Įvadas
Šiuolaikiniame verslo pasaulyje, kurį apibūdina stiprėjanti konkurencija, informacinė visuomenė, žinių ekonomika ir nuolatinis technologijų tobulėjimas, darbuotojų motyvacija tampa vis svarbesniu veiksniu. Įmonės, siekdamos išlikti konkurencingos, privalo nuolat prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos ir skirti ypatingą dėmesį savo personalui. Darbuotojai, kaip ir verslumas, kapitalas bei tinkamas produktas, yra gyvybiškai svarbūs įmonės sėkmei, įvaizdžiui ir darbo našumui. Šiame straipsnyje aptarsime motyvacijos esmę, teorijas, metodus ir jos vaidmenį valdant personalą, siekiant geresnių veiklos rezultatų.
Motyvacijos Koncepcija
Bendroji samprata
Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų ir tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas yra skatinamoji priežastis, veiksnys ar argumentas, lemiantis tam tikrą veiklą. Kitaip tariant, motyvacija susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.
Motyvacija organizacijoje
Organizacijoje motyvacija suprantama kaip darbuotojų skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų. Vadovai, valdydami organizaciją, numato jos veiklą, užduotis ir jų įgyvendinimo būdus. Personalo darbas lemia didžiąją dalį organizacijos veiklos pasekmių, o darbuotojų kompetencija, požiūriai, vertybės ir poreikiai nulemia jų elgesį organizacijoje. Stebėdami darbuotojų elgseną, vadovai gali nukreipti ją organizacijai reikiama linkme.
Darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas
Darbo motyvacija ir darbuotojų motyvavimas yra du skirtingi, tačiau tarpusavyje susiję reiškiniai. Darbo motyvacija yra energija, kylanti iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją bei pokyčius. Tuo tarpu darbuotojų motyvavimas yra priemonių ir metodų visuma, kurią naudoja vadovai, siekdami paskatinti darbuotojus dirbti efektyviau ir siekti organizacijos tikslų.
Pagrindinės sąvokos
Norint suprasti motyvacijos esmę, būtina išsiaiškinti pagrindines sąvokas:
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
- Poreikiai: Trūkumo jausmas, kurį žmogus jaučia. Poreikiai skirstomi į pirminius (fiziologinius) ir antrinius (psichologinius).
- Motyvai: Vidiniai veiksniai, skatinantys individo elgesį.
- Lūkesčiai: Pageidaujami būsimojo įvykio rezultatai (pasekmės).
- Atlygis: Viskas, ką žmogus vertina, įskaitant pinigus, pripažinimą, galimybes tobulėti ir kt. Skiriamas vidinis (pasitenkinimas darbu) ir išorinis (organizacijos suteikiamas) atlygis.
- Valentingumas: Atlygio poveikio jėga individui.
Motyvacijos koncepcijų raida
Bėgant laikmečiams, susiformavo tam tikros darbo motyvacijos koncepcijos, priklausančios trims skirtingoms epochoms su būdingais skirtingais požiūriais į darbuotojus. Šiuolaikinė, trečios kartos motyvacijos koncepcija apima ne tik išorinę, bet ir vidinę motyvaciją, atskleidžiančią darbuotojo asmenyje glūdinčius ir pasitenkinimą darbu lemiančius šaltinius.
Nagrinėjant žmogaus sąveiką su jo darbu, didelis dėmesys skiriamas vidiniams ir išoriniams veiksniams, kurie yra daugelio skirtingų mokslų tyrimo objektas. Darbuotojų motyvaciją lemia šie veiksniai:
- Individas: Jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai.
- Darbo grupė: Bendradarbiai, atliekantys vienodas ar vieni kitų papildančias, tačiau tarpusavyje susijusias užduotis. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus.
- Organizacija: Ji bendrais tikslais ir savo kultūra vienija darbuotojus bei nustato jų veiklos pobūdį.
- Visuomenė: Jos vertybės, normos ir įstatymai daro įtaką individo elgesiui ir motyvacijai.
Kiekvienas asmuo yra savitas, turi skirtingą vertybių sistemą ir savaip vertina aplinką, todėl negalima taikyti tos pačios motyvavimo technikos vienareikšmiškai visiems individams. Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius konkrečiai tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai.
Pagrindinės Motyvacijos Teorijos
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinines ir procesines teorijas.
Turininės motyvacijos teorijos
Turininės, dar vadinamosios poreikių teorijos, akcentuoja žmonių poreikius - tai, kas motyvuoja žmones veiklai. Šios teorijos nagrinėja asmeninius žmonių stimulus ir tikslus, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Viena žymiausių šios krypties teorijų yra A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Pagal šią teoriją, žmogaus poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka:
- Fiziologiniai poreikiai: Būtini žmogaus išgyvenimui (miegas, alkis, troškulys).
- Saugumo poreikiai: Apsauga nuo fizinių ir psichologinių pavojų, garantija, kad ateityje bus patenkinti ir fiziologiniai poreikiai.
- Socialiniai poreikiai: Priklausymas grupei ir jausmas, kad ši grupė asmenį pripažįsta.
- Pagarbos ir savigarbos poreikiai: Pripažinimas, statusas, pasiekimai ir savivertė.
- Saviraiškos poreikiai: Realizuoti savo potencialą, tobulėti ir siekti asmeninio augimo.
A. Maslow teigimu, pirmiausia turi būti patenkinti žemesnieji poreikiai, nes jie lemia žmogaus elgesį anksčiau nei aukštesniųjų lygių poreikiai. Patenkinus duotąjį poreikį, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnės kategorijos poreikis.
Šeštajame dešimtmetyje F. Herzberg papildė A. Maslow poreikių hierarchijos teoriją ir sukūrė dviejų veiksnių teoriją. Jis nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe:
- Higieniniai veiksniai: Susiję su darbo aplinka (organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, darbo užmokestis, darbo sąlygos). Šių veiksnių gerinimas nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, o tik šalina jų nepasitenkinimą.
- Motyvaciniai veiksniai: Susiję su paties darbo pobūdžiu bei turiniu (atsakomybė, pažanga, saviraiška, pripažinimas, karjera). Šie veiksniai motyvuoja žmones geriau dirbti.
Remiantis F. Herzbergo teorija, įmonėse pradėtos diegti „darbo praturtinimo“ programos, kurių tikslas - suteikti darbuotojams didesnę laisvę priimant sprendimus, pašalinti monotoniją, padidinti atsakomybę ir sudaryti sąlygas pajusti, jog jie atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą.
Procesinės motyvacijos teorijos
Procesinės teorijos daugiau dėmesio skiria tam, kaip žmonės paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų tikslų, ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį. Šios teorijos neatmeta žmonių poreikių svarbos, tačiau tvirtina, kad žmogaus elgesiui įtakos turi ne tik jie.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Žinomiausios procesinės teorijos yra V. Vroom lūkesčių teorija ir J. Adams teisingumo teorija.
V. Vroom lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją įtakoja trys faktoriai:
- Valentingumas: Suvokta rezultato vertė. Tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš su darbu susijusių rezultatų.
- Instrumentalumas: Santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų, kad pirmo lygio rezultatai yra instrumentalūs antro lygio rezultatų įgijimui arba išvengimui.
- Lūkesčiai: Suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso.
Pagal lūkesčių teoriją, darbuotojas bus motyvuotas dirbti tik tada, kai jis tikės, kad jo pastangos padės jam pasiekti norimą darbo atlikimą, o pasiektas rezultatas jam bus vertingas.
J. Adams teisingumo teorija aiškina, kaip žmogus paskirsto savo jėgas tikslams pasiekti. Joje teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su savo pastangų, kurias atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimu, taip pat lyginant tai, ką gauna individas ir ką gauna kiti už tokį pat darbą.
Pagrindinė teorijos mintis yra ta, kad žmogus visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, jei žmogus mano, kad už tokį pat darbą kitas gavo daugiau, tai asmuo jaučia vidinę įtampą, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas.
Darbuotojų Motyvavimo Priemonės ir Būdai
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Mokslinėje literatūroje išskiriamos socialinės, ekonominės, piniginės, teisinės ir psichologinės darbuotojų motyvavimo priemonės.
Lietuvoje, kaip teigiama, gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį. Ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba.
Motyvuoti vadovas gali asmeniškomis ar viešomis padėkomis, diplomais, garbės (pasižymėjimo) raštais, atmintinomis dovanomis, piniginėmis premijomis, tam tikrais pagarbos ritualais, visu tuo, kas vadinama moralinėmis paskatomis, kurių paveikumas dažnai be pagrindo yra sumenkinamas.
Vidinė ir išorinė motyvacija
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: vidinė motyvacija ir išorinė motyvacija. Vidinės motyvacijos elgsena yra matoma, kai nėra jokių išorinių paskaitų, kai nori būti veiksmingas ir veikti dėl pačios veiklos. Vidinės motyvacijos pavyzdžiai yra alkis, pareigos jausmas, altruizmas, noras būti įvertintam. Išorinės motyvacijos nulemta elgsena yra tokia, kurią kontroliuojantis mechanizmas yra lengvai pastebimas - tai pinigai, taisyklės ir įstatymai, fizinė aplinka. Paprastai tariant, tai siekis išorinio atlygio arba siekimas išvengti bausmės. Šių motyvacijos rūšių lyginti neįmanoma, nes ji išplaukia viena iš kitos ir kiekvienam žmogui turi skirtingą poveikį bei prasmę. Vidinės ir išorinė motyvacija, nors ir skirtinga, stipriai veikia vien kitą.
Vadovo vaidmuo motyvuojant darbuotojus
Kad darbuotojai sėkmingai įgyvendintų sprendimus ir pasitikėtų savimi tiek, kad galėtų patys juos priimti, juos būtina motyvuoti. Komandos lyderis turėtų tiksliai išsiaiškinti, kas motyvuoja veikti kiekvieną komandos narį, kokie išoriniai veiksniai jiems turi įtakos ir koks lyderio vaidmuo.
Vadovas, norintis matyti motyvuotus darbuotojus savo įmonėje, turi būti pats motyvuotas, būti pavyzdys ir skatinti pažangą, suprasti, kas motyvuoja žmones, ir pasirinkti itin motyvuotus žmones, su kiekvienu darbuotoju elgtis kaip su asmenybe ir vengti vadovautis prielaidomis. Nustatyti įgyvendinamas ir pastangų reikalaujančias užduotis, didelę reikšmę turi pažangos skatinimas, nes tai sustiprina pasitikėjimą. Vienas iš svarbiausių dalykų motyvuojanti aplinka, visa tai priklauso, nuo užduoties ir nuo individo, bet gali prireikti spaudimo, stimulo arba pašalinti kliūtis, mokėti atpažinti sėkmę.
Motyvacijos mechanizmas numato, jog žmogus, neturintis nepatenkintų poreikių, bus pasyvus darbo proceso dalyvis. Veiklus gali būti tik darbuotojas, turintis nepatenkintų poreikių, kuriuos jis turi galimybę patenkinti dirbdamas. Jeigu turintis poreikių darbuotojas negali jų patenkinti darbo metu, tai nėra ir motyvo, skatinančio dirbti.
Norėdamas tinkamai valdyti savo darbuotojus, vadovas formuoja tiesioginius ir netiesioginius motyvus. Veikiant tiesioginiams motyvams, individas pasitenkina pačiu darbo procesu ir jo rezultatais. Esant netiesioginiams motyvams, individą traukia ne pats darbas ir jo rezultatas, o pašaliniai dalykai: darbo užmokestis, pripažinimas, padėtis visuomenėje ir t.t. Netiesioginiai ir tiesioginiai motyvai labai glaudžiai tarpusavyje susiję: žmogus suinteresuotas tiek savo darbu, tiek darbo užmokesčiu bei kitomis vertybėmis.
Motyvuojant darbuotoją, reikia parodyti, jog tai reikšmingas dalykas ne tik vadovui, bet ir pačiam darbuotojui. Skatinant galima parodyti, kad vien dėl tam tikrų pastangų, darbuotojas gali būti lyg nugalėtojas ir po truputį siekti geresnio posto įmonėje ir tuo pačiu atlygio už darbą. Motyvacija turėtų būti lyg tikslas, siekiant geresnio rezultato įmonėse. Vadovui už nesėkmes nedera priekaištauti ir bausti darbuotojo. Tai taip pat skatina dar vieną savybę - kūrybingumą. Nuostoliai dėl nesėkmių gali būti traktuojami kaip mokymo išlaidos.
tags: #motyvacija #imoneje #referatas