskirų ir nepriklausomų dimensijų. Šios dimensijos nėra skirtinguose vieno kontinuumo galuose, bet susideda iš dviejų atskirų kontinuumų. Anot Herzberg’o, priešingybė pasitenkinimui darbu nėra nepasitenkinimas, o paprasčiausiai pasitenkinimo trūkumas. Priešingybė nepasitenkinimui darbu nėra pasitenkinimas, o greičiau „jokio nepasitenkinimo“.
Tyrimo metodologija ir rezultatai
Herzberg’as su dviem savo kolegom, B.Mosnero bei B.Shnaiderman, atliko darbo motyvacijos tyrimą, kurį pristatė knygoje „The Motivation to Work“ (1959 m.). Herzberg’as teigė, jog darbuotojo motyvacija dirbti geriausiai suvokiama, kai suprantamas to darbuotojo atitinkamas požiūris, t.y. vidinis požiūrio suvokimas, kylantis iš psichinės būsenos.
Herzberg’ui ypač svarbus buvo klausimas, kuris turėtų parodyti santykį tarp požiūrio ir iš jo kylančio elgesio. Šių klausimų kombinacija tapo vienu tyrinėjimų objektu - faktoriai-požiūriai-pasekmės (F-P-P) kompleksu.
Visas Herzberg’o ir jo bendradarbių tyrimas susidėjo iš 200 klausimų, į kuriuos atsakinėjo dvi dirbančiųjų grupės. Pasirinkti inžinieriai ir buhalteriai. Inžinieriai gali išskirtinai tiksliai paaiškinti savo gamybinę patirtį. Juos lyginta su buhalteriais todėl, kad jų darbas, lyginant su inžinierių, remiasi tik techniškumu. Tyrimo metu, apklausiamųjų buvo prašoma prisiminti kada jų teigiami ar neigiami lūkesčiai, išsipildė, ir kaip tai paveikė jų santykius su darbu.
Pradėję analizuoti tyrimo duomenis, jie suprato, jog veiksniai, sukėlę teigiamus ar neigiamus jausmus, pasiskirstė į dvi skirtingas grupes. Vėliau Herzberg’as teigė, kad išoriniai darbo veiksniai ar blogos darbo sąlygos gali sukelti žmonėms nepasitenkinimą. Tačiau net ir esant tam tikriems faktoriams, ne visada žmonės jaučia pasitenkinimą. Tie faktoriai buvo pavadinti higieniniais. Pasitenkinimo jausmas iššaukia faktorius, Herzberg’o pavadintus „motyvaciniais“, arba vidinius darbo veiksnius.
Dvyliktojoje „The Motivation to Work “ dalyje Herzberg’as ir jo kolegos savo motyvacinės-higieninės teorijos pagalba atsako į klausimą „ko žmonės tikisi iš darbo?“. Jie teigia, kad motyvacijos nebuvimas susijęs ne su pačiu darbu, o su tuo, kokiomis sąlygomis jis atliekamas. Kai kurie įvykiai perša žmogui mintį, kad kontekstas ar situacija, kurioje jis atlieka savo darbą, neteisinga arba blogai organizuota ir todėl tampa psichologiškai nepriimtina. Faktorius, kurių dėka atsiranda tokios situacijos, mes vadiname higieniniais.
Praktinis teorijos pritaikymas: darbo praturtinimas
Herzberg’as dėl savo dviejų veiksnių teorijos paskelbimo yra vadinamas „darbo praturtinimo tėvu“. Jis su savo kolegomis buvo įsitikinęs motyvacinės-higieninės teorijos teisingumu ir dėl to kritikavo valstybės įtakos svarbą darbuotojams. Jie teigė, kad motyvacija kyla iš asmeninių pasiekimų, atsakomybės, pripažinimo bei kitų veiksnių, kurie didina žmonių savigarbą, o valstybė neįtakoja nei vieno iš šių veiksnių. Ir tai yra todėl, kad valstybė vadovaujasi įstatymais, kurie retai dėmesį atkreipia ir leidžia pasireikšti pačiam žmogui.
Taip pat Herzberg’as buvo nusiteikęs prieš darbuotojų skatinimą pinigais. Jis teigė, kad pinigai nemotyvuoja darbuotojų, o tik leidžia jiems susitaikyti su nemėgiama veikla. Herzberg’o manymu, darbai turi būti paskirstyti taip, kad leistų žmogui maksimaliai siekti savo tikslų įgyvendinimo, susijusių su darbu. Herzberg’as teigė, kad darbo aplinka taip pat labai svarbi, todėl jis apibrėžė ir ją. Ji turi teikti bent pagrindines reikmes darbuotojui.
Herzberg ir Maslow: palyginimas
F. Herzberg ir A. A. Maslow pirmasis atkreipė darbų vadovų dėmesį į žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis išskyrė penkias pagrindines žmonių poreikių kategorijas ir sudėliojo jas hierarchijos būdu - nuo žemiausių iki aukščiausių.
Matome, kad F. Herzberg’o teorija turi daug bendro su A. Maslow’o teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau A. Maslow fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau.
Pagal A. Maslow kol poreikis nėra patenkintas, jis yra motyvacijos šaltinis. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai, tokie kaip alkis ar troškulys, nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto. Kai tai bus padaryta, individas stengsis užtikrinti savo materialinį saugumą. Kai tai bus pasiekta, socialiniai poreikiai taps motyvacijos šaltiniu.
Herzberg’as manė kitaip. Jis teigė, kad higienos veiksniai nemotyvuoja, juos tenkinant neatsiranda nepasitenkinimas darbu, tiktai motyvaciniai veiksniai tinkamai motyvuoja.
Teorijos kritika
Dviejų veiksnių teorija yra kritikuojama dėl nenuoseklaus pasitenkinimo veiksnių paskirstymo. Ši teorija tiktai padalina pasitenkinimo spektrą į dvi dalis. Pavyzdžiui, jei darbuotojui skiriama nauja užduotis ir tai, manoma, motyvuoja jį, tai laikoma atsakomybe. Tačiau jei vadovas neperduos pareigų, tokiai situacijai galima pritaikyti prižiūrėtojo ar techninių santykių etiketę.
Taip pat ši teorija yra kritikuojama dėl pačio tyrimo metodo. Darbuotojai, atsakinėję į klausimus, kada jiems buvo gerai ar blogai po atlikto darbo, buvo linkę sau priskirti pliusus dėl pasitenkinimą keliančių įvykių, tokių kaip pripažinimas ar paaukštinimas, ir priešingai, kaltina kitus dėl nepasitenkinimą keliančių situacijų. Herzberg’as nenumanė ir neįvertino tokio darbuotojų pasidalijimo.
Be to, ne visiems žmonėms tinka toks veiksnių paskirstymas kaip dviejų veiksnių teorijoje. Kiekvienas žmogus yra skirtingas, nors jų poreikiai gali būti panašūs, tačiau vertybės nevienodos. O jos turi didelę įtaką emocionaliam savo darbo atlikimui.
tags: #f #herzberg #darbo #motyvacijos #klausimynas