Nepaisant darbo pobūdžio ar pareigų, darbuotojų emocinė būklė biure turi įtakos jų motyvacijai ir darbo efektyvumui. Taigi, kaip įmonės gali sukurti tokias darbo sąlygas, kurios skatintų darbuotojus noriai eiti į darbą ir mėgautis kiekviena diena darbe?
Supratimas ir Parama: Esminiai Veiksniai Skatinantys Darbo Motyvaciją
Darbuotojai jaučiasi geriau, kai jų jausmai ir emocijos yra suprastos ir pripažįstamos. Įmonės vadovai ir kolegos turėtų būti pasirengę ir gebėti teikti paramą bei supratimą, darbuotojams, kad jie jaustųsi vertinami. Pirmiausia, tai skatina darbuotojų motyvaciją ir prisirišimą prie darbo. Kai vadovai pastebi ir pripažįsta darbuotojų pastangas, tai suteikia jiems jausmą, kad jų darbas yra vertinamas, o tai skatina norą tobulėti ir dirbti efektyviau.
Antra, vadovų dėmesys darbuotojui, padeda išvengti darbuotojų pervargimo ar išsekimo dirbant. Kai vadovai rūpinasi darbuotojų gerove ir suteikia jiems palaikymą, tai sumažina streso lygį ir padeda išlaikyti sveiką darbo aplinką. Galiausiai, vadovai, skiriantys laiko ir dėmesio darbuotojams, sukuria stipresnį ryšį tarp vadovo ir komandos bei skatina bendradarbiavimą ir pasitikėjimą.
Naujo Darbuotojo Priėmimas į Naują Aplinką
Naujai atvykusiam darbuotojui ne tik vadovas, bet ir kolegos gali padėti prisitaikyti prie darbo aplinkos ir integruotis į komandą. Svarbu parodyti pagarbą ir supratimą bei būti draugiškiems ir paslaugiems. Pasisveikinimo kultūra, padėjimas suprasti įmonės konceptą ir taisykles, taip pat bendravimas apie įmonės kultūrą ir vertybes gali padėti naujam darbuotojui greičiau integruotis. Šių principų laikymasis gali padėti sukurti draugišką ir pagalbą teikiančią darbo aplinką naujiems darbuotojams, padedant jiems greičiau prisitaikyti ir pajusti jaukumą esant naujoje komandoje.
Bendradarbiavimo ir Komunikacijos Kultūra
Gera komunikacija ir bendradarbiavimas tarp vadovų ir darbuotojų yra labai svarbu norint sukurti teigiamą darbo aplinką. Skaidrumas ir atvirumas skatina pasitikėjimą, o jausmas, kad būsi informuotas ir gali dalyvauti sprendimų priėmime, didina motyvaciją ir darbuotojų prisirišimą prie įmonės.
Taip pat skaitykite: Ekspertų patarimai darbo pokalbiui
Aplinkos Poveikis Emocinei Būklei: Patogumas ir Įkvėpimas
Darbo aplinka, kurioje dirbama, turi didelę įtaką darbuotojų emocinei būklei. Patogus, įkvepiantis ir estetiškai patrauklus biuras skatina gerą nuotaiką ir padeda sumažinti stresą bei nuovargį. Taip pat, motyvuojantis aplinkos elementas yra įkvėpimas - dirbti vietose, kurios skatina kūrybiškumą ir naujų idėjų generavimą. Taigi, pasirupinkite, kad ofise būtų visi reikalingi biuro reikmenys. Taip pat, darbo stalo reikmenys. Biuras atrodytų estetiškas ir jaukus. Nepamirškite jog augalai suteikia ypač daug jaukumo.
Darbo ir Asmeninio Gyvenimo Pusiausvyra
Suderinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą yra svarbu, siekiant išlaikyti gerą darbuotojų emocinę būklę. Lankstumas darbo laiko organizavime, galimybė naudotis atostogomis ar kitomis lanksčios darbo sąlygos padeda išlaikyti darbuotojų energiją ir norą įsipareigoti.
Maistas, Gėrimai ir Kitos Smulkmenos Ofise Gali Turėti Didelę Įtaką Darbuotojų Motyvacijai
Suteikiant nemokamus užkandžius, gėrimus ir kavą darbuotojams, įmonė demonstruoja rūpinimąsi jų gerove ir padeda skatinti produktyvumą bei gerą nuotaiką. Pirmiausia, nemokami užkandžiai ir gėrimai ofise gali būti puikus būdas sumažinti darbuotojų stresą ir padėti jiems atsipalaiduoti. Pasiūlydama skanius užkandžius ir gėrimus, įmonė rodo, kad rūpinasi darbuotojų poreikiais ir nori, kad jie jaustųsi patogiai. Antra, tai taip pat gali padėti skatinti socialinį bendravimą ir kolektyvinės atmosferos kūrimą ofise. Kartais bendravimas per kavos pertraukas ar užkandžių valgymas gali padėti kolegoms geriau susipažinti, bendrauti ir bendradarbiauti. Be to, kava ir energiniai gėrimai gali padėti darbuotojams išlaikyti koncentraciją ir energiją darbo metu. Tai suteikia papildomą energijos dozę, kuri gali būti naudinga, ypač ilgesnės darbo dienos metu ar itin intensyviuose darbuose. Iš esmės, nemokami maisto produktai, prekės ir gėrimai ofise gali sukurti jaukią, draugišką ir motyvuojančią darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų gerovę, bendradarbiavimą ir produktyvumą. Tai gali būti smulkmena, bet ji turi didelę įtaką bendrai darbo atmosferai ir darbuotojų motyvacijai.
Patarimai Darbo Motyvacijai Skatinti
Galimybė Tobulėti
Jeigu žmogus nuolat daro tą patį, jis demotyvuojasi. Jeigu jis neauga kaip asmenybė, jo motyvacija labai greitai baigiasi. Konvejeris - tai pats blogiausias dalykas, koks tik gali būti motyvacijos prasme. Kai žmogus turi galimybę išmokti ką nors naujo, aplankyti seminarus, gauti naujų įgūdžių, tai visuomet jį įkvepia. Jam įdomu tai, ką jis daro. Motyvacija veikia kaip siekiamybė.
Pinigai
Žmogus eina į darbą dėl pinigų. Jis turi turėti galimybę uždirbti daugiau. Pinigai kaip motyvacinė priemonė veikia tuomet, kai žmogus turi tiesioginį ryšį tarp jo darbo rezultatų ir darbo užmokesčio. Taip motyvuojami pardavėjai - kiek pardavė, tiek uždirbo. Jeigu nėra tiesioginio ryšio tarp atlyginimo ir darbo rezultatų, pinigai kaip motyvacinė priemonė neveikia.
Taip pat skaitykite: Praktiniai aspektai: motyvacijos skatinimas
Lankstus Darbo Grafikas
Turėdamas laisvą darbo grafiką, žmogus jaučiasi padėties šeimininkas. Niekas nemėgsta, kai jį kontroliuoja. Kuo daugiau apribojimų sukurta, tuo mažesnė motyvacija. Geras vadovas tas, kurio gali nebūti, o kolektyvas jaučia savo darbo prasmę.
Galimybė Individualizuoti Procesą
Leiskite darbuotojui padaryti taip, kaip jis įsivaizduoja, net jeigu jums ir atrodo, kad viską reikia daryti kitaip. Leiskite jam įsikurti darbo vietą, susidaryti darbo grafiką. Sutarkite su žmogumi darbo rezultatą, o žmogus tegul pats nusprendžia, kaip jo pasiekti.
Pagarba
Parodykite darbuotojui, kad jis yra reikšmingas. Kiekvienas nori , kad į jį būtų atsižvelgta. Jeigu visas jo mintis kritikuosite, jam trūks pagarbos.
Maksimalūs ir Konkretūs Tikslai
Tikslas - tai rezultatas, kurio žmogus siekia. Jeigu nėra konkretaus tikslo, tai demotyvuoja, nes neaišku į kurią pusę reikia judėti. Žmogaus nemotyvuoja maži tikslai. Paradoksas, tačiau didelius tikslus pasiekti lengviau, nei mažus. Nes didelis ir apčiuopiamas pokytis motyvuoja ir verčia eiti į priekį.
Aiškūs Kriterijai
Labai aiškiai suformuluokite, kas gerai, kas blogai. Jeigu nėra aiškumo, žmogus nesuvokia koks darbas laikomas geru. Jeigu „vertinama - patinka“ nepatinka principu, darbuotojui motyvacija kris. Reikia labai aiškiai, logiškai ir pagrįstai išaiškinti, ko yra tikimasi ir kaip viskas turi būti atlikta.
Taip pat skaitykite: Kaip efektyviai mokytis atmintinai?
Kaip Išlaikyti Darbo Motyvaciją: Praktiniai Patarimai
Visi žinome tą jausmą, kai tiesiog nusvyra rankos. Tokių situacijų pasitaiko visur: asmeniniame gyvenime, profesinėje veikloje ar tiesiog visiškai netikėtose erdvėse su visai nesusijusiais su jumis žmonėmis.
- Suprasti, kuria linkme judate. Kadangi motyvaciją galima skirti į „motyvaciją link“ ir „motyvaciją nuo“, jums reikėtų išsigryninti ar dirbdami bandote nuo kažko pabėgti (gyvenimo nuo atlyginimo iki atlyginimo; prasto rajono; vidutinybės jausmo) ar visgi kažką pasiekti (gyvenimą, kuomet nereikia skaičiuoti pinigų, vadovo poziciją tarptautinėje kompanijoje, jachtą Karibų jūroje). Pirmoji veda link pozityvių veiksmų, o antroji - tai tarsi bandymas išvengti bausmės. Jei sugebate sau pasakyti, kas jus motyvuoja tiek nuo, tiek į - puiku!
- Mažesni tikslai kiekvienam žingsniui. Tai ne tik didieji tikslai, kur ar nuo ko einate, bet ir mažesni kiekvienam jūsų žingsniui. Jei darbe laukia 40 skambučių nepatenkintiems klientams, turite žinoti koks jūsų tikslas ir kokią naudą gausite jūs. Tikslas, žinoma, gali būti elementarus - padaryti bjauriausią darbą ryte ir tada prisėsti prie malonesnių. Tačiau galbūt sugebėsite grąžinti bent kelis nepatenkintus klientus, kurie buvo pasižadėję sau daugiau niekada nieko iš jūsų nebepirkti.
- Sėkmė yra svarbi. Motyvacijai labai svarbu sėkmė. Jos nepasieksite, jei nuolat atsiras trukdžių, kurių niekaip negalėsite įvardinti nei sau, nei savo vadovams. Nesėkmės atveju prisėskite, įvertinkite ir keiskite.
- Pažadai sau. Ar atkreipiate dėmesį, kaip skirtingai žiūrime į pažadus kitiems ir pažadus sau? Pirmuoju atveju tikrai stengiamės atlikti viską laiku ir kokybiškai, o sau duotus pažadus dažnai pamirštame. Negi tikrai esate to verti? Beje, išpildžius pažadą kitiems sulaukiame padėkos, o save retai kada apdovanojame geru žodžiu ar dovanėle. Tad kitą kartą, kai atliksite ką nors svarbaus, stabtelėkite ir pasakykite sau, kad esate šaunuolis.
- Nelyginkite savęs su kitais. Kiekvieną kartą, užuot verkšlenę, kaip kitiems sekasi geriau nei jums, ar kaip jūs esate prastesni, geriau grįžkite į ankščiau minėtą punktą ir susirašykite veiksmus kaip pasiekti tai, kas kituose jus žavi. Kai pamatysite, kiek žingsnių jus skiria, visa tai atrodys gerokai realistiškiau ir tai, savo ruožtu, jus labiau motyvuos. Kitu atveju, įsivertinkite ar su lyginamu žmogumi tikrai esate tos pačios srities atstovas.
- Planuokite darbus ir laiką. Tai, kad niekur nesuspėjate gali būti ne didelio darbo krūvio, o jūsų problema. Nebedirbdami viršvalandžių galėsite daugiau laiko skirti pomėgiams ir mažiau pykti ant darbdavio.
- Poilsis. Paprastas ir elementarus poilsis yra vienas iš didžiausių, nors ir netiesioginių motyvacijos komponentų. Jei neišsimiegosite ar būsite kitaip stipriai fiziškai ar protiškai nuvargę, viskas eisis gerokai sunkiau, truks ilgiau ir pasitaikys daugiau klaidų.
- Pomėgiai. Jei neturėsite veiklos, kuri priverstų pamiršti viską pasaulyje, darbe tikriausiai irgi seksis sunkiai. Mintys vis sugrįš prie planų ar spaudžiančių terminų. Eikite pabėgioti, paplaukioti, pažiūrėti gerą spektaklį ar koncertą, pagroti pianinu ar pasijuokti su draugais! Beje, kompiuteris nėra geriausias būdas ilsėtis.
- Kalbėkite su kolegomis, draugais ar bendraminčiais. Kai kurios problemos, kurioms jums gali atrodyti labai didelės ir neįveikiamos, žmogui iš šono gali pasirodyti lengvai išsprendžiamos.
- Žinokite, ką veikia jūsų įmonė. Jei gerai žinosite, ką veikia ir daro jūsų įmonė, niekada neapsiriksite. Tai padės tiek teisingai atlikti paskirtas užduotis, tiek siūlyti savo idėjas veiklos plėtrai, optimizavimui, reklamai, darbuotojų klimato kūrimui ir daugeliui kitų sričių. Galų gale turėdami tokių žinių kokybiškiau atstovausite savo darbdavį, o tai neliks nepastebėta.
- Padalinkite didelius darbus į mažesnius etapus. Kiekvieną didelį darbą ar tikslą padalinkite į mažesnius etapus, kuriuos perėję pasieksite tai, ką planavote.
- Darykite tai, kas teikia džiaugsmą. Jei tai, ką darote, neteikia jums jokio džiaugsmo, kam ir dėl ko tai darote?
Yra posakis, kad nėra blogų situacijų, yra tik blogas požiūris į jas.
Darbo Motyvacija Vasaros Metu
Kad dėl laiku neatliktų darbų nereiktų savęs kankinti, pykti ir tuo pačiu tapti nemotyvuotu, reikia mokytis planuoti laiką. Tai nėra vienadienis procesas, nes laiko planavimo kai kurie mokosi ir keletą mėnesių ar net ilgiau. Sėkmingoje įmonėje procesai nesustoja nė vienu metų laiku, kaip ir vasara neateina netikėtai. Paprasčiausiai reikia susistyguoti ir tą pirmiausia rekomenduotina padaryti pačiam vadovui, kuris ir kontroliuoja visus procesus. Sustyguoti - tai nelaukiant pačios vasaros ir atostogų meto, iš anksto aiškiai žinoti, kas ir kokias atsakomybes perims vienam komandos nariui išėjus atostogauti. Dirbti kur kas lengviau, kai nepriklausomai nuo metų laiko, dienos ar valandos aiškiai matoma į kokį tikslą veda kiekvienas žingsnis. Tad kiekvienas darbuotojas privalo aiškiai žinoti, kur link veda jo atliekamas darbas. Tam tikri atvejai parodė, kad motyvacijai dar labiau kilti padeda tam tikrų iššūkių išsikėlimai. Pavyzdžiui, kai pademonstravus tam tikrus rezultatus darbuotojo laukia apdovanojimas. Todėl, jeigu savo darbuotojams rengėte reguliarius mokymus, kur jie galėjo gilinti savo žinias, neapleiskite šios tradicijos net ir vasarą. Visi darbuotojai, nepriklausomai nuo pareigų, jei gerai atlieka savo funkcija, yra vienodai svarbūs. Ko gero, labai retas iš mūsų žinodami, jog atliekamas darbas yra itin svarbus, nesistengiame jo atlikti produktyviai.
Darbuotojų Motyvavimas Šiais Laikais
Šiais laikais motyvacijai darbo vietoje skiriama itin daug dėmesio. Kodėl? Daugelis vadovų skundžiasi, kad darbuotojai tapo nemotyvuoti, jie nenori dirbti, nesiekia tobulėti. Atrodo, kad paprasčiausiai atsėdi darbo valandas ir keliauja namo. Visgi, darbuotojų motyvaciją įmonėje yra nesunku pakelti. Paprasčiausiai reikia išbandyti kelis metodus ir pasirinkti tą, kuris labiausiai pasiteisino. Nors daugelis vadovų skundžiasi, kad darbuotojai nemotyvuoti, tačiau taip pat daugelis bijo paklausti, kodėl darbuotojas nėra suinteresuotas kelti įmonės pelną. Dažniausiai klausti bijoma, kadangi išgirdus atsakymą ne visada galima jį įgyvendinti. Galbūt jiems trūksta laisvės darbo vietoje? Gal netinkamas darbo laikas, kadangi turi pradėti dirbti labai anksti? Gal turi gerų idėjų, tačiau bijo jas pasakyti?
Darbuotojų Motyvavimo Priemonės
- Pelno dalis. Darbuotojų motyvavimas atiduodant dalį pelno vis labiau populiarėjanti praktika, kurią didžiausi verslininkai bando vis drąsiau. Jeigu Jūsų komandoje yra keli asmenys, kurie tikrai labai daug dirba, stengiasi ir matyti, kad jų įnašas į įmonę yra naudingas - leiskite jiems tai pajusti. Padovanokite akciją, o gal kelias. Tokiu atveju jie pasijaus įmonės savininkais, bent jau labai svarbiais asmenimis, tad sėkmingai ir toliau dirbs.
- Geras žodis. Labai svarbu nuolatos girti darbuotojus ir sakyti, kad jų indėlis įmonei yra labai reikšmingas ir reikalingas. Neįsivaizduojate, kaip geras žodis veikia darbuotojus. Jie dirba kur kas našiau ir labiau atsiduoda savo darbui, kadangi jaučiasi labai svarbūs ir reikalingi.
- Poilsio sąlygos. Turbūt visiems teko susidurti su tokiomis dienomis, kai paprasčiausiai nekyla ranka nieko daryti. Tuomet darbuotojai visą dieną žiūri į kompiuterių ekranus, nieko neveikia, tačiau imituoja darbą. Naudinga suteikti sąlygas poilsiui, padaryti biure vietą, kurioje darbuotojai gali ilsėtis, jeigu norisi pravėdinti galvą.
- Komandos formavimas. Darbuotojai kur kas geriau jaučiasi, kai pažįsta vieni kitus, noriai bendrauja ne tik darbo klausimais, tačiau planuoja laisvalaikį ir panašiai. Suburti komandą gali būti gana sunku ir čia dažnai kreipiamasi į specialistus. Žinoma, kai įmonėje yra labai didelė darbuotojų kaita, tokiu atveju jungti bendram tikslui verta tik stabiliausius, dažnai aukščiausių pareigų darbuotojus.
Skirtingos darbuotojų motyvavimo priemonės „atneša“ ir skirtingus rezultatus. Naudingiausia ir efektyviausias yra pasirinkti kelias strategijas ir jas nuosekliai įgyvendinti. Eigoje pamatysite, kas konkrečiai labiausiai motyvuoja Jūsų darbuotojus.
Kaip Keičiasi Motyvacinės Sistemos Organizacijose?
Metiniai Pokalbiai: Pasenusi Tradicija ar Veiksminga Priemonė?
Vienas metinis motyvacinis pokalbis nepakankamas. Jausti darbuotoją, jo nusiteikimą organizacijos ir kolektyvo atžvilgiu gali padėti vykstantys reguliarūs pokalbiai tarp vadovo ir jo darbuotojo. Klaidą daro tie, kurie vis dar vadovaujasi taisykle su darbuotoju kalbėtis tik kartą per metus, mat ši praktika gali atnešti tik labai minimalius rezultatus. Su darbuotoju reikia palaikyti nuolatinį kontaktą, megzti individualų ryšį, organizuoti akis į akį susitikimus. Tokie individualūs 0,5-1 valandos trukmės vadovų ir darbuotojų pokalbiai turėtų vykti reguliariai. Su naujokais rekomenduojama kalbėtis ne rečiau nei 1 kartą per savaitę. Su ilgiau dirbančiais - kartą per dvi savaites.
Praktiniai Patarimai, Organizuojant Individualius Pokalbius su Komandos Nariu
- Planuokite ir išsiųskite pakvietimą kalendoriuje iš anksto visiems susitikimams į priekį.
- Neatšaukite, geriau perkelkite pokalbį, jei iškyla nenumatytų aplinkybių.
- Nekalbėkite tik apie darbą. Pasiteiraukite, kaip žmogus save mato komandoje, organizacijoje, esamoje pozicijoje.
- Jei baigėsi klausimai, nebijokite paeksperimentuoti. Paklauskite: „jei susikeistume vietomis, ko paklaustum manęs?“, „kas tau yra geras klausimas individualių pokalbių metu?“ ir pan.
Metiniai motyvaciniai pokalbiai yra kritikuojami dėl jiems būdingo formalumo, didelių laiko-finansinių sąnaudų, neefektyvumo ir netgi demotyvuojančio poveikio. Šiuo metu pastebima, kad motyvaciniai pokalbiai yra pasikeitę ir kompanijos vis dažniau organizuoja pokalbius prieš projektus ir po jų.
Metinis Pokalbis - Ne Vieta Deryboms
Metinio motyvacinio pokalbio metu yra aptariama, kas metų eigoje darbuotojui sekėsi, kaip jis jautėsi kompanijoje, kaip jis save mato ateityje ir kitos svarbios temos. Vis dėlto, metinis pokalbis neturėtų tapti vieta, kurioje vyksta derybos dėl atlyginimo. Svarbi taisyklė ‒ metiniuose pokalbiuose nekalbama apie atlyginimą, nes kitaip pokalbis virsta derybomis, kai darbuotojas bando įrodyti, kaip jis puikiai dirba, o vadovas tampa tarsi priverstas įrodinėti, kad viskas nebuvo taip gerai.
Motyvuoja Ne Tik Atlyginimas
Darbuotojus motyvuoja ne tik finansinės priemonės. Svarbu į kiekvieną darbuotoją žvelgti individualiai: suprasti, kas jam rūpi, ko trūksta ir kokios skatinančios priemonės veiktų. Kalbant apie pandeminę situaciją, žmonėms ypatingai tampa aktualūs trys dalykai: tiek fizinė, tiek psichologinė sveikata ir ryšys su komanda. Vienas iš daugelio dalykų, kuriuos siūlome darbuotojams ir matome, kad tai pasiteisina, yra psichologo konsultacijos bei sporto treniruotės ne tik darbuotojams, bet ir šeimos nariams. Kita vertus ir vadovai tampa kūrybiškesni, norėdami palaikyti ryšį komandose. Kviečia neformaliam nuotoliniam pokalbiui prie kavos, pakalbina atsitiktinius kitų komandų narius, jei aplinkybės leidžia, individualius pokalbius veda, susitikę lauke per atstumą, organizuoja netradicinius komandinius renginius po darbo, tokius, kaip žaidimų naktis, nuotolinis vyno degustacijų klubas ar pan.
Jaunesnės darbo rinkos atstovų motyvacijai įtaką daro organizacijos kultūra. Potencialūs darbuotojai atkreipia dėmesį į tai, kaip organizacija iki tol dirbo, ar ji auganti, kokie jos santykiai, koks kuriamas produktas ir pan. Gėrybių paketas yra daugmaž visur vienodas. Darbuotojai žino, kad jeigu jie yra kompetentingi, jie visur tuos pinigus uždirbs. Tada kyla klausimas, kur aš dirbu. Pasidaro įdomi organizacijos kultūra, tarptautiškumas, produktas ir tai turbūt yra šiek tiek susiję su perspektyva ir galbūt su prasme.
Vadovo Užduotis ‒ Nedemotyvuoti
Reikia pripažinti, kad motyvacija yra kompetencija ir kiekvieno iš mūsų atsakomybė yra būti motyvuotu. Jeigu esu nemotyvuotas, šią problemą reikia spręsti. Taigi, vadovui gal labai daug ir nereikia daryti. Kartais svarbiau yra ne motyvuoti žmogų, o jo nedemotyvuoti. Darbuotojo demotyvacija gali kilti dėl įvairių priežasčių: atlyginimo nepakėlimo, kai tokios galimybės yra, neparodyto dėmesio, prasto grįžtamojo ryšio, įvairių konfliktų, tikslų nebuvimo ir t.t. Vadovo vaidmuo, užtikrinimas, kad demotyvuojančių veiksnių būtų mažiau nei motyvuojančių, girdėti aplinkinius ir laiku reaguoti.
Premijos Kaip Motyvacinė Priemonė
Metų pabaigoje darbdaviai neretai skiria darbuotojams premijas, siekdami paskatinti juos už gerai atliktą darbą ar pasiektus rezultatus. Kai premijos skyrimas yra numatytas darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar kolektyvinėje sutartyje ir siejamas su konkrečių tikslų įgyvendinimu ar darbo rezultatų pasiekimu, darbdaviui kyla pareiga tokią premiją skirti ir išmokėti. Jeigu darbuotojas įvykdo sutartas ar nustatytas sąlygas, jis turi teisę reikalauti, kad premija būtų jam išmokėta. Net ir pasibaigus darbo santykiams darbdaviui gali kilti pareiga išmokėti premiją.
Kita premijų rūšis - darbdavio iniciatyva skiriama skatinamoji premija. Ji mokama darbdavio sprendimu, siekiant motyvuoti darbuotoją už gerai atliktą darbą, veiklą ar pasiektus rezultatus. Tačiau tokios premijos skyrimas yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl darbuotojas jos reikalauti negali. Atkreiptinas dėmesys, kad jeigu darbuotojas per paskutinius 6 mėnesius padarė darbo pareigų pažeidimą, skatinamoji premija jam gali būti neskiriama. Pavyzdžiui, jeigu darbdavys metų pabaigoje nusprendžia premijuoti visus darbuotojus, pareigų pažeidimą padariusiam darbuotojui premija gali būti nemokama. Pažymėtina, kad į vidutinį darbo užmokestį nėra įskaitoma darbdavio iniciatyva mokama skatinamoji premija, kurios tikslas - motyvuoti ar paskatinti darbuotoją ir kurios skyrimo kriterijai nėra nustatyti darbo sutartyje, darbo apmokėjimo sistemoje ar darbdavio vidaus teisės aktuose.
Darbuotojų Motyvacijos Modelis
Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas. Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai.
Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį.
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
Darbuotojų Poreikių Analizė
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
#
tags: #motyvacija #del #darbo