Šiame straipsnyje išnagrinėsime Herzbergo motyvacijos teorijos esmę, jos pagrindinius principus ir praktinį pritaikymą šiuolaikinėje darbo aplinkoje. Aptarsime, kaip ši teorija padeda suprasti darbuotojų poreikius ir motyvaciją, ir kaip ji gali būti panaudota siekiant geresnių įmonės rezultatų.
Įvadas
Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės konkuruoja viena su kita, darbuotojų motyvacija tampa itin svarbiu klausimu. Įmonės siekia pritraukti ir išlaikyti tikrus savo srities profesionalus, kurie gali būti vadinami įmonės sėkmės garantu. Dėl šios priežasties svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų poreikius ir pasitenkinimą darbu. Motyvavimas yra savęs ir kitų veiklos skatinimo procesas, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, teigiamai įtakojant įvairius žmogiškuosius poreikius.
Vadovas, planuojantis ir organizuojantis savo įmonės veiklą, numato, ką jis veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Tam, kad įmonė įgyvendintų numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir motyvuoti darbuotojus tuos darbus atlikti. Svarbu parinkti tinkamas motyvacijos priemones, nes tik tinkamai parinkta priemonė gali duoti teigiamus vykdomos veiklos rezultatus. Parenkant motyvacijos priemones, vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima būtų pasiekti aukštus darbo rezultatus. Todėl vienas iš vadovo veiklos tikslų yra suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu.
Kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose, tam tikromis sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai. Šiuolaikinėse ir konkurencingose įmonėse darbuotojų motyvavimas tampa viena iš įmonės strategijos dalių. Tokiu būdu bandoma suvienyti įmonės darbuotojus, siekti bendrų įmonės tikslų. Analizuojant motyvaciją, kaip darbuotojų skatinimo priemonės prasmę, reikia atskleisti, ar motyvacija yra būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Kartais motyvuojant įmonės darbuotojus atsitinka taip, kad panaudotos pagrindinės motyvacijos priemonės ne visose situacijose duoda rezultatų, kurių buvo tikėtasi prieš jas parenkant.
Svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui, nes įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo. Įmonės vadovas motyvuodamas savo darbuotojus gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones, kurių kiekviena turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų.
Taip pat skaitykite: Herzberg teorija
Motyvacijos teorijų raida
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, pradėtos kurti XX a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus kolektyvo darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija teigia, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Darbuotojai, ypač pramonėje, yra neišprusę, neturi savimonės ir dirba tik todėl, kad nori užsidirbti pragyvenimui. Vadovai gamybos procesą turi skaidyti į mažesnes, paprastesnes, tiksliai apibrėžtas užduotis, darbo apmokėjimą susieti su jo produktyvumu ir nuolat palaikyti darbo drausmę.
Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas kaip darbo efektyvumo didinimo svarbiausias veiksnys veikia tik iki tam tikros ribos, paskui svarbesnės tampa psichologinės paskatos. Eltono Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentuojami darbuotojų socialiniai poreikiai, interesų bendrumas, neformaliųjų grupių vaidmuo organizacijos kolektyve. Santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje darbuotojams ir jų darbo kokybei turi didesnę reikšmę nei darbo užmokestis ir sąlygos.
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas. Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti. Žinomiausia yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis hierarchinius lygius.
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės). Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija).
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai. Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui). Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama. Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis. B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
Herzbergo dviejų veiksnių teorija
Frederikas Herzbergas (Frederick Herzberg) sukūrė dviejų veiksnių teoriją, kuri dažnai vadinama motyvacijos-higienos teorija. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų veiksnių.
Higieniniai veiksniai (angl. hygiene factors) yra tokie, kaip atlyginimas, darbo sąlygos, įmonės politika ir administracija, tarpasmeniniai santykiai ir darbo saugumas. Šie veiksniai neskatina darbuotojų motyvacijos, bet jei jie yra nepatenkinami, gali sukelti nepasitenkinimą.
Motyvaciniai veiksniai (angl. motivational factors) yra tokie, kaip pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, pažanga ir pats darbo pobūdis. Šie veiksniai skatina darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Herzbergas teigė, kad norint motyvuoti darbuotojus, reikia pirmiausia pasirūpinti higieniniais veiksniais, kad būtų išvengta nepasitenkinimo. Tada reikia sutelkti dėmesį į motyvacinius veiksnius, kad būtų sukurtas pasitenkinimas ir motyvacija.
Praktinis Herzbergo teorijos pritaikymas
Herzbergo teorija gali būti pritaikyta praktiškai įvairiais būdais:
- Darbo praturtinimas: Suteikti darbuotojams daugiau atsakomybės ir autonomijos, kad jie jaustųsi labiau įsitraukę į darbą.
- Pripažinimas ir įvertinimas: Viešai pripažinti ir įvertinti darbuotojų pasiekimus, kad jie jaustųsi vertinami ir motyvuoti.
- Mokymosi ir tobulėjimo galimybės: Suteikti darbuotojams galimybes mokytis ir tobulėti, kad jie jaustųsi augantys ir besivystantys.
- Karjeros galimybės: Suteikti darbuotojams aiškias karjeros galimybes, kad jie matytų savo ateitį įmonėje.
- Geros darbo sąlygos: Užtikrinti geras darbo sąlygas, kad darbuotojai jaustųsi patogiai ir saugiai.
- Konkurencingas atlyginimas: Mokėti konkurencingą atlyginimą, kad darbuotojai jaustųsi finansiškai stabilūs.
tags: #herzberg #motyvacijos #teorija