Kai kolektyvo darbuotojai puikiai sutaria, kai nėra intrigų ir noriai dalijamasi informacija bei padedama vienas kitam, puikūs būna ir darbo rezultatai. Tačiau kaip to pasiekti? Juk visi darbuotojai skirtingi? Šiame straipsnyje nagrinėsime, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją karjerai, atsižvelgiant į individualius skirtumus ir įmonės poreikius. Aptarsime įvairias motyvavimo priemones, nuo materialinio atlygio iki asmeninio tobulėjimo galimybių, ir įvertinsime jų veiksmingumą.
Vadovo vaidmuo motyvuojant darbuotojus
Galbūt išnaudoti gerąsias darbuotojų savybes ir neutralizuoti blogąsias gali vadovas? Vadovas, kaip lyderis, turi svarbų vaidmenį kuriant motyvuojančią darbo aplinką. Jis turėtų ne tik stebėti darbuotojų darbo rezultatus, bet ir ieškoti jų paslėptų gebėjimų, įsiklausyti į jų ambicijas. Tai apima gebėjimą atpažinti ir įvertinti kiekvieno darbuotojo indėlį, suteikiant galimybes saviraiškai ir profesiniam augimui.
Individualus požiūris į darbuotoją
Yra darbuotojų, kurie nelabai noriai dirba, t.y. neskuba atlikti užduočių, laukia, kol kolega jas atliks, užtat labai noriai vadovauja kitiems, kai to visai nereikia. Kodėl jie taip elgiasi? Geriausiai turbūt būtų paklausti to konkretaus, taip besielgiančio darbuotojo. Nes kiekvieno žmogaus tokio elgesio motyvai gali būti skirtingi… Galiu tik spėlioti… Galbūt jis dirba ne tą darbą, apie kurį svajoja, galbūt jaučiasi neįvertintas, o gal nepritaria, turi kitokia nuomonę apie tai, kaip tą užduotį reikėtų atlikti, o gal paskirta užduotis jam per sunki, gal jam trūksta kompetencijos, gal reikia pagalbos? Kaip matote galimų variantų - daugybė. Mano nuomone, tokioje situacijoje nereikėtų skubėti kaltinti.
Vadovas, pastebėjęs vangų darbuotojo darbą ar nenorą tobulėti, turėtų inicijuoti pokalbį. Svarbu išsiaiškinti darbuotojo motyvus, lūkesčius ir galimas kliūtis. Vadovas turėtų papasakoti apie įmonės tikslus ir rezultatų vertinimo kriterijus, išsakyti savo lūkesčius konkrečios pareigybės atžvilgiu, aptarti darbuotojo motyvaciją bei turimą kompetenciją.
Darbuotojo sąmoningumo ugdymas
Padėti darbuotojui labiau susivokti galėtų ir vadovas, jeigu su darbuotoju aptartų, kokių žinių ir asmeninių savybių prireiks siekiant tinkamai atlikti darbą, o vėliau aptardamas, kaip sekėsi, su kokiais sunkumais susidūrė, kodėl pareikalavo daugiau pastangų, ką kitą kartą galima būtų padaryti geriau. Taip darbuotojas galėtų aiškiau suvokti savo stipriąsias puses, taip pat ir silpnąsias sritis, kurioms reikėtų skirti daugiau dėmesio. Taip didinamas darbuotojo sąmoningumas, didesnis savęs, kaip savo srities specialisto suvokimas, o vadovas turėtų motyvuotą darbuotoją, kurio atliekamas darbas neštų vis didesnę naudą įmonei.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Motyvacijos priemonės
Kokia darbuotojų motyvacija galima? Ar tinkama motyvacija padės atsiskleisti ir siekti maksimalių tikslų? Materialinis atlygis, karjeros aukštumos, galimybė kelti profesinę kvalifikaciją, įgyti tam tikros patirties, būti įvertintam - tai motyvai, skatinantys žmones dirbti tam tikroje konkrečioje įmonėje. Daugelio apklausų duomenimis, materialinį atlygį darbuotojai įvardija kaip vieną iš svarbiausių motyvų.
Materialinis atlygis ir jo sistemos
Atsižvelgiant į tai, įmonėse diegiamos įvairios materialinio atlygio sistemos (atlygis, atsižvelgiant į darbo rezultatus, pasiektus tikslus, išdirbtą metų skaičių įmonėje). Finansinis atlygis yra viena iš atlygio formų už žmogaus gebėjimus, profesinius įgūdžius ir žinias. Uždirbama tiek, kiek vertingas atliktas darbas. Vadinasi, jei noriu dirbti mažiau, o uždirbti daugiau, turiu dirbti labiau vertinama, reikalaujantį aukštesnės kvalifikacijos, kartu ir didesnės atsakomybės, darbą. Dirbdamas tokį darbą, skirsiu mažiau laiko, bet uždirbsiu tą patį ar daugiau.
Nematerialinės motyvacijos priemonės
Siekiant išsiaiškinti kitus, konkretų darbuotoją motyvuojančius, veiksnius - diegiamos darbuotojų veiklos vertinimo ir motyvavimo sistemos, daromi darbuotojų pasitenkinimo tyrimai. Atsižvelgiant į gautus rezultatus ir pagal galimybes, įmonės gerina darbo aplinką, skatina darbuotoją kitomis, konkrečiam darbuotojui aktualiomis, motyvavimo priemonėmis (papildomos atostogų dienos, mokymai, darbdavio apmokamas papildomas pensijų kaupimas ir pan.).
Darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą
Darbuotojų įtraukimas į sprendimų paiešką, veiklos tobulinimą, ugdo juos, skatina mokytis, kartu tai labai motyvuoja žmogų, nes jis taip pat dalyvauja sprendimo paieškoje, sprendimo priėmimo procese. Pastebėta, kad žmonės su didesniu užsidegimu ar noru atlieka darbus, kai patys nusprendžia, kaip ir kokiomis priemonėmis juos atlikti, o ne tada, kai jiems yra nurodoma/paprašoma padaryti. Kartu tai didina darbuotojo kūrybingumą, pasitikėjimą savimi, darbuotojas jaučiasi svarbus, galėdamas pasiūlyti sprendimus ir prisiimti atsakomybę juos įgyvendinant.
Kvalifikacijos kėlimas ir tobulėjimas
Veikiausiai kone visi darbai ir profesijos reikalauja nuolatinio tobulėjimo. Kodėl ne visi darbuotojai nori kelti kvalifikaciją? Ar tikrai tokiu yra? Galimybė kelti kvalifikaciją įvairiuose darbuotojų apklausose yra įvardijama kaip viena iš pageidaujamų skatinimo priemonių. Šiuolaikinis darbuotojas puikiai supranta kvalifikacijos svarbą, kad didesnė kompetencija - tai ne tik didesnis finansinis atlygis, bet ir didesnės karjeros, saviraiškos galimybės, didesnio pasitenkinimo savimi ir savo pasiekimais lygis. Kaip paskatinti tuos, kuriems to nereikia?
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Suteikite jiems galimybę mokytis - organizuokite vidinius mokymus, suteikite prieigą prie internetinių kursų ar mentorystės programų. Kai darbuotojai jaučia, kad jų kompetencija nuolat auga, jie jaučia didesnę motyvaciją siekti geresnių rezultatų.
"Botago ir meduolio" principas
Ar botago ir meduolio principas priimtinas visiems? Galbūt yra žmonių, kuriuos botago grėsmė nuteikia priešingai - ne skatina dirbti, o stabdo, pakerta arba priverčia tarsi prisišaukti bausmę? Kaip galima suprati iš ankstesnio pokalbio - šiuolaikiniame pasaulyje dažniausiai pasirenkamas meduolio principas. „Botago principas“ pagrįstas baime. Bijoma netekti darbo, pajamų, nesėkmės, o kartais net ir sėkmės.
Baimė kaip motyvatorius
Baimė - tai mūsų savisaugos mechanizmas, saugantis nuo nepageidaujamų situacijų, potyrių. Kai baimė apsaugo mus nuo pavojaus, ji veikia kaip teigiama jėga. Pavyzdžiui, baimė būti atleistam iš darbo, tikėtina, paskatins žmogų geriau atlikti jam patikėtą darbą, būti dėmesingesniu, kruopštesniu. Tačiau, kai baimė trukdo imtis naujų dalykų, tuomet ji tampa našta, trukdanti visaverčiam gyvenimui. Žmogus, bijodamas nesėkmės, ilgainiui atsiduria savotiškoje sąstingio būsenoje, „saugioje zonoje“, bet be naujų atradimų, gyvenimo ar profesinių iššūkių įveikimo džiaugsmo, pilnavertiškumo jausmo.
Sąmoningumo svarba
Žmogus, siekdamas didesnio sąmoningumo, galėtų savęs paklausti - ko gyvenimo pabaigoje labiausiai gailėsiuosi nepadaręs? Kokį save savo gyvenime norėčiau „sukurti“? Kokius savo gebėjimus atskleisti, ko norėčiau išmokti? Įdomu, koks būtų atsakymas į klausimą - kas mano gyvenime turi įvykti, kad eičiau savo norų ir svajonių link?
Darbuotojų įsitraukimas ir jo reikšmė
Darbuotojų įsitraukimas ir motyvacija - tai du kertiniai elementai, lemiantys organizacijos sėkmę. Motyvuoti darbuotojai dirba efektyviau, jaučiasi labiau įsitraukę į įmonės tikslus ir ilgiau lieka organizacijoje.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Strategijos, skatinančios įsitraukimą
- Aiškiai komunikuokite įmonės viziją ir tikslus: Darbuotojai turi žinoti, kokia yra įmonės kryptis ir kokį vaidmenį jie atlieka jos sėkmei.
- Skatinkite darbuotojų tobulėjimą: Profesinis augimas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, skatinančių darbuotojų motyvaciją.
- Įvertinkite ir pripažinkite pasiekimus: Vienas didžiausių motyvacijos variklių yra pripažinimas.
- Sukurkite pozityvią darbo kultūrą: Įmonės kultūra turėtų skatinti bendradarbiavimą, atvirą komunikaciją ir tarpusavio pagarbą.
- Suteikite darbuotojams autonomiją: Kai darbuotojai jaučia, kad jiems pasitikima ir suteikiama laisvė priimti sprendimus, jų motyvacija auga.
Etikečių efektas ir jo įveikimas
Ar kada nors pastebėjote, kaip žmogus, dirbdamas vienoje organizacijoje, metų metus užima, atrodytų, kuklias pareigas, o vos pakeitęs darbovietę staiga šauna į viršų - tampa sėkmingu vadovu? Toks karjeros šuolis iš šono gali atrodyti stebinantis, tačiau jį galima paaiškinti.
Sisteminės spragos ir komforto zona
Organizacijos, neturėdamos veikiančios talentų ugdymo strategijos, gali tiesiog „pražiūrėti“ stiprius darbuotojus. Kai darbuotojas ilgai dirba vienoje pozicijoje, įmonė gali manyti, kad jis neturi ambicijų keistis ar kilti.
Naujos galimybės ir perspektyvos
Kai žmogus keičia organizaciją, jis atsiduria naujoje aplinkoje, kurioje jo praeities „etikečių“ nėra. Nauji vadovai mato darbuotoją ne per praeities patirtis, o per dabartinių gebėjimų ir potencialo prizmę.
Pamokos vadovams ir organizacijoms
Šis fenomenas turėtų būti vertinga pamoka vadovams ir organizacijoms. Svarbu ne tik stebėti darbuotojo darbo rezultatus, bet ir ieškoti jo paslėptų gebėjimų, įsiklausyti į jo ambicijas.
Vadovo savybės, skatinančios motyvaciją
Pirmiausia, tai turėtų būti mokantis bendrauti žmogus, kuris sugeba suvokti kiekvieno darbuotojo svarbą įmonėje, kuris vertina atliktą darbą, kiekvieno žmogaus įnašą, geba įžvelgti žmogaus potencialą ir suteikti galimybę saviraiškai.
tags: #darbuotoju #motyvacija #siekiant #karjeros