Šiame straipsnyje apžvelgiama H. Heckhauseno motyvacijos teorija, nagrinėjami veiksniai, skatinantys žmones imtis veiksmų ir siekti tikslų. Aptariamos svarstymo, planavimo ir veiksmų fazės, įpročių formavimo svarba bei įgyvendinimo ketinimų vaidmuo.
Įvadas
Turbūt kiekvienam yra tekę susidurti su situacija, kai norisi pradėti sportuoti, sveikai maitintis ar imtis kitos veiklos, tačiau pritrūksta motyvacijos. Atrodo, lyg kažkokia nematoma jėga laikytų prispaustą prie kėdės. Šiame straipsnyje pateikiami ne tik praktiniai patarimai, bet ir teorinis pagrindimas, padedantis suprasti, kodėl ir kaip veikia motyvacija.
Rubikono modelis ir veiksmo fazės
H. Heckhausenas ir P. M. Gollwitzeris (1987) sukūrė veiksmo fazių „Rubikono modelį". Prieš žengiant per „Rubikoną", reikia nuveikti tam tikrus darbus svarstymo fazėje. Prisiminkite situaciją, kai norėjote pradėti bėgioti, sveikai maitintis, rašyti rašto darbą, kurti verslą ir imtis kitokių pokyčių, tačiau taip ir nepradėjote. Bent dalį tokios „traukos" priežasčių rasime jau svarstymo fazėje, kurios metu iš daugelio tikslų pasirenkame tą vienintelį, kuriam skirsime savo laiką, energiją ar kitus vidinius išteklius.
Todėl dažnai gali pasitaikyti tokia situacija: atrodo, jau reikėtų pradėti veikti, dirbti. „Rubikonas", rodosi, kaip ir peržengtas, tačiau tu vis dar esi viena koja svarstymo fazėje!
Svarstymo fazės iššūkiai
Svarstymo fazėje susiduriama su keliais iššūkiais:
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
- Nepakankamas noras. Jei tikslas turi per didelę kainą arba aplinkiniai labiau suinteresuoti šio tikslo įgyvendinimu negu jūs, veiksmas reikalaus be galo daug valios pastangų.
- Nepasitikėjimas savo galimybėmis pasiekti tikslą. Galbūt tikslo įgyvendinimas labai rizikingas, bijoma klaidų arba abejojama, ar tikslas tikrai užtikrins trokštamą rezultatą.
Kaip įveikti svarstymo fazės iššūkius?
- Didinti tikslo patrauklumą.
- Didinti pasitikėjimą, kad pavyks tikslą pasiekti. Galima mažinti lūkesčius rezultatui, pagalvoti apie žmones, kurie galėtų jums padėti, pagalvoti apie tai, kaip galėtumėte įveikti galimas kliūtis.
- Atsisakyti tikslo.
Planavimas ir įsipareigojimas tikslui
Esant pakankamam norui bei pasitikėjimui savimi, nesunkiai pereiname prie veiksmų realybėje. Jei yra galimybė veiksmą įgyvendinti betarpiškai (pvz., susitvarkyti stalą ar nueiti į parduotuvę), nereikia netgi plano. O jei veiksmą atlikti galime tik vėliau, pakanka plano, kurį esame susidarę mintyse.
Visgi, realybėje paprastai turime ne vieną, o kelis konkuruojančius tikslus ar norus. Pavyzdžiui, norite pradėti bėgioti, išsikeliate tikslą pradėti nuo trijų pabėgiojimų per savaitę, po 20 minučių. Netrukus atsiranda proga: žinote, kad turėsite laisvo laiko, kai grįšite namo (nors ir jaučiate šiokį tokį nuovargį). O kur dar buities darbai, pareigos šeimoje, kiti nepabaigti darbai… Tad vien noro ir galėjimo nepakanka. Tikimybė įgyvendinti bet kokį tikslą sumažėja, kai dėl jūsų vidinių išteklių konkuruoja per daug pašalinių veiklų. Jei problema labiau yra ne „negaliu atsiplėšti nuo interneto!", o „niekam nerandu laiko", tikėtina, kad turite per daug tikslų, darbų bei pareigų.
Net jei jaučiate neužtikrintumą dėl savo sprendimo, pradėkite planuoti arba veikti - įsipareigokite tikslui. Tyrimai rodo, kad mūsų mąstymas pradėjus planuoti kokybiškai skiriasi nuo mąstymo esant svarstymo fazėje. Paprastai tariant, įsipareigojus tikslui, abejonės bei blaškymasis mažėja, o pasitikėjimas savimi didėja. Štai kodėl paprastai sunkiausias yra pirmas žingsnis, o po to sekasi lengviau. Tačiau geriausia įsipareigojimą pradėti nuo plano. Kuo išsamesnis ir tikslesnis planas, tuo paprasčiau įgyvendinti tikslą.
SMART tikslai
Formuluojant tikslus, verta vadovautis SMART kriterijais:
- Konkretus (angl. Specific)
- Išmatuojamas (angl. Measurable)
- Pasiekiamas (angl. Achievable)
- Prasmingas (angl. Relevant)
- Apribotas laike (angl. Time-bound)
Įpročiai ir įgyvendinimo ketinimai
Didėja rizika vėl grįžti į svarstymo fazę (t.y. Taigi, problemos kyla, kai veiksmą turime atidėti. Be to, vienas tyrimas parodė, jog planavimas nėra efektyvus, jeigu žmogus nėra pratęs planuoti, t.y. yra „prastas planuotojas" (Allan et al., 2013). Taigi, net plano ne visados užtenka laike atidėtam veiksmui įgyvendinti. Paprastai šią ribą tarp planavimo ir veiksmo saugo įpročiai.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Įpročiai - tai vienas galingiausių motyvacijos instrumentų. Jų galia slypi veikimo mechanizme: jie leidžia apeiti svarstymo bei planavimo fazę. Kitais žodžiais tariant, jie veikia automatiškai, be valios pastangų. Pavyzdžiui: niežulys - kasytis. Juk pasikasome automatiškai, nesvarstome kasymosi prasmės, naudos ir trūkumų. Įpročiui palaikyti nereikia valios pastangų. Tačiau reikia nemažai valios įpročiui formuoti ir pakeisti. Deja, dažnai susiduriame su tokia situaciją, kuomet norimas įprotis dar nesuformuotas (pvz., eiti pabėgioti grįžus namo), o įpročiai, kurių norėtume atsikratyti, yra vis dar stiprūs (pvz., įsijungti kompą grįžus namo). Viena išeitis savaime aiški - stebėti savo elgesį, slopinti žalingus įpročius bei kurti naujus. Tačiau tai sunkus ir ilgas darbas, vien tvirtam įpročiui sukurti reikia maždaug 2 mėnesių (Lally et al., 2010) .
Atsakymą atkakliai agituoja mokslininkai. O tas stebuklingas atsakymas, paskutinė detalė, padedanti peržengti ribą tarp planavimo ir veiksmo vadinama įgyvendinimo ketinimais (angl. implementation intentions). Kas jie yra? Paprasčiausioje formoje tai yra numatymas kur, kaip ir kada atliksite tam tikrą veiksmą. Kaip jie veikia? Jie tartum pakeičia naują įprotį, kol jis nėra susiformavęs. Tai nėra tik teorija - įgyvendinimo ketinimai yra išbandyti daugybėje eksperimentų, kuriuose buvo siekiama sveikos gyvensenos, kovos su žalingais įpročiais, fizinio aktyvumo pokyčių (Belanger-Gravel, Godin, & Amireault, 2013; Gollwitzer & Sheeran, 2006). Todėl tvirtinu - šis metodas moksliškai patvirtintas!
Visų pirma, aišku, skaidykite stambius veiksmus į smulkesnius veiksmus. Kuo išsamiau numatysite sąlygas, kuriomis norite atlikti veiksmą, tuo įgyvendinimo ketinimai bus efektyvesni. Vietoje paprasčiausio savo ketinimų užsirašymo forma „jeigu" - „tai", pabandykite užsirašyti visą istoriją apie tai, kaip atliksite veiksmą. Kuo geriau pavyks įsivaizduoti situaciją, tuo geresnis ryšys susiformuos mintyse, tuo didesnė tikimybė, kad vykdysite savo planus (Oh & Larose, 2014). Tikėtina, kad sudėtingesniems tikslams neužteks vien „Kur, kaip ir kada" įgyvendinimo ketinimų, kadangi dažnai susiduriame su kliūtimis. Paimkime 20 minučių bėgimo pavyzdį: tikėtina, kad tam tikrą dieną lauke stipriai lis, norėsis sutvarkyti kambarį ar iškils kitų pasiteisinimų nesportuoti. Jeigu labai sunku įsivaizduoti save darančią(-tį) tam tikrą veiksmą, labai tikėtina, kad viena koja dar esate svarstymo fazėje.
Kai niekas neveikia
„Visą tai aš jau žinojau! Vis tiek niekas nepadeda. Ką daryti?" Galbūt tai geras ženklas, jog šio konkretaus tikslo tau nereikia? Kam save kankinti, bandyti perlipti per save? Manau tokiais atvejais visuomet gali rasti kitą noro pusę: kažką tokio mielo dabartinėje situacijoje, ko nenorėtum keisti, atsisakyti. Tačiau ar tikrai reikia visados kažką keisti? Kartais tiesiog verta pasimokyti priimti save tokį, kokia/koks esi.
Motyvacija organizacijoje
Didelio konkurencingumo tarp šiuolaikinių kompanijų sąlygomis vis svarbiau tampa išlaikyti gerus darbuotojus, investuoti į juos. Be to didėjant darbo pasiklai, darbuotojai vis labiau laikomi didžiausiu kompanijos turtu. Tyrimai rodo, kad kuo labiau patenkintas darbu darbuotojas yra, tuo geresnis ir efektyvesnis jo darbo atlikimas. Svarbus yra ne tik pasitenkinimas darbo turiniu, bet ir tokiais veiksniais kaip darbo pobūdis, atlygis, karjera, bendradarbiai, vadovai, darbo sąlygos, komunikacija, darbo vietos saugumas, pati organizacija. Šie veiksniai yra tiesiogiai susiję su visos organizacijos efektyvumu.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Darbuotojų pasitenkinimo darbu svarba
Subjektyvus darbo situacijos įvertinimas, atliekant darbuotojų apklausą, turi didelę strateginę reikšmę įmonei. Darbuotojų pasitenkinimas darbu priklauso nuo įvairių aplinkos faktorių, o taip pat nuo kai kurių tiriamųjų asmens charakteristikų (lyties, amžiaus, išsilavinimo, darbo stažo, užimamos pareigos). Įmonėje egzistuoja galimybė stiprinti darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Motyvacijos sąvoka ir jos dedamosios
Organizacijos sėkmę šiandien dažniausiai lemia tai, kaip vadovai sugeba „įjudinti", atskleisti ir ugdyti darbuotojų potencialą, pasinaudoti jų turimomis žiniomis, kvalifikacija. Tokio pobūdžio organizacijose darbuotojų motyvacija tampa įmonės veiklos dalimi, padedanti suvienyti darbuotojus bei jų pastangas tikslų siekimui ir efektyviam jų įgyvendinimui.
Sąvoka „motyvacija" susijusi su lotynų kalbos žodžiu movere, kuris reiškia „judėti", „įjudinti", „keisti", „daryti įtaką". Mokslinėje kalboje tai hipotetinis konstruktas, kai stebima tiek žmogaus elgesio kryptis, stiprumas ir trukmė, tiek elgesio pradžia, jo varomoji jėga, jo valdymas ir elgesio pabaiga.
Pasak R. Kreitner (1995), motyvacija yra psichologinis procesas, suteikiantis individo elgesiui tikslą ir kryptį. Motyvacija - tai tikslingas elgesys, siekiant patenkinti specifinius, nepatenkintus poreikius (Bufford, Bedeian ir Lindner, 1995) arba vidinis stimulas patenkinti nepatenkintus poreikius (Higgins, 1994). J. W. Atkinson (1964) motyvaciją apibūdina kaip trijų pagrindinių poreikių: laimėjimų, valdžios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis balansą.
S. P. Robbins (2003) teigia, kad motyvaciją galima apibrėžti remiantis tam tikromis išorinio elgesio sąvokomis. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnis veiklos rezultatus nei nesuinteresuoti. Todėl motyvaciją, jo manymu, būtų galima apibūdinti tiesiog noru kažką padaryti, kurį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį. Motyvacija - elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai (Kasiulis, Barvydienė, 2003; plg. Bagdonas, Bagdonienė, 2000). Pasak J. A. F. Stoner ir kitų (2001), motyvacija - tai psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Ji nukreipia žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Tikrieji motyvai yra tai, kas egzistuoja žmogaus viduje. Norint žinoti tuos motyvus, reikia pažinti žmones, kuriuos įmonė nori skatinti, t.y su jais kalbėtis, kasdien stebėti juos, susidraugauti su jais.
A. B. Zalesne (1989) motyvacija apibrėžia kaip sudėtingą procesą, kuris apima įvairias jo formas, kryptį, stiprumą ir trukmę. Darbinėje situacijoje žmogaus elgesys visada yra pirmame plane. Taigi motyvacija suprantama kaip vidinė jėga, veikianti individus ir padedanti įgyvendinti personalo ir organizacijos tikslus. Motyvacijos veiksniais galima sukelti, nukreipti ir palaikyti žmogaus elgesį. Motyvacija nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę tarp dviejų kraštutinumų: refleksų (pvz. kosulys) ir įtakos (pvz. dantų valymas, rašymo stilius). Ši žmogaus elgesio sritis vadinama įtaka. Įtaka - tai gebėjimas keisti žmogaus elgesį (Kasiulis, Barvydienė, 2003; plg. Stoner ir kiti, 2001). Elgesys skatinamas per poreikius, o poreikis kelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą (Kasiulis, Barvydienė, 2003). Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Taigi, poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti - motyvus.
Vidinė ir išorinė motyvacija
Kalbant apie motyvaciją, reikia pažymėti, kad yra skiriama vidinė ir išorinė motyvacija. A. Punis (1996) „vidinės motyvacijos" supratimui naudoja terminą „savaiminė motyvacija", kuri reiškia, kad pati tiesioginė veikla yra savaime individą motyvuojantis veiksnys. Jis, remdamasis H. Heckhausen (1977) darbais, teigia, kad veiksmas yra „savaime motyvuotas", kai jis tematiškai atitinka rezultatą, t.y. kai veiksmo tikslas yra tematiškai identiškas veiksmui. Pavyzdžiui, veikla yra „savaime" motyvuota, jei ji yra skirta tiesioginiam tikslui pasiekti, nes tai išsprendžia problemą arba leidžia vertinti savo kompetenciją. Todėl „savaime" motyvuota veikla negali būti nukreipta pasiekti netiesioginiams tikslams (pavyzdžiui, padaryti kitiems įspūdį, uždirbti pinigų kuriems nors kitiems tikslams). Tai yra vien tik iš atlikimo intereso, noro išbandyti savo jėgas ir pan. Susidomėjimas dalyku (smalsumas), paskata ir sėkmės laukimas yra vidinės motyvacijos sudedamosios dalys.
Anot A. Punio (1996), „išorinė motyvacija" reiškia, kad motyvuojantis veiksnys yra tai, kas yra išraiška tiesioginei veiklai, pvz. individą kontroliuojantys arba „pastiprinantys" išoriniai poreikiai. Remdamasis H. Heckhausen (1977) darbais, autorius pažymi, jog „išoriškai" motyvuota veikla vyksta tuomet, kai veiksmai ir jų tikslai nėra tematiškai vieningi, kai veiksmas ir jo rezultatas tampa priemone kuriems nors kitiems tikslams pasiekti. Vadinasi, išorinė motyvacija apima pagrindines darbo sąlygas, t.y. atlyginimą, kontrolę, organizacijos struktūrą, kilimo galimybes, fizikines darbo sąlygas ir t.t. Ji formuojasi išorinis paskatų, apdovanojimų, bausmių pagrindu.
Pasitenkinimas darbu ir motyvacija
Išanalizavę pasitenkinimo darbu ir motyvacijos problemos esmę, matome, kad motyvacija, kaip elgesio skatinimo sistema, ir pasitenkinimas darbu, kaip emocinė individo reakcija į tam tikras darbo chrakateristikas, yra neatsiejamos sąvokos. Pasitenkinimas darbu, kaip vienas iš motyvacijos veiksnių, gali sukelti, nukreipti ir palaikyti žmogaus elgesį. Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu ryšys aiškiausiai pateikiamas E. A. Locke ir D. Henne (1986) apibrėžime, kuriame teigiama, kad individo pasiekimai darbe yra jo darbo įvertinimo rezultatas, esant malonioje, emocionalioje būsenoje, įvardijamoje kaip pasitenkinimas darbu. A. B. Weinert (1992) diferencijuoja ir mato tokį skirtumą tarp pasitenkinimo darbu ir darbo motyvacijos: darbo motyvacija analizuoja elgesio būdus, jo pasirinkimą bei elgesio stiprumą ir intensyvumą, o pasitenkinimas darbu, priešingai nei darbo motyvacija, formuoja nenatkūralius jausmus darbui ir su tuo susijusias pasekmes. L. Fischer (1989) pasitenkinimą darbu ir motyvaciją apibrėžia kaip procesą. Šiuo atveju pasitenkinimas darbu yra pasiekus motyvacijos tikslą gauto rezultato palyginimas su faktiašku rezultatu.
tags: #h #heckhausen #motyvacijos #teorija