Šiame straipsnyje nagrinėsime, kaip organizacijos kultūra, asmeninė motyvacija ir aiškūs tikslai susijungia, kad įkvėptų žmones siekti išskirtinių rezultatų ir įgyvendinti savo misiją. Aptarsime organizacijos kultūros svarbą, vadovavimo vaidmenį, ISO standartų įtaką ir praktinius būdus, kaip ugdyti vidinę motyvaciją siekiant asmeninių ir profesinių tikslų.
Organizacijos Kultūra: Pagrindas Darbuotojų Motyvacijai
Organizacijos kultūra yra svarbi įmonės procesų dalis. Kodėl vienose įmonėse darbuotojai vertina savo darbo vietas, dėl jų stengiasi ir darbuotojų motyvacija ypač aukštame lygyje, o štai kitoms reikia nemažai pavargti, kad surastų ir išlaikytų darbuotojus? Darbuotojų „graibstomomis” ir ypač vertinamos pozicijomis didžiuojasi ne tik žinomos didelės korporacijos, tokios kaip Google, Amazon ir panašios. Tokia „sėkmė” lydi ir daugybę startup’ų, įvairių mažų ir galbūt niekam net nežinomų verslų, organizacijų, įstaigų.
Organizacijos Kultūros Paskirtis Versle
Kam reikalinga organizacijoje kultūra? Ji užtikrina tapatumo jausmą ir ugdo atsidavimą organizacijos misijai. Yra atvejų, kai darbuotojams naudinga išeiti už savo interesų ribos (pavyzdžiui, jaudinantis, kaip tai paveiks juos). Organizacijos kultūrą kuria visa organizacija, verslas, įmonė. Tai reiškia, kad ne tik vadovai, bet ir kiekvienas įmonės darbuotojas. Vadovų užduotis - nubrėžti gaires, sukurti taisykles ir darbo aplinką, kurioje norėtų dirbti ir „augti“ kiekvienas darbuotojas.
Darbuotojų Įgalinimas ir Lyderystė
Darbuotojų motyvacija įsitraukti ir puoselėti organizacijos kultūrą - vienas svarbiausių veiksnių, leidžiančių užtikrinti, kad išsikelti tikslai būtų pasiekti, o susikurtomis taisyklėmis vadovaujamasi visuose organizacijos lygmenyse. Darbuotojų įgalinimas sprendimų priėmimo procese - tiesiausias kelias į aplinką, kurioje kiekvienas komandos narys jaučiasi vertinamas, gerbiamas ir motyvuotas prisidėti prie organizacijos kultūros puoselėjimo. Galimybė darbuotojams laisvai išreikšti savo nuomonę bei pasiūlymus - tai, kas vertinga ne tik patiems komandos nariams, bet ir jos vadovui. Lyderio elgesys, atliepiantis deklaruojamas vertybes - vienas svarbiausių įrankių organizacijos kultūros įtvirtinimui.
ISO Standartai: Įrankis Organizacijos Kultūros Stiprinimui
ISO standartai - vienas iš įrankių organizacijos kultūros stiprinimui. Organizacijos kultūra - ne tik deklaruojamos vertybės, bet ir jomis pagrįsti procesai įmonėje. Tarptautiniu mastu pripažintomis, įvairiose rinkose veikiantiems verslams pasiteisinusiomis praktikomis pagrįsti ISO standartai apibrėžia aiškias gaires efektyviam veiklos valdymui ir tobulinimui. Rezultatas - aukštos kokybės produktai ar paslaugos, auganti darbuotojų motyvacija ir atsakomybė, o tuo pačiu - komandos narių noras tapti organizacijos kultūros dalimi bei aktyviais pokyčių dalyviais.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
ISO standartai padeda ne tik apibrėžti aiškius tikslus bei veiksmų planą jiems pasiekti, bet ir įtvirtinti juos kaip bendrąsias vertybes, tampančias neatsiejama organizacijos kultūros dalimi. Organizacijos kultūra, įsitvirtinusi jos viduje, sėkmingai atsispindi ir išorėje - tai lemia ne tik sklandų įmonės veikimą, bet ir stiprina jos reputaciją, formuoja teigiamą įvaizdį potencialių partnerių bei klientų akyse. Stipri organizacijos kultūra, kuri - prioritetas kiekvienam komandos nariui, siunčia aiškų signalą: įmonė yra patikima, kompetentinga, jai nesvetimi aukščiausi kokybės standartai, o drauge - ir nepriekaištingos kuriamos prekės ar paslaugos. Visi šie privalumai atveria duris naujiems klientams, stiprina jau esamo klientų rato lojalumą bei konkurencinį pranašumą (ypač tuomet, kai panašios organizacijos savo kultūros puoselėjimui dėmesio neskiria ar skiria kur kas mažiau). Siekiant, kad veikla būtų vykdoma kokybiškai, darbuotojai įvertintų, kaip ir kiek prisideda prie pridėtinės vertės kūrimo savo darbu, o darbuotojų motyvacija būtų natūrali procesų dalis, labai svarbu tampa, kaip jaučiasi darbuotojas savo darbo vietoje, ar yra grįžtamasis ryšys tarp įmonės darbuotojų ir vadovo, tiek įmonės tikslų pasiekimo, tiek konfliktų sprendimo ar pasiūlymų įgyvendinimo klausimais. Pagal šiuos kriterijus galima pasiekti pagrindinį įmonės veiklos rodiklį - vertės maksimizavimą. O visa tai sukuria organizacinė kultūra. Kaip sakė T.
Asmeninė Misija ir Motyvacija: Kelias į Prasmingą Gyvenimą
Ar kartais jaučiatės lyg plauktumėte pasroviui, be aiškios krypties? Galbūt jūsų dienos kupinos darbų ir įsipareigojimų, bet vakare sunku atsakyti į klausimą: „Ko aš iš tiesų siekiu?“ Jei šis jausmas pažįstamas, nesate viena. Daugelis mūsų, ypač moterų, įsisukusios į kasdienybės rutiną, pamirštame paklausti savęs esminio klausimo: kokia mano misija? Keithas Ferrazzi, ryšių mezgimo ekspertas, savo knygoje „Niekada nevalgykite vieni“ tvirtina, kad aiškios misijos turėjimas yra ne prabanga, o būtinybė sėkmingam ir prasmingam gyvenimui. Ir tai ne tik apie karjerą. Misija - tai jūsų asmeninis kompasas, rodantis kryptį visose gyvenimo srityse: santykiuose, savirealizacijoje, laisvalaikyje. Maža to, aiški gyvenimo misija veikia lyg magnetas - ji natūraliai pritraukia žmones ir galimybes, padedančias ją įgyvendinti.
Misijos Svarba ir Savirefleksija
Pagalvokite apie žmones, kuriais žavitės. Tikėtina, kad jie turi vieną bendrą bruožą - aiškų tikslo jausmą. Jie žino, ko nori, ir kryptingai to siekia. Tai nereiškia, kad jie niekada neabejoja ar nesuklysta. Pradedate traukti „saviškius“: Žmonės, kuriems artimos jūsų vertybės ir tikslai, natūraliai nori prisijungti prie jūsų kelionės. Neturėti misijos - tai tarsi leistis į kelionę be žemėlapio. Galite aplankyti daug įdomių vietų, bet galiausiai vis tiek jausitės pasimetusi. Prieš pradedant planuoti konkrečius žingsnius, būtina skirti laiko savirefleksijai. Per dažnai mes darome tai, ką „turėtume“ daryti - ką mums sako tėvai, visuomenė, darbdaviai - užuot paklausę savęs, ko iš tiesų norime mes pačios.
K. Ferrazzi siūlo paprastą, bet galingą pratimą. Pirmajame stulpelyje surašykite visus savo tikslus ir svajones, net pačias drąsiausias ar atrodančias neįmanomas. Necenzūruokite savęs, tiesiog leiskite mintims lietis laisvai. Ko norėtumėte pasiekti per artimiausius metus? Penkerius? Dešimt? Antrajame stulpelyje surašykite viską, kas jums teikia džiaugsmą ir pasitenkinimą. Kokios veiklos metu pamirštate laiką? Kas priverčia jūsų širdį plakti greičiau? Kokie žmonės, vietos ar patirtys jus įkvepia? Dabar ieškokite sąsajų tarp šių dviejų sąrašų. Kur jūsų svajonės susikerta su tuo, kas jums teikia džiaugsmą? Būtent šioje sankirtoje dažniausiai ir slypi jūsų tikroji misija - ten, kur jūsų talentai susitinka su jūsų aistra. Galbūt visada svajojote padėti kitiems, o laisvalaikiu mėgstate gaminti? Kartais mes pačios save matome ne visai objektyviai. Todėl labai vertinga paklausti tų, kurie jus gerai pažįsta: „Kokios, tavo manymu, yra mano stipriosios ir silpnosios pusės?“, „Ką aš darau geriausiai?“, „Kada atrodau laimingiausia?“. Šis procesas reikalauja drąsos ir nuoširdumo.
Veiksmų Planas ir Palaikymo Komanda
Svajonė be plano yra tik noras. Kai jau turite aiškesnį supratimą apie savo misiją, metas ją paversti konkrečiais, įgyvendinamais žingsniais. K. Ferrazzi tam naudoja „Ryšių kūrimo veiksmų planą“ (angl. Networking Action Plan).
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
- Tikslai: Aiškiai suformuluokite, ką norite pasiekti per ateinančius trejus metus, kad priartėtumėte prie savo misijos. Tada suskaidykite šį tikslą į mažesnius metinius ir ketvirčio tikslus. Pavyzdžiui, jei jūsų misija - padėti moterims atrasti finansinę laisvę, trejų metų tikslas galėtų būti tapti sertifikuota finansų konsultante. Metų tikslas - baigti reikalingus kursus. Ketvirčio tikslas - perskaityti 3 knygas apie asmeninius finansus. Ferrazzi rekomenduoja turėti A (minimalius) ir B (ambicingesnius) tikslus kiekvienam etapui.
- Žmonės: Kokie žmonės, organizacijos ar resursai gali jums padėti pasiekti kiekvieną iš šių tikslų? Surašykite konkrečius vardus ar pavadinimus.
- Strategija: Kaip užmegsite ryšį su šiais žmonėmis? Gal galite paprašyti bendro pažįstamo jus supažindinti? Gal verta sudalyvauti jų rengiamoje konferencijoje? O gal tiesiog parašyti nuoširdų laišką? Svarbiausia - galvokite ne tik apie tai, ko jums reikia, bet ir apie tai, ką jūs galite duoti jiems. Kaip galite būti naudinga? Gal galite pasidalinti savo žiniomis kitoje srityje, supažindinti su kuo nors jiems aktualiu, ar tiesiog pasiūlyti pagalbą jų projekte?
Užrašyti savo planą yra nepaprastai svarbu. Tai paverčia abstrakčią svajonę konkrečiu veiksmų planu ir padeda išlaikyti fokusą. Net ir turint aiškiausią misiją ir tobuliausią planą, kelionė nebus lengva. Bus abejonių, nesėkmių, pagundų viską mesti. Būtent todėl jums reikia palaikymo komandos - žmonių, kurie jus įkvėps, palaikys, o kartais - švelniai pastums į priekį. K. Tai nebūtinai turi būti formalus susitarimas. Pasidalinkite savo misija ir planu su šiais žmonėmis. Paprašykite jų nuomonės, patarimo, palaikymo. Reguliarūs susitikimai ar pokalbiai su jūsų „taryba“ padės jums išlikti kelyje ir neprarasti motyvacijos. Kai žinote savo gyvenimo misiją, jūsų pastangos megzti ryšius įgauna visiškai kitokią prasmę. Tai nebėra aklas kontaktų rinkimas. Kiekvienas naujas žmogus jūsų kelyje tampa potencialiu bendražygiu, mokytoju arba tuo, kam galite padėti jūs. Žmonės nori būti šalia tų, kurie turi aiškią viziją ir dega aistra. Jūsų misija tampa jūsų istorija, kuri įkvepia ir traukia. Nebijokite ja dalintis. Kaip Billas Clintonas, kuris dar būdamas studentas žinojo savo tikslą ir kiekvieną naują pažintį matė kaip galimybę priartėti prie jo .
Misija ir Strategija: Atitikimo Klausimas
Svarbiausi bet kurios kompanijos veiksniai yra misija ir strategija. Bendras įsipareigojimų indėlis, apibrėžiantis kompanijos tapatybę, suformuluoja misiją: „kam egzistuoja kompanija“. Korporacinė strategija sudėlioja tikslus ir parengia taisykles, kaip juos pasiekti. Misija ir strategija turi būti ambicingos ir kartu suteikti žmonėms motyvaciją bei padrąsinimą. Tačiau misijomis pagrįstoje vadybos sistemoje misija ir strategija nėra dvi atskiros kategorijos. Jos turi būti glaudžiai sujungtos ir susietos tarpusavyje priežasties ir pasekmės ryšiu. Jeigu misija ir strategija nėra sujungtos, organizacijos nariai tikriausiai kasdien konfliktuos vienas su kitu. Paprastai problemos esmė yra ta, kad kompanijos misija nebuvo tinkamai parengta strateginiu lygiu.
Pavyzdžiui, kai kurių farmacijos kompanijų misijos yra „saugoti ir gerinti gyvenimą“ arba „sumažinti skausmą ir išgydyti ligą“, bet vis dėlto jų strategija − kaip „dvigubai padidinti apyvartą iki 2012 m.“. Ką bendro turi „saugoti ir gerinti gyvenimą“ su „dvigubai padidinti apyvartą iki 2012 m.“? Viską ir nieko. Labai gerai suvokiantis misiją vadovas greitai nurodys ryšį: padidinus apyvartą ir užsitikrinus daugiau klientų, kompanija įgyvendins savo misiją veiksmingiau ir tiksliau, pasieks daugiau žmonių, kurių gyvenimą reikia išsaugoti ir pagerinti. Bet ar tokį teiginį supras gamybos, pardavimų vadovas ar pakavimo linijos darbininkai? Tai ne tokia problema, kurią būtų galima išspręsti apibrėžimus ir posakius pakartojant kitais žodžiais. Kai misija ir strategija apibrėžtos teisingai, priežasties ir pasekmės ryšys tarp jų aiškus: kompanija įgyvendina savo misiją per savo strategiją. Visa kompanija gauna naudos iš organizacinio šių dviejų aspektų atitikimo, kurio esmė − misija ir strategija sustiprina bei papildo viena kitą. Kai kompanija žino savo misiją, įvairios strategijos, kurias ji naudoja, laikui bėgant sustiprės ir labiau atitiks viena kitą. Kai misija yra neaiški arba neegzistuojanti, kompanija priklauso nuo oportunistinių rinkos jėgų. Misija padeda sutelkti kompanijos pastangas ir išlaiko jas per krizes. Tuo pat metu misija visada daugiau reikalauja iš strategijos − būtent materialių rezultatų. Jeigu strategija neduoda rezultatų, misija reikalaus pokyčio, galbūt net radikalaus. Kitais žodžiais tariant, pokytis nevyksta dėl kokio nors aukštesnio lygmens vadovo, norinčio įrodyti savo vertę (ir kartais varžančio kompaniją proceso metu), užgaidos. Tiek, kiek tai iš tikrųjų būtina, pokytį diktuoja misija. Kalbėdamas apie savo patirties stiprybę kompanijoje „Medtronic“, vadovas Williamas George’as teigė: „Darbuotojai gali prisitaikyti prie svarbių strateginių pokyčių, jeigu kompanijos misija ir vertybės išlieka nepaliestos. Iš tikrųjų, darbuotojai gali smarkiai aukotis, jeigu jie besąlygiškai pasitiki savo vadovais.“ Strategija keičiasi, misija išlieka.
Strategijos Formavimo Teorijos
Norėdami suprasti ryšį tarp misijos ir strategijos, turime skirti tris pagrindines strategijos formavimo teorijas (8.1 iliustracija). Pagal pirmąją teoriją strategija yra „iš anksto apgalvoto direktoriaus ketinimo“ rezultatas. vadovo pasirinkimą iš tikslų asortimento ir priemones jiems pasiekti. Pagal antrąją teoriją strategija yra politinių ir kultūrinių procesų pasekmė. Laikoma, kad strategija atsiranda iš derybų ir susitarimų tarp vidaus ir išorės suinteresuotųjų šalių, o vadovai yra tik sutarimo siekiantys tarpininkai. Trečiuoju požiūriu strategija yra primesta organizacijai iš išorės. Pagal šią teoriją laikoma, kad vadovai turi labai mažai galios strategijai nustatyti, ją nustato daugiausia rinkos aplinkybės ir išorės agentūros. Apskritai kalbant, strateginių sprendimų negalima gerai paaiškinti viena iš minėtų teorijų − tik visų trijų deriniu. spaudimo. Tai reiškia, kad strategijos negalima apibrėžti vien tik konkurencijos ar išorinio spaudimo požiūriu. Nors strategija turi būti nukreipta kompanijos konkurencinei pozicijai (pavyzdžiui, tam tikrai vadovaujančiai pozicijai) išlaikyti arba sustiprinti, ji taip pat turi užtikrinti, kad būtų įgyvendinti misijos įsipareigojimai. Todėl strategijos negalima svarstyti vien tik išorinio poveikio ar politinių procesų požiūriu. Norint susieti misiją ir strategiją, gyvybiškai svarbu atsižvelgti į vadovo deklaruojamą pasiryžimą paversti įvairius misijos aspektus specifinėmis strategijomis.
Įvairiose kompanijose strategijos yra ruošiamos labai skirtingiems laikotarpiams. Kai kurios kompanijos parengia išsamius strateginius planus trejiems, penkeriems ar net dešimčiai metų. Tačiau šiandieninėje nestabilioje aplinkoje tokie ilgalaikiai planai tampa vis labiau abejotini. Dėl šios priežasties kai kurios organizacijos atsisakė ilgalaikio planavimo ir vietoje to laikosi gairių, grindžiamų konkrečia ateities vizija arba lūkesčiu. Tuo pat metu strategija pateikiama ir perduodama darbuotojams skirtingai, priklausomai nuo to, kiek centralizuota yra kompanijos kultūra, arba nuo to, kiek įgalioti yra vidurinio lygio vadybininkai ir eiliniai darbuotojai.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Misijomis Paremta Vadyba ir Tikslai
Misijomis paremtos vadybos atveju, kaip matyti iš 8.2 iliustracijos, įmonės misija paskirstoma bendrose misijose, o strategija − tiksluose. Misija ir strategija turėtų būti paskirstomos lygiagrečiai, taip, kad jos būtų susietos su tikslais. Tada atitikimas tarp misijos ir strategijos atkuriamas visoje organizacijoje, o tikslams įkvepiamas stipresnis misijos pojūtis. Šis strategijos paskirstymo procesas, paremtas misijų lentele, yra tai, ką mes vadiname „su misija susietais tikslais“.
Misijomis paremtos vadybos filosofijoje misija ir tikslai yra susieti tarpusavio priklausomybe: „Misija be tikslo − negyvybinga misija, o tikslas be misijos − aklas tikslas.“ Kaip ir tikslų vadyboje, tikslai yra pagrindinis misijomis paremtos vadybos sistemos komponentas, bet su viena aiškia išlyga: jie yra prasmingi tik tada, jeigu tarnauja kolektyvinei misijai. Galima ginčytis, kad tikslai jau yra besąlygiškai sukoncentruoti į misiją vadovų mintyse. Tačiau koncentruoti reikia aiškiai, kad būtų patobulintas visas siekių formavimo procesas ir orientuojamasi į misiją. Aukštesniojo lygmens vadovas banke pripažino: „Nors banko misijoje labai akcentuojamas klientų aptarnavimas ir personalo tobulėjimas, valdymo komandos tikslai buvo beveik išimtinai ekonominiai ir finansiniai. Kaip žmonės gali susitapatinti su vertingesne, platesne misija, jeigu jų tikslai vien tik finansiniai? Jeigu jau priimta, kad tikslai turėtų tikrai tarnauti misijai, aišku, jog ekonominius ir finansinius tikslus reikia papildyti į misiją orientuotais tikslais, ypač klientų aptarnavimo bei darbuotojų tobulėjimo srityse.“ Kai tikslai tarnauja misijai, misija pati reikalauja, kad tikslai būtų pasiekti. Tikslai gali ženkliai ar net visiškai pasikeisti, o misija − išlikti be jokių pasikeitimų. Kita vertus, kai kurie tikslai gali išlikti tokie patys keletą laikotarpių, jeigu tokiu būdu geriausiai tarnaujama misijai. Iš esmės kiekvienas asmuo tam tikru laikotarpiu turi nuspręsti, kokius tikslus turi išsikelti, kad jo misija būtų veiksmingiausiai įgyvendinta. Svarbiausia kiekvieno asmens atsakomybė yra nusistatyti savo lygmens tikslą. Nereikia net sakyti, kad tikslus, kuriuos jis pasirenka, turi koordinuoti - ir galiausiai juos patvirtinti - aukštesnio lygio vadovas, nes šis neįvykdys savo misijos, kol pavaldiniai neįgyvendins savųjų. Taigi yra pusiausvyra tarp tikslų paskirstymo iš viršaus žemyn ir iš apačios aukštyn. Vadovas gali - ir kartais privalo - nustatyti savo pavaldinių tikslus. Bet jis taip pat turi apeliuoti ir į kiekvieno asmens atsakomybės jausmą bei ryžtą imtis iniciatyvos savo paties tikslams nustatyti. Misijomis paremtos vadybos tikslas yra ne kiekvienais metais siekti vis ambicingesnių tikslų, o kiek galima tiksliau įgyvendinti misiją. Padidinti tikslus, sakykim, 2 ar 5 procentais nepakaks, nebent to reikia, kad misijai būtų suteiktas tikras būtinumo jausmas.
Praktiniai Būdai Motyvacijai Palaikyti
Tikriausiai kiekvienas iš mūsų turime dienų, o kartais ir savaičių, kuomet nenorime keltis iš lovos, siekti užsibrėžtų tikslų, tenka prisiversti atlikti įpareigojančius darbus ir jaučiamės bejėgiai padėti sau kažko imtis. Motyvacija padeda mums jaustis entuziastingiems ir užsibrėžtus darbus atlikti kur kas maloniau ir sklandžiau. Iš šono gali skambėti, kad motyvuoti save yra nemenka užduotis, o tai daryti ilgą laiką dažnam gali pasirodyti misija neįmanoma. Vis dėlto, yra ne vienas būdas to išmokti.
- Pirmas žingsnis: „Motyvacija neateina pati, kad ir kiek lauksime. Kai kurie tikslai ir darbai yra įdomūs, malonūs ir įtraukiantys - galite pastebėti, kaip jiems motyvacijos turite daugiau ir ją palaikyti nėra taip sudėtinga. Galbūt Jums reikia parašyti sudėtingą rašto darbą - raskite maloniausią miesto biblioteką ir rašykite ten, o rašydami galvokite apie tai, kaip protinė veikla gerina savijautą bei kaip naujas žinias galėsite panaudoti ir asmeniniame gyvenime. Taip pat norint save motyvuoti reikia sulaužyti plačiai paplitusį mitą, apie tai, kad motyvacija ateina pati, tereikia jos sulaukti. Vis dėlto nieko nedarant motyvacija gali taip ir neateiti, tad nors ir sunkiausias - svarbiausias žingsnis yra pirmas žingsnis. Veiksmas atneša motyvaciją ir tik labai retu atveju atvirkščiai, tad, kad ir kaip sunku - reikia pradėti nors ir nuo pačio lengviausio žingsnio. Tam siūlome Jums 2 minučių taisyklę - pradėkite siekiamą tikslą daryti 2 minutes, dėkite pirmuosius žingsnius ir tikėtina, kad tuomet motyvacija skatins siekti užsibrėžto tikslo ir toliau. Jei jaučiate, kad kitą dieną motyvacija vėl menka - kartokite tai kiekvieną kartą, kai neturėsite motyvacijos.
- Tikslo sudėtingumas: Užduotis ar norimas įgyvendinti tikslas turi būti ne per lengvas, kad nebūtų nuobodu, bet taip pat ir ne per sunkus, kurį vos įmanoma įveikti, todėl norisi atidėlioti ar nepradėti visai, o čia Jūsų motyvacija ir dingsta. Vietoj to, kad po ilgos pertraukos bėgtumėte 10 km, pasirinkite Jums iššūkį keliantį, tačiau įveikiamą atstumą, galbūt tai bus 5 km bėgimo. Galbūt norite keltis 6 valandą ryto, tačiau nuėjote miegoti labai vėlai - natūralu, kad motyvacijos keltis turėsite mažai.
- Laiko planavimas: Kiekvienai užduočiai turime didesnės motyvacijos tuomet, kai ji turi savo laiko rėmus. Jei tai yra įprotis, pavyzdžiui medituoti - apsibrėžkite kiek laiko tai darysite ir kurią valandą. Taip pat nepamirškite, kad tikslas turi būti įveikiamas, tad galbūt pradžioje užteks 5 minučių meditacijos, o vėliau laiką galėsite didinti. Jei tai yra konkretaus darbo atlikimas, susitarkite su savimi iki kada jis turi būti atliktas - taip jausite mažiau nerimo ir vidinio chaoso, nes tikslas bus aiškus ir konkretus, o tai didina motyvaciją. Kitu atveju turime neribotą laiką, tad nejaučiame motyvacijos pradėti, turime daug laiko atidėliojimui.
- Apdovanojimai: Vienas iš efektyviausių būdų palaikyti motyvaciją yra apsidovanoti už atliktus darbus. Atsižvelgę į prieš tai minėtus patarimus taip pat galite sugalvoti kuo save palepinsite, kai atliksite suplanuotą tikslą ar užduotį. Pavyzdžiui, šiandienos tikslas yra pasiruošti darbo susirinkimui, tad galite nusistatyti, kad jam pasiruošus galėsite pasidovanoti sau mėgstamą pyragėlį. Galbūt užsibrėžėte tikslą bėgioti du kartus per savaitę visą mėnesį - mėnesio pabaigoje galite nusipirkti sau pavyzdžiui, masažą. Svarbu, kad prizas už atliktą užduotį būtų tai, ko labai norite, tačiau neleidžiate sau kasdien.
- Savirefleksija: O svarbiausia - įsiklausykite į save ir stebėkite, galbūt turite ypač sunkų etapą ir motyvacijos nebuvimas reiškia poilsio poreikį. Gal išgyvenate liūdesį, netektį ar kitas nemalonias emocijas, kurios natūralu, kad trukdo Jums jaustis motyvuotam. Jei su nemotyvuotomis dienomis susiduriate tik kartais, priimkite ir jas, leiskite sau dienas, kada ilsitės nuo pasaulio ir nespaudžiate savęs į jokius rėmus. Tam geriausiai tiks savaitgaliai ar laisvos dienos. Pasirūpinkite kokybišku poilsiu, neįpareigojančiomis, malonumą keliančioms veiklomis ar pramogomis.
tags: #suteikima #kristinai #dideles #motyvacijos #kad #igyvendinti