Šiame straipsnyje nagrinėjama pardavimų vadybininkų motyvacijos svarba ir būdai ją didinti, siekiant užtikrinti verslo plėtrą ir efektyvų pardavimų procesą. Aptariami skirtingi požiūriai į kompetenciją, motyvacijos tipai ir praktiniai patarimai, kaip vadovams išlikti motyvuotiems ir sėkmingiems.
Įvadas
Nuolatinė naujų klientų paieška yra būtina kiekvienai įmonei, siekiančiai užtikrinti verslo plėtrą. Šis procesas dažnai prasideda nuo potencialių klientų atsirinkimo, kontaktavimo su jais telefonu ir susitikimų derinimo. Tai svarbus, bet laikui ir darbuotojų resursams imlus darbas, kuriam reikia ne tik gerų pardavimų specialisto įgūdžių bei žinių kaip sudominti potencialius klientus, bet ir motyvuotų darbuotojų, disciplinos, kantrybės, nuolatinio sistemingo skambinimo, kokybiškos klientų duomenų bazės ir CRM sistemos.
Vadovo motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis jo efektyvumą ir gebėjimą pasiekti užsibrėžtus tikslus.
Kompetencija ir jos modeliai
Kasdienėje kalboje „kompetentingas“ dažnai reiškia „kvalifikuotas“ arba „sugebąs“. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Įgytos žinios - svarbūs ištekliai, tačiau jos ne visuomet susijusios su konkrečia veikla ar darbo funkcijomis. Kompetencija vadybine prasme - tai absoliutus sugebėjimas atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus. Kompetenciją galima apibrėžti kaip elgsenos repertuarą, leidžiantį konkrečioje organizacijoje adekvačiais būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginių organizacijos tikslų.
Vakarų vadybos praktikoje labiausiai paplitę du požiūriai į kompetenciją: funkcinis analitinis ir asmeninių charakteristikų. Funkcinis analitinis požiūris koncentruojasi ties darbo funkcijomis ir ta veikla, kurią patyrę ir kompetentingi vadybininkai turi sugebėti atlikti efektyviai. Iniciatyvioji vadybos chartija (Management Charter Initiative - MCI) vadybininko kompetencijai apibrėžti panaudojo funkcinės analizės metodą. Šios analizės tikslas buvo apibrėžti profesijai būdingus vaidmenis, uždavinius ir pareigas, o ne įgūdžius ir mokėjimą, reikalingus vaidmeniui atlikti. Atlikus analizę, buvo sudaryti dideli kompetencijos charakteristikų, besigrupuojančių apie esmines funkcijas arba vaidmenis, sąrašai. Vadybinė veikla suskirstyta į kategorijas ir specifikacijas, kiekvienai kategorijai sudarytas išsamus adekvataus darbo atlikimo kriterijų sąrašas. Vertinant vadybininkų efektyvumą, nagrinėjamas jų kompetencijos atitikimas pagal visus pagrindinius vadybinės veiklos kriterijus. MCI modelis yra apibendrinamasis, tinkamas visų veiklos sričių organizacijų vadybininkams.
Taip pat skaitykite: Individualus atsparumas
Asmeninių charakteristikų požiūris, kurį sukūrė amerikiečių mokslininkas R. E. Bojacis, žvelgia į kompetencijos problemą „humaniškiau“. Jo požiūrio centre - pats žmogus. Asmeninių charakteristikų metodas išskiria „asmeninės kompetencijos blokus”, kurie leidžia labai gerai atlikti vadybos funkcijas. Kompetencijos sudedamosios dalys - mokėjimas ir įgūdžiai, elgsenos motyvai ir socialiniai vaidmenys, pagal R. E. Bojacį, grupuojamos į penkis blokus; papildomą bloką sudaro specializuotos žinios. R. E. Bojacis nagrinėja ne standartines, o tik sėkmingų vadybininkų elgsenos charakteristikas.
Kompetencijos modelių kritika
Vadyboje nėra nė vienos visa apimančios ar tobulos teorijos - kiekviena turi savo taikymo apribojimų ir silpnųjų vietų. Ne išimtis ir kompetencijos modeliai.
Pirma, vadybininko kompetencijos modeliai yra statiški. Smulkus ir klasifikuotas elgsenos charakteristikų aprašymas šiek tiek primena muziejinę vabzdžių ekspoziciją - joje pristatoma daug rūšių ir tobulų egzempliorių, bet nematyti gyvybės ženklų.
Antra, vadybininko kompetencijos modeliai aprašo tik pamatuojamus elgsenos ir vadybos praktikos aspektus ir visiškai netinka tokiems dalykams kaip nuomonės, kūryba ir pan. aprašyti. Gerų vadybininkų veikloje apstu „lanksčių” elementų - humoras, įtakingumas, užsispyrimas, kūryba, jausmingumas, vaizduotė, kuriems įvertinti priemonių nėra. Vadybos mokslas neskiria dėmesio šioms savybėms, kurios ir sudaro vadybos meną.
Trečia, vadybininko kompetencijos metodologija sutelkia dėmesį į dabartį, bet nenurodo, kokių kompetencijos sudedamųjų dalių reikės vėliau, pasikeitus aplinkybėms.
Taip pat skaitykite: Socialinių įgūdžių ugdymas su "Zipio draugais"
Ketvirta, požiūris į vadybą iš kompetencijos pozicijų pagrįstas pačių vadybininkų supratimu apie savo veiklą.
Penkta, kompetencijos modeliuose nėra takoskyros tarp aprašomųjų ir nurodomųjų metodų. Tarkime, MCI modelis, besiremiantis funkcine realios veiklos analize, yra aprašomasis. Tačiau kartu jis nustato veiklos standartus - vadinasi, yra nurodomasis.
Kiekviena organizacija, nutarusi taikyti kompetencijos koncepciją savo praktikoje, turi pasirinkimą: ji gali arba pasinaudoti vienu iš jau esančių modelių, arba sukurti savo, konkrečios situacijos pagrindu. Kaip išskiriamos kompetencijos sudedamosios dalys? Tam naudojami įvairūs veiklos analizės metodai (repertuarinių grotelių, kritinių įvykių, taip pat struktūruoti klausimynai, stebėjimas, dienoraščiai, interviu ir kt.). Nors ir kritikuojami, kompetencijos modeliai plačiai naudojami Vakarų organizacijose samdant personalą, jį mokant, o ypač planuojant pasikeitimus. Devinto dešimtmečio pabaigoje vykusių strateginių pokyčių versle tyrimas parodė, kad ryšys tarp kompetencijos bei profesionalumo lygio ir verslo produktyvumo yra labai glaudus.
Motyvacija ir jos tipai
Jei į darbo su personalu reikalus pažvelgtume darbdavio akimis, greit suprastume, kad darbuotojo noras dirbti yra ne ką mažiau svarbus nei jo sugebėjimas padaryti tai, ko iš jo tikimasi. O gal net ir dar svarbesnis. Kitaip sakant, tai - motyvacijos klausimas. Ir jis rūpi kiekvienam vadovui, vos tik jis tampa vadovu.
Dažnai girdime kalbant apie „pasiekimų motyvaciją“. Vieni siekia rezultato, nori padaryti, nupiešti, įveikti, tai yra, turėti prieš akis pagamintą darbelį, piešinį, išspręstą uždavinį, ir kuo greičiau, tuo geriau. Tada bus galima imtis kitų darbų, o kuo sparčiau dirbsime, tuo daugiau padarysime. Kita dalis žmonių yra orientuoti į patį procesą, kurio metu rezultatas jei ir nepamirštamas, tai nueina į antrąjį planą. Tie, kas orientuojasi į veiklą, nori daryti, piešti, veikti, ir jiems ne itin svarbu, kada bus padaryta. Kur kas svarbiau, kad daroma būtų gerai. Žiūrint paviršutiniškai galėtų atrodyti, kad „turėti pasiekimų motyvaciją“ visuomet yra gerai, o jos neturėti - tai absoliutus trūkumas. Tačiau pamatę „iš arti“, kaip elgiasi vieno ir kito tipo žmonės, galime pamatyti ir vienų, ir kitų trūkumus bei privalumus. Juk yra sakoma - pernelyg daug gero kaip mat virsta blogiu. Taip yra ir su kraštutinai išreikštom savybėm.
Taip pat skaitykite: Kada reikalingos grupinės psichologinės intervencijos
Asmenybės tipai ir motyvacija
Pagal tai, kaip elgiamasi siekiant rezultatų ir pagal požiūrį į savo pažymius, galima suskirstyti žmones į keturias grupes: praktikas, entuziastas, diplomatas ir analitikas.
Praktikai linkę dominuoti, vertinti ir siekti tikslo, tai yra orientuoti į rezultatą. Jie sprendžia teikdami pirmenybę mąstymui. Praktikus motyvuoja karjeros galimybės, galimybė savarankiškai veikti ir turėti įtakos sprendžiant užduotis.
Entuziastai linkę dominuoti, vertinti ir siekti tikslo, tai yra orientuoti į rezultatą. Jie priimdami sprendimus teikia pirmenybę jausmams. Entuziastus labiausiai skatina nauji uždaviniai, iššūkiai ir tam tikra įtampos dozė. Taip pat jiems būtinai reikalinga laisvė veikti. Svarbūs pagyrimai, paskatinimai, įvertinimas ir pripažinimas, taip pat statusas bei materialinis skatinimas, puikios techninės-materialinės darbo sąlygos ir gera atmosfera darbo kolektyve.
Diplomatai - „minkšti“, orientuoti į žmones asmenys. Tai lemia jų polinkis priimant sprendimus remtis jausmais. Diplomatus motyvuoja gera darbo atmosfera ir bendradarbiavimo kultūra. Jiems svarbu jausti pasitikėjimą ir saugumą, draugiškumą ir paramą, gauti iš aplinkinių (ne tik vadovų, bet ir kolegų) dėmesį ir pritarimą.
Analitikai - atsargūs linkę apsisaugoti, kartais net perdėm smulkmeniški. Jie sprendžia teikdami pirmenybę mąstymui. Analitikus, kaip ir diplomatus, motyvuoja saugumo jausmas. Tačiau jiems itin svarbu turėti galimybę ramiai spręsti savo užduotis, jausti aiškiai apibrėžtą atsakomybę, žinoti savo kompetencijos ribas. Itin motyvuoja juos sudėtingos ir reikalaujančios ypatingų pastangų užduotys, kurias atliekant pirmiausiai vertinama kokybė.
Realybėje gryni kraštutiniai tipai pasitaiko retai. Dažniausiai mes esame, pavyzdžiui, entuziastas, stipriai orientuotas į jausmus ir vidutiniškai linkęs dominuoti.
Kaip išlikti motyvuotam?
- Išsikelkite aiškius tikslus ir uždavinius.
- Gerinkite laiko planavimo įgūdžius.
- Mokykitės.
- Ieškokite įvairovės.
- Priminkite sau, kodėl pradėjote dirbti šį darbą.
- Daugiau bendraukite su kolegomis.
- Pasirūpinkite savo poreikiais.
- Pagirkite save už pasiekimus, net ir pačius mažiausius.
- Jeigu ilgai nesiseka, pasikalbėkite su vadovu.
Pardavimų vadybininko motyvacinė sistema
Pardavimų specialisto atlygį dažnai sudaro bazinis atlyginimas ir priedas nuo pardavimų apimties. Todėl priedo apskaičiavimas turi būti ypač aiškus ir paprastas. Pardavėjas privalo turėti galimybę savarankiškai ir greitai apskaičiuoti, kokio dydžio priedą jis gaus, sėkmingai pasirašęs vieną ar kitą pardavimo sutartį. Beje, siekiant didesnės darbuotojo motyvacijos, priedus rekomenduojama apskaičiuoti ir mokėti kas mėnesį, o ne kas ketvirtį ar pusmetį.
Iš visų įmonės darbuotojų būtent pardavimo specialistai su klientais bendrauja daugiausia. Todėl, norėdami įvykdyti pardavimų planą, vadybininkai tiesiog priversti daug bendrauti su skirtingais klientais ir aiškintis jų poreikius. Aukšto lygio pardavimų specialistas sugebės gauti daug kokybiškos ir vertingos informacijos.
Pardavimų skyrius - tai vienintelis skyrius įmonėje, kuris yra tiesiogiai atsakingas už pajamas. Todėl, jeigu kompanija nori turėti nuolatinį pardavimų srautą ir gerai motyvuotą komandą, ji tiesiog privalo užtikrinti lygiavertį bendravimą tarp skirtingų įmonės skyrių.
Palyginti su kitomis specialybėmis, pardavimų vadybininko darbo kokybė lengviausiai pamatuojama. Tai viso labo skaičius - sandorių suma. Pasikalbėkite su savo pardavėjais, paklauskite, kokie darbai, jų manymu, jiems nepriklauso, kas atima pardavimams skirtą laiką? Nustatę šiuos trukdžius, pasistenkite kuo skubiau juos pašalinti ir pamatysite, kaip padidės ne tik pardavimų komandos motyvacija, bet ir įmonės pajamos.
Norint įdarbinti arba pervilioti į savo pardavimų komandą patyrusį ir motyvuotą specialistą, būtina disponuoti tiksliais pardavimų skaičiais: vidutinis sandorių kiekis per mėnesį, vidutinė sandorio suma, vidutinis sandorio uždarymo laikas, nestandartinių (ypač didelių) pardavimų kiekiai ir sumos per metus.
Darbo pokalbio metu į klausimą „Ko tikitės iš mūsų įmonės?“ 8 iš 10 pardavimo specialistų atsako, kad tikisi stipraus pardavimų skyriaus vadovo, kuris turėtų didelę patirtį, gebėtų įkvėpti, padrąsinti ir apskritai būtų sektinas pavyzdys.
Pabaigai - pats svarbiausias patarimas: kuo dažniau girkite savo pardavimų komandą, dar geriau, jeigu tai darysite viešai. Pagirkite už atvestą klientą, už pasirašytą sutartį, už laiku suteiktą konsultaciją, už bet kokią iniciatyvą ir pan. Pardavėjams patinka būti matomiems, jiems patinka būti dėmesio centre, tai juos įkvepia.
Pardavimų vadybininko įgūdžiai ir savybės
Pastebime, kad pardavimų vadybininkai vieni iš daugiausiai uždirbančių darbo rinkoje. Daugelis žmonių apsvarsto šios karjeros galimybes, tačiau dažniausiai pardavimo vadybininko pareigas nori eiti savimi pasitikintys asmenys, galvojantys apie greitą karjerą ir didelį uždarbį.
Pardavimų vadybininkas bendrauja su organizacijos klientais, todėl jis yra organizacijos „veidas“. Šiuo požiūriu pardavimų vadybininko darbas yra labai atsakingas. Jis turi galią pagerinti organizacijos įvaizdį, arba atvirkščiai - jį sugadinti. Dėl šios priežasties pardavimų vadybininkas turi mokėti visuomet su klientais bendrauti maloniai ir entuziastingai, nors kartais tai pareikalauja labai daug kantrybės. Puikūs komunikacijos įgūdžiai tiek žodžiu, tiek raštu šiam darbui yra būtini. Taip pat vadybininkas turi gerai išmanyti savo įmonės veiklą ir jos pobūdį, būti savo srities ekspertas.
Vienas svarbiausių pardavimų vadybininko sugebėjimų yra produkto pateikimas. Vadybininkas turi mokėti parduoti bet kokį produktą. Viskas priklauso nuo paties pardavėjo požiūrio ir įgūdžių. Puikus pardavimų vadybininkas sprendžia klientų problemas, o ne tik susitelkia ties pardavimų vykdymu. Todėl pardavėjas turi puikiai išmanyti savo produkto rinką ir palaikyti nuolatinį ryšį su savo klientais. Taip pat svarbu žinoti, kaip rengti sėkmingas rinkodaros kampanijas.
Taip pat svarbu paminėti, jog pardavimų vadybininko darbas reikalauja puikaus psichologinio pasirengimo. Pardavėjui būtina mokėti valdyti stresą, išsiugdyti nuolatinę motyvaciją ir mylėti savo darbą. Profesionalus klientų aptarnavimas - viena svarbiausių užduočių, su kuria susiduria skirtingų sričių įmonės. Pavykus ją tinkamai įgyvendinti, galima pasiekti kur kas daugiau, nei vienkartinis pirkimo - pardavimo procesas. Suburiamas platus lojalių klientų ratas bei suformuojamas pageidaujamas įmonės įvaizdis visuomenėje. Vadovas neturi tikėtis, jog jo įmonėje dirbantys darbuotojai yra iš prigimties puikūs savo srities specialistai. Geras, strategiškai mąstantis vadovas turi skatinti juos augti, įgyti reikiamų žinių bei gebėjimų. Žinoma, atnaujinti ir jau turimus. Sėkmingai susidoroti su šia užduotimi gali padėti „Grizlio metodas" organizuojami klientų aptarnavimo mokymai.
Aktyvus ir pasyvus pardavimas
Kai kalbame apie pardavimą, paprastai kalbame apie abi jo formas - tiek aktyvų, tiek ir pasyvų pardavimą. Pasyvus pardavimas yra tuomet, kai susitikimą inicijuoja pats pirkėjas. Aktyvaus pardavimo atveju susitikimo iniciatorius yra pardavėjas.
Intensyvios konkurencijos sąlygomis siekdamos išlaikyti ir sustiprinti savo pozicijas vis daugiau įmonių pereina prie aktyvaus pardavimo formų. Aktyvus pardavimas iš pardavimo vadybininkų reikalauja kur kas daugiau pastangų ir profesionalumo. Natūralu, kad daugelis pardavimo vadybininkų vengia inicijuoti susitikimus su klientais. Pagal tai galima išskirti tokias vadybininkų kategorijas:
Vadybininkai tinginiai. Jie apskritai neinicijuoja kontaktų su klientais. Jie mano, jog pardavimas prasideda tada, kai klientas pats pas juos ateina ir paaiškina, ko jam reikia. Jie labai pyksta, jei klientai nemoka aiškiai suformuluoti savo norų ir nesupranta visai elementarių dalykų. Tokia padėtis įmonėje gali susiformuoti dėl kelių priežasčių:
- Nesutvarkyta pardavimo vadybininkų apmokėjimo ir sistema įmonėje.
- Piktnaudžiavimas monopoline įmonės padėtimi rinkoje.
- Vadybininkais dirbantys asmenys yra labiau specialistai negu pardavėjai ir todėl per produktą jiems nėra lengva “pamatyti” klientą.
- Pardavimo vadybininkų įsitikinimas, kad gera prekė turi pati save parduoti.
Vadybininkai telefonistai. Tai - jau žingsnis į priekį. Deja, visas jų pardavimas apsiriboja skambučiu potencialiems klientams ir pasiūlymu pirkti. Tai, žinoma, geriau negu tik sėdėti ir laukti, tačiau šiandien to nepakanka. Paklausus jų, kodėl iš keturiasdešimt skambučių nė vieno susitarimo susitikti, jie atsako, jog klientas pats nepasiūlė susitikti…
Vadybininkai profesionalai. Jie supranta, jog tikrasis pardavimas vyksta tik tiesioginio susitikimo metu. Tik susitikus su klientu akis į akį įmanoma užmegzti tvirtus ir ilgalaikius santykius.
Profesionalus, į klientą orientuotas, pardavimo pokalbis nepriklausomai nuo to, ar jis užtrunka pusvalandį ar porą valandų, parduodant prekes ar paslaugas, susideda iš tam tikrų prasminių etapų. Pardavimo vadybininkai nepaisantys šių etapų eiliškumo ir išbaigtumo rizikuoja negauti užsakymo ir net prarasti klientą.
tags: #grupes #tikslas #pardavimo #vadybininku #telefonu #kokios