Kaip įrodyti psichologinį smurtą darbe: įrodymai ir teisiniai aspektai

Psichologinis smurtas darbe yra rimta problema, pažeidžianti darbuotojų orumą ir neigiamai veikianti jų psichologinę bei fizinę sveikatą. Tai sistemingas, pasikartojantis žeminantis, menkinantis ar bauginantis elgesys, nukreiptas į darbuotoją darbo vietoje. Nors psichologinis smurtas dažnai neapima tiesioginio fizinio smurto, jis gali sukelti ilgalaikį stresą, emocinį išsekimą, sumažinti darbingumą ir netgi lemti pasitraukimą iš darbo. Straipsnyje aptarsime, kaip atpažinti psichologinį smurtą darbe, kokie įrodymai reikalingi jam įrodyti ir kokia darbdavio atsakomybė šioje situacijoje.

Psichologinio smurto darbe apraiškos

Psichologinis smurtas darbe gali pasireikšti įvairiomis formomis:

• Nuolatinė neobjektyvi kritika
• Informacijos slėpimas
• Ignoravimas
• Spaudimas
• Mobingas
• Nuoseklus siekis menkinti darbuotojo reputaciją kolektyve
• Įžeidinėjimas, patyčios, užgauliojimas, priekabiavimas, grasinimas, nekorektiška, žeminanti kritika, žodinė agresija, persekiojimas ir kitoks netinkamas elgesys.
• Smurtaujama tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“).
• Šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas).

Šie veiksmai dažnai vyksta nuosekliai ir, jei neidentifikuojami laiku, gali turėti ilgalaikį poveikį darbuotojo sveikatai bei darbo santykiams. Taikomą psichologinį smurtą ir mobingą sunkiau atpažinti. Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu.

Psichologinis smurtas darbe: Darbo kodekso nuostatos

Psichologinis smurtas darbe darbo kodeksas reglamentuoja kaip darbuotojo teisių ir orumo pažeidimą. Svarbiausi darbo kodekso straipsniai:

• 30 straipsnis: nustato darbdavio pareigą užtikrinti saugią ir sveiką darbo aplinką, įskaitant apsaugą nuo psichologinio smurto ir priekabiavimo. Darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Ši pareiga itin svarbi, kadangi psichologinis smurtas darbe vertintinas kaip vienas iš psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio santykių ir (ar) santykių su darbdaviu ir (ar) trečiaisiais asmenimis kelia darbuotojui stresą darbe.
• 26 straipsnis: draudžia bet kokią diskriminaciją, o psichologinis smurtas gali būti viena iš netiesioginių diskriminacijos formų.
• 27 straipsnis: reikalauja aktyvios prevencijos politikos diegimo ir švietimo darbuotojams, kaip atpažinti ir spręsti smurto atvejus.

Tai reiškia, kad kiekviena organizacija privalo turėti veiksmingas smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemones, kurias būtų galima taikyti tiek darbuotojų, tiek vadovų atžvilgiu.

Taip pat skaitykite: Kaip atpažinti depresiją paaugliams

Darbdavio atsakomybė ir pareigos

Darbdavys yra pagrindinis atsakingas asmuo už tai, kad psichologinis smurtas darbe būtų atpažintas, sprendžiamas ir prevenciškai užkardytas. Tai reiškia, kad organizacijoje turi būti įgyvendinta:

• Aiški prevencijos politika: vidaus dokumentuose apibrėžta, kas laikoma psichologiniu smurtu, kaip jis atpažįstamas ir kokios numatytos pasekmės.
• Mokymai darbuotojams ir vadovams: būtina organizuoti specialius mobingo mokymus, kurie padeda suprasti, kaip atpažinti psichologinio smurto požymius, tinkamai reaguoti į netinkamą elgesį, apsaugoti save ir kolegas bei kurti emociškai saugią darbo aplinką.
• Anoniminiai skundų kanalai: svarbu užtikrinti, kad darbuotojai galėtų saugiai pranešti apie patiriamą psichologinį smurtą.
• Operatyvi reakcija: darbdavys privalo iš karto imtis tyrimo ir prevencinių veiksmų, net jei skundas pasirodo nepagrįstas - jis turi būti rimtai išnagrinėtas.

Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą. Jeigu darbdavys nereaguoja į darbuotojo pranešimą, ignoruoja problemą arba jei pats įmonės vadovas elgiasi netinkamai, darbuotojas gali pateikti skundą VDI. Ji kruopščiai įvertins pateiktą informaciją ir spręs, ar reikia atlikti tyrimą, taikyti poveikio priemones ar siūlyti kreiptis į darbo ginčų komisiją.

Psichologinis smurtas darbe: teismų praktika

Psichologinis smurtas darbe teismų praktika Lietuvoje rodo, kad bylos šia tema tampa vis dažnesnės. Teismai aiškiai įvardija, kad psichologinis smurtas darbe gali būti pagrindas pripažinti darbdavio kaltę, priteisti neturtinę žalą, o kai kuriais atvejais - atstatyti darbuotojo teises (pvz., grąžinti į darbą).

Pagrindiniai teismų sprendimų motyvai:

• Sisteminis elgesys: teismai nagrinėja, ar žeminantis elgesys buvo pasikartojantis, ar tai vienkartinis incidentas. Esminis psichologinio smurto/mobingo ir konflikto darbe skiriamasis požymis - prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.
• Darbdavio reakcijos nebuvimas: jei darbdavys žinojo apie situaciją ir nieko nesiėmė, jis laikomas atsakingu net jei pats tiesiogiai nesmurtautojo.
• Medicininiai įrodymai: darbuotojo emocinė ar fizinė būklė, įrodyta gydytojo ar psichologo išvada, padeda pagrįsti padarytą žalą.

Konkretūs pavyzdžiai iš teismų praktikos:

Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?

• Vilniaus apygardos teismas pripažino, kad vadovo sistemingas kolegės žeminimas per susirinkimus, nesuteikimas darbo priemonių ir ignoravimas buvo psichologinio smurto forma. Darbdaviui priteista neturtinės žalos atlyginimas.
• Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad smurto ir priekabiavimo darbe prevencija turi būti aktyviai įgyvendinama, o ne tik formaliai deklaruojama. Už neįgyvendintą politiką organizacija buvo pripažinta pažeidusi darbuotojo teises.

Kaip įrodyti psichologinį smurtą darbe?

Psichologinis smurtas darbe dažnai būna ne fizinis, todėl jo įrodymas reikalauja nuoseklumo, sistemingų įrašų ir liudytojų pagalbos. Tačiau, kaip pažymi Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė, labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti, kad egzistuoja psichologinis smurtas. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. „Taip pat darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą,“ - pastebi Liudmila Mironovienė. Konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys. Darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą. Darbo sutartimi laikomas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo / netinkamo vykdymo. Kaip jau buvo minėta, darbuotojo veikla gali būti tikrinama. Darbdavys turi teisę tikrinti ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.).

Pasak Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėjos-vyriausiosios darbo inspektorės Liudmilos Mironovienės, įrodymai gali būti įvairūs - nuo rašytinių pranešimų, el. laiškų ar SMS žinučių iki liudytojų parodymų ar garso įrašų.

Praktiniai žingsniai:

• Fiksuokite kiekvieną incidentą: nurodykite laiką, datą, dalyvius, pasakytus žodžius ar padarytus veiksmus.
• Išsaugokite susirašinėjimus: el. laiškai, žinutės ar skambučių įrašai gali būti esminiai įrodymai. Svarbu išsaugoti visus turimus duomenis - el. laiškus, žinutes, darbo pokalbių ištraukas. Išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.
• Kreipkitės į kolegas: jei kas nors buvo šalia - paprašykite, kad patvirtintų jūsų versiją.
• Pasikonsultuokite su gydytoju ar psichologu: jei jaučiate stresą, nerimą, miego sutrikimus - turėkite medicininius dokumentus, liudijančius jūsų būklę.
• Darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas, rekomenduojama būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Kuo tiksliau pateikiama informacija, tuo lengviau nustatyti pažeidimą.

„Darbuotojai dažnai mano, kad garso įrašas gali būti naudojamas tik tada, jei apie įrašymą buvo iš anksto įspėta. Tai nėra tiesa. Tokie įrašai, net jei padaryti be kito asmens žinios, gali būti laikomi įrodymais, jei jie atskleidžia realius nepriimtino elgesio faktus ir yra susiję su darbuotojo teisių gynimu“, - sako L. Mironovienė. Visgi svarbu pabrėžti, kad ne kiekvienas garso įrašas automatiškai laikomas tinkamu įrodymu - tai nustatoma individualiai kiekvienoje konkrečioje byloje, atsižvelgiant į įrašo padarymo aplinkybes, fiksavimo būdą, priemones ir pan. Be to, darbuotojų padaryti garso įrašai analizuojami neatsietai nuo kitų byloje esančių įrodymų, o jų pakankamumas vertinamas individualiai, atsižvelgiant į kiekvienos situacijos faktines aplinkybes. Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.

Smurto ir priekabiavimo darbe prevencija: ilgalaikė nauda

Smurto ir priekabiavimo darbe prevencija - tai ne tik teisinė pareiga, bet ir strateginė investicija į organizacijos kultūrą ir darbuotojų lojalumą.

Taip pat skaitykite: Saugus kačių nagų kirpimas

Prevencijos nauda organizacijai:

• Mažesnė darbuotojų kaita: žmonės noriau lieka dirbti ten, kur jaučiasi saugūs.
• Didesnis įsitraukimas: darbuotojai, kurie jaučiasi gerbiami, labiau įsitraukia į darbo procesus.
• Reputacijos stiprinimas: įmonė, kurioje aktyviai įgyvendinama smurto prevencija, yra patrauklesnė tiek darbuotojams, tiek partneriams.
• Mažesnė teisinių ginčų rizika: laiku reaguojant į skundus, galima išvengti brangių bylų ir žalos reputacijai.
• Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve.

tags: #kaip #irodyti #psichologini #smurta #darbe