Karjeros Galimybės ir Darbuotojų Motyvacija: Straipsnis

Įvadas

Straipsnyje nagrinėjama darbuotojų motyvacijos svarba ir įtaka karjeros galimybėms, atsižvelgiant į įvairius motyvacinius aspektus ir jų poveikį darbuotojų produktyvumui bei lojalumui. Taip pat bus aptariami moraliniai ir materialiniai skatinimo metodai.

Darbuotojų Motyvacijos Apibrėžimas ir Rūšys

Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.

Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė. Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai. Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.

Labai motyvuotų darbuotojų nauda yra akivaizdi. Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui.

Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas. Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.

Taip pat skaitykite: Perspektyvos sveikatos psichologijos srityje

Darbuotojų Motyvacijos Įtaka Produktyvumui

Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP. Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.

Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.

Motyvacijos Sistemos Formavimas ir Iššūkiai

Dažnai girdima, kad pavaldinių darbas - tai formalus pareigų atlikimas. Tačiau personalo abejingumas gali būti sukeltas pačių vadovų nepakankamos kompetencijos, kurie kartais neįvertina motyvacinės sistemos svarbos. Jei bendradarbiai pozityviai motyvuoti, tai yra pliusas, nes kažkas yra daroma, planuojama, rengiama. Bet negalima pamiršti, kad darbuotojas yra žmogus su savo nusistatymais, charakteriu, žiniomis ir patirtimi. Todėl darbuotojo motyvacijos formavimosi kelyje pasitaiko daug kliūčių. Jei šita "tvora" stiklinė, tai puiku, nes yra visi optimalūs šansai suformuoti lojalų bendradarbį, nes praktiškai visiems žinoma schema: darbuotojo lojalumas -> kliento lojalumas -> įmonės pelningumas. Lojalumas, darbuotojo atsidavimas įmonės tikslams ir vertybėms formuojasi ne tik korporatyvinių santykių pagalba, bet ir taisyklingai suplanuotos motyvacijos sistemos dėka.

Pateiksiu keletą pavyzdinių nusistatymų, su kuriais labai sunku kovoti:

• Vadovybė nepakankamai įvertina mano darbą.
• Už mano atliekamą darbą man turi mokėti daugiau.
• Mes negauname papildomo užmokesčio už viršvalandžius.
• Mūsų vadovybė nieko neišmano mano darbe.
• Mano pareigybinėje instrukcijoje apie tai nieko nepasakyta.
• Aš darysiu lygiai tiek, kiek reikia, kad manęs neatleistų.

Tokius stereotipus labai sunku sulaužyti. Prireiks labai daug laiko, pastangų, kantrybės ir patirties tam, kad atsakyti į klausimus: Kas skatina žmones? Kokius asmeninius ir profesionalius tikslus jie siekia? Visi supranta, kad visais atvejais, aukštos kvalifikacijos profesionalas, retas specialistas neliks be darbo. Ir net pažangus vadovas nesate apdrausti nuo to, kad rytoj arba po mėnesio Jus paliks nepamainomas darbuotojas.

Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba

Šiandien Lietuvoje labai sunku pateikti nors penkis moralinės motyvacijos metodus, kurie būtų naudojami kompanijoje su maksimaliu efektyvumu. Kiekvienas žmogus nori augti tiesiogine to žodžio prasme. Vakaruose daugybė įmonių nors kartą per metus praveda personalo auditą (vertinimą). Šios procedūros metu vadovybė daugiausiai domisi būtent individualia bendradarbių motyvacija. Darbdaviai stengiasi ne tik dėl savęs ir dėl savo įmonės, bet stengiasi duoti savo žmonėms tai, ką jie nori gauti nuo darbo.

Vadovų Požiūris į Motyvaciją

Vienoks ar kitoks personalo motyvavimas reikalingas visuomet. Darbuotojų motyvavimas ne tik didina darbuotojų pasitenkinimą įmone ir darbu, bet taip pat ir duoda apčiuopiamos naudos įmonei (produktyvesnis darbas, geras įmonės vardas už įmonės ribų, darbuotojų lojalumas). Svarbiausia yra tinkamai įvertinti, kas gali paskatinti darbuotoją, negalima, dirbant su skirtingais žmonėmis galvoti, jog visiems jiems tiks tas pats motyvacinis modelis.

Viena iš problemų - neefektyviai panaudojamas darbo laikas, kita - darbuotojai nevisai atitinka savo darbo vietai keliamus reikalavimus, kvalifikacinius reikalavimus. Taip pat pasitaiko įvairių formų grobstymų, turiu omenyje, darbo laiko grobstymas, kuro grobstymas, tarnybinio automobilio naudojimas savo reikalams, telefono naudojimas savo reikalams, - įvairiausių darbo priemonių panaudojimas asmeniniams reikalams. Pasitaiko ir tokių įvykių, kai darbuotojas dirba keliose vietose vadovui to nežinant, na šiuolaikinės technologijos tai leidžia. Tai yra problema, bet pagrindinė problema tai kada žmogus ilgam nepasilieka vienoje įmonėje, nes ne paslaptis, kad daugelis darbuotojų nuolatos ieškosi darbo. Matyt, tai yra šių laikų tokia kryptis, mada ar norma, nežinau kaip šį procesą dar pavadinti, bet tai vyksta nuolatos, ypač turint priėjimą prie Interneto. Šiandien įvairios internetinės įdarbinimo kompanijos padeda rasti ar pakeisti darbą.

Dažniausiai naudojami motyvavimo būdai: piniginės premijos, atlyginimas, surištas su darbo rezultatais, ir pakėlimas pareigose. Padėkos įmonėse yra mažiau naudojamos ir, galbūt, be reikalo, manome, kad reikėtų atgaivinti tai, kas anksčiau buvo laikoma socializmo reliktas. Kas dėl negatyvios motyvacijos, - visos yra naudojamos. Papeikimai mažiausiai naudojami, dažniausiai tai yra susitarimas su darbuotoju, kad jis pereina į žemesnes ir mažiau apmokamas pareigas. Kas liečia atleidimą pagal straipsnį visai retai taikoma tokia negatyvi motyvacijos priemonė.

Labai svarbu ir naudinga teikti darbuotojams reikšmingas užduotis, bet ne kaip sunkų ir neįgyvendinamą uždavinį, o kaip ypatingo pasitikėjimo darbuotoju gestą ar kaip tobulėjimo galimybę.

Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti

Deja, dažnai įmonės to netaiko, turbūt per daug esame užsikasę savo rutinoje, nors sutinku, kad tai yra būtinas dalykas. Kažkada mes naudojome karjeros planavimo metodą, mes turėjome personalo rezervą, kur buvo surašomi darbuotojai su atitinkamų aukštuoju išsilavinimu ir ne paslaptis, kad darbuotojas atėjęs į įmonę pradeda dirbti pareigose, neatitinkančiose jo išsilavinimo, dažniausia žemesnėse, nei jo išsilavinimas leistų. Todėl pravartu žinoti savo darbuotojų galimybes tam, kad juos įtraukti į karjeros planus. Iš tiesų, kas liečia karjeros planus, juos įmanoma pritaikyti mūsų įmonėje, mes galbūt grįšime prie to. Lojalumo laipsnis gali padidėti, bet gali išaugti ir atvirkštinis efektas. Mano praktikoje buvo tokia situacija, kai aš, matydamas, kad darbuotojas yra ketvirčiu galvos aukštesnis už kitus, pakalbėjau su juo apie pareigų paaukštinimą ir efektas buvo atvirkščias. Jis tiesiog pasikeitė tą pačią dieną, ėmė nesiskaityti su savo kolegomis.

Toks darbuotojų motyvavimo būdas su vienokiomis ar kitokiomis išlygomis yra taikomas įmonėse. AB Vilkė yra nemaža kompanija, turbūt neužtenka vien atlyginimo efektyviam darbuotojų motyvavimui. Pirmiausia, kas yra daroma, - tai suteikiama galimybė mūsų darbuotojams daryti karjerą, mūsų tikslas atrinkti vadovaujančius darbuotojus iš savo patikrintų darbuotojų. Mūsų darbuotojai dalyvauja stažuotėse, ypač dažnai siunčiame savo technologus stažuotis į užsienį, kad jie galėtų pritaikyti pažangią patirtį, įgytą seminarų metu, dirbant mūsų fabrike. Organizuojame įmonės kolektyvo šventes, pvz., Kalėdiniai vakarėliai, bet tai būdinga visoms įmonėms. Švenčiame ir gimtadienius, bet norėtume kiek sureguliuoti tokius atvejus, ypač darbo metu, nes tai eikvoja darbo laiką, o turint omenyje, kad įmonė auga ir darbuotojų daugėja, nereguliuoti to tiesiog negalima . O Šiaip naudojame visokių moralinės motyvacijos būdų, pavyzdžiui, viešas pagyrimas susitikime, pasitarime; rečiau yra naudojama padėka įsakyme ir t.t.

Dabar Vakaruose yra praktikuojama ir efektyviai taikoma paskatinimo schema kreditavimo schema: darbuotojams yra teikiamas kreditas, kurį jie gali išsimokėti, pvz., per 5-10 metų, aišku, su tam tikrom palūkanom. Lietuvoje, kaip ir Vakaruose, jau yra akivaizdi problema ne pritraukti darbuotoją, o jį sulaikyti. Šiuo atveju yra paradoksali situacija. Jei darbuotojas gauna normalų atlyginimą, tai jis banke gali gauti kreditą, tarkime, būstui įsigyti žymiai mažesnėmis palūkanomis, nei pati įmonė gali gauti apyvartinėms lėšoms, tarkime, iš banko, todėl geriausias paskatinimas yra tiesiog turėti stabilų atlyginimą tam, kad jis galėtų nueiti į banką ir gauti paskolą. Taip, Lietuvoje yra problema sulaikyti darbuotoją, bet vien tas kreditas nesulaikys. Tu gali pasiekti tokį variantą: jei jis norės išeiti į kitą kompaniją ir jį laikys tas kreditas, darbuotojas papuls tiesiog į frustruojančią situaciją ir nenorės tinkamai atsiduoti darbui, kils konfliktas. Arba jei naujai darbovietei bus reikalingas tas darbuotojas, tai ta darbovietė padengs to darbuotojo kreditą ir perims jį vis tiek pas save.

Bet kas labiausiai turi laikyti įmonėje, - tai:

1. moralinis pasitenkinimas darbu,
2. tinkamas atlyginimas,
3. siejimas ateities su šia įmone, galimybė padaryti karjerą, tikėjimas, kad įmonė yra šiandien ir gyvuos ateityje. Turbūt, šioji sistema negalės įsigyventi Lietuvoj, nes nedaugelis įmonių gali sau leisti skolinti pinigus.

Tokios schemos yra geras ir ilgalaikis vertingo darbuotojo susiejimo su įmone būdas. Investicijos į personalą įmonėse yra išties didelės, bet mes puikiai suprantame, kad nevienas darbdavys neturi jokių garantijų, kad vieną gražią vieną darbuotojas, į kurį buvo įdėtos didelės investicijos, nepasakys sudie. O tai yra nuostolis ne tik investicijų, bet ir laiko prasme, juk gero darbuotojo ugdymas trunka ne mėnesį ir dažniausiai ne 2. Todėl darbdaviams reikia ilgalaikio darbuotojų pririšimo prie organizacijos būdų, kurie bent iš dalies garantuotų investicijų iš personalo grąžą.

Dažnai pasitaiko situacijų, kad išaugę darbuotojai išeina į kitas įmones. Bet pas mus nėra darbuotojo, kuris išeidamas, nebuvo pakviestas pokalbiui. Labai svarbu išaiškinti ar ne vadovas padarė klaidų, dėl kurių išeina darbuotojas. Pokalbyje, mano manymu, jie būna gana atviri. Kaip rodo praktika, išeina darbuotojai ne vien dėl to, kad laiko save neįvertintais, o dėl to, kad atidirbę 5-7 metus šioje įmonėje, įgiję tam tikrų žinių, jie mato galimybių realizuoti save kitoje kompanijoje, pvz., dėl kitos darbo specifikos.

Motyvacijos Sistemos Kūrimo Patarimai

Jei mažos ar stambios įmonės vadovas šiandien norite suformuoti naują motyvacijos sistemą, ir nežinote nuo ko pradėti, tai štai keletą patarimų:

• Pirmiausia jūs turite rasti atsakymą į klausimą kas motyvuoja jus?
• Apmąstykite kokie faktoriai yra svarbūs jūsų darbo gyvenime ir kaip jie sąveikauja?
• Kokie darbo stimulai veikė jus praeityje ir kas mažino darbo suinteresuotumą.
• Stenkitės įsisąmoninti skirtumą tarp ilgalaikių motyvacijos faktorių ir trumpalaikių paskatų;
• Bandykite sužinoti savo darbuotojų lūkesčius, nes jei gali norėti pareigų paaukštinimo, atlyginimo augimo, darbo sąlygų gerinimo (pvz., atskiras kabinetas, naujas stalas, kompiuteris, padėjėjų ir t.t.), lanksčios lengvatų sistemos.
• Pasitarimo, apklausos, neformalaus pokalbio, personalo audito metu stenkitės išaiškinti, nors pastebėti savo darbuotojų motyvaciją.
• Gal darbuotojai nori įdomesnio darbo, kito vadovo, matyti savo darbo rezultatus, naujų išbandymų, kelti savo kvalifikaciją, mokytis ir t.t.;
• Stenkitės vertinti svetimą darbą, jums gi nesunku pagirti darbuotoją, puikiai atliekantį savo darbą, žinoma, tas komplimentas turi būti suvoktas kaip nuoširdus.
• Jei širdies gilumoje nenorite pagirti, tai geriau nieko nesakyti, nes žmonės pastebi veidmainystę, ir apskritai pasirodysite kaip nekompetentingas vadovas;
• Padėkite savo pavaldiniams, stenkitės būti tolerantiški, supraskite, kad darbuotojai mokosi ant savo klaidų;
• Aprūpinkite atgalinį kontaktą: nepalikite savo personalą nežinioje apie tai, ką jūs manote apie jų karjeros augimą, pakėlimą, apie jūsų tolimesnis planus.

Skirti dėmesio motyvacijai tikrai verta ir būtina, nes tai kompanijos ateities investicija, jos sėkmingos veiklos garantas. Kokie metodai efektyvesni- tik jums spręsti, nes tai priklauso ir nuo jūsų patirties ir įmonės didžio, bet nereikia išsigalvoti išpuoselėtų metodų, nes tai gali būti neįvertinta ir kaip sako personalo atrankos agentūros Excelsitas generalinis direktorius, Viačeslav Dolinskij, - unikalių motyvacijos metodų nėra, vargu ar kas nors sugalvos ką nors naujo.

Rybakovos Karinos Tyrimas

Rybakovos Karinos personalo dalyvavimo bendroje veikloje motyvacijos struktūra ir kryptingumas: vadybos magistro studijų baigiamasis darbas / mokslinis vadovas prof. Jonas Ruškus; Šiaulių universitetas, Vadybos katedra. Šiauliai, 2007. Šiame darbe pateikiami Šiaulių miesto gamybinės, prekybinės-paslaugų teikimo ir švietimo įstaigų darbuotojų (n=219) komandinio darbo motyvacijos tyrimo rezultatai. Remiantis abipusio determinizmo požiūriu darbuotojų nuostatos jų dalyvavimo bendroje veikloje klausimais operacionalizuojamos darbo motyvacijos teorijų teiginių pagrindu, kaip instrumentarijus panaudojant modifikuotą tyrimui Ford motyvacijos /įvertinimo klausimyną. Tyrimo koncepcija paremta santykiniu darbo pasirinkimo ir darbuotojų grupinės veiklos motyvacijos vertinimu per teorinę poreikių tenkinimo skalę bei komandinio darbo motyvacijos struktūros ir kryptingumo identifikaciją būties ir bazinis motyvų aspektu per komandinio darbo brandumą. Tyrimo rezultatai tenkina pakankamo statistinio patikimumo ribas. Interpretuojant gautus duomenis, pateikiamos išvados ir praktinės rekomendacijos. Šis tyrimas negali būti vertinamas vien tik kaip jo autoriaus darbo rezultatas.

Tyrimo Problema ir Aktualumas

Personalo vaidmuo įmonės veikloje yra ypatingas. Įmonės personalo, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto veiksnys yra lemiamas, turi didžiausią įtaką. Šio veiksnio išraiška - kadrai, jų sudėtis, kaita, kvalifikacinė struktūra. Čia labai svarbūs socialiniai aspektai. Visos verslo įmonės turi skirti didelį dėmesį personalo valdymui, nes jo darbo efektyvumas turi tiesioginę įtaką gamybos rezultatams. Šiuos būtina įvairiais būdais skatinti. Skatinimas yra charakterizuojamas kaip jėgų grupė, veikianti žmogaus viduje ir išorėje, kuri skatina jo elgesį ir nustato jo formą, kryptį, intensyvumą ir trukmę. Tai žmones elgtis tam tikru būdu. Įmonės vadovas, norėdamas skatinti žmones, turi suprasti, kai kuriuos pagrindinius žmogaus psichologijos veiksnius. Įmonės yra valdomi daugelio motyvų: ekonominis, socialinis, saugumo ir kt. Kai kurie kyla iš prigimties, pavyzdžiui noras miegoti, valgyti ir kt. Organizacijos darbuotojų motyvacija yra viena iš priemonių, kuri padeda siekti organizacijos veiklos tikslų. Darbuotojų motyvacija nėra savitikslis veiksmas. Motyvacija turėtų būti tiesiogiai susijusi su įmonės veiklos tikslais. Nuo to, kaip įmonės ir įstaigos vadovai stengsis dirbti su savo personalu, priklausys įmonės ateitis. Jei motyvacija organizacijoje nebus domimasi, gali būti, kad darbuotojai nenorės sieti savo karjeros perspektyvų su tokia įmone, todėl išlaikyti aukštos kvalifikacijos ir lojalius darbuotojus bus labai sunku. Taigi motyvaciją galima apibūdinti kaip faktorių, kuris padeda su darbuotojais elgtis taip, kad būtų galima pasiekti žymiai daugiau negu iki šiol pavykdavo. Su motyvacijos stoka susiduria ir užsienio įmonės. Lietuvos ir užsienio šalių organizacijose motyvavimo problemos yra panašios. Tačiau jos skiriasi nuo mūsų šalies įmonių problemų dėl skirtingo motyvacijos veiksnių naudojimo masto. Vakarų šalių mokslininkai ir praktikai sprendžia problemas, susijusias su tikslu, kaip pilnai panaudoti darbuotojų intelektinį potencialą. Lietuvoje pagrindinis dalykas, kodėl maža darbuotojų motyvacija yra tas, kad įmonių vadovams trūksta žinių ir patirties kompleksiaikai motyvuojant darbuotojus. Dauguma vadovų, darbuotojų motyvaciją suvokia, kaip motyvaciją pinigine išraiška. Pavyzdžiui, Vakaruose šalyse taikomos motyvavimo sistemos, kurių tik viena dalis yra piniginis atlygis. Šis darbo grupės visuma, tai ir organizacijos vystymosi sėkmė tiesiogiai priklauso nuo grupės sugebėjimo pasiekti užsibrėžtus tikslus. Tai grupės efektyvumo. Tačiau kurti tokias komandas - keblus ir labai sudėtingas reikalas.

Tyrimo aktualumas. Sparčiai vystantis žinių visuomenei pastaruoju metu vėl galima pastebėti dėmesio bihevioristinėms organizacijų teorijoms didėjimą aukštesniame metodologiniame lygyje. Daugelis šių teorijų grindžiamos Maslow, Follett, Barnard, McGregor ir kitų mokslininkų darbais, kuriuose dominuojantys akcentai yra individų, jų grupės veiklos motyvai, komunikavimas, grupės dinamika, lyderiavimas, įvairūs žmonių santykiai organizacijoje aspektai. Šios įtakos individų ir jų grupės elgesiui, kaip poreikiai, interesai, vertybės, pažiūros, siekiai ir polinkiai, tai ir individų dalyvavimo bendroje veikloje motyvacijos struktūros ir kryptingumo tyrimai ne tik nepraranda savo mokslinio aktualumo, bet ir yra nuolatinai susiję su visuomenės poreikiu tobulėti per atskirų savo struktūrų tobulėjimą. Šioje aplinkoje grupe.

tags: #karjeros #galimybes #motyvacija #straipsnis