Žmogus, patenkinęs savo poreikius, jaučiasi laimingas, saugus ir geba tinkamai realizuoti savo potencialą. Vienas iš būdų suprasti žmogaus motyvaciją - panagrinėti Abrahamo Maslow poreikių hierarchijos teoriją. Ši teorija, sukurta XX amžiaus viduryje, teigia, kad žmonių poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka - nuo pagrindinių fiziologinių poreikių iki aukštesnių saviraiškos poreikių. Šiame straipsnyje aptarsime Maslow poreikių hierarchiją, jos pagrindinius lygius, kritiką ir pritaikymą šiuolaikiniame pasaulyje.
Įvadas
Ankstyvosios motyvavimo teorijos rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija teigė, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Tačiau vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas veikia tik iki tam tikros ribos, o tada svarbesnės tampa psichologinės paskatos. Būtent tada ir išpopuliarėjo įvairios motyvacijos teorijos, tarp kurių - ir A. Maslow.
Maslow poreikių hierarchija: piramidės apžvalga
Maslow poreikių hierarchija - tai teorija, teigianti, kad žmonių poreikiai yra išdėstyti penkiais lygiais, pradedant fiziologiniais poreikiais ir baigiant savirealizacija. Pagal Maslow, žmogus negali siekti aukštesnio lygio poreikių, kol nepatenkina žemesnio lygio poreikių.
Fiziologiniai poreikiai: pagrindas išgyvenimui
Fiziologiniai poreikiai yra žemiausias Maslow poreikių hierarchijos lygis. Tai patys svarbiausi dalykai, kurių reikia žmogui, kad jis išgyventų. Jie apima pastogės, vandens, maisto, šilumos, poilsio ir sveikatos poreikį. Organizacijose šie poreikiai gali būti patenkinami adekvačiu atlyginimu ir geromis darbo sąlygomis. Jei žmogus pasiklydo miške, jis greičiausiai siekia patenkinti savo fiziologinius poreikius: yra alkanas, ištroškęs, jam trūksta prieglobsčio arba šalta. Šis asmuo greičiausiai nesirūpins savo finansiniu saugumu ar poreikiu priklausyti grupei, nes siekia įvykdyti tiesioginio išgyvenimo sąlygas.
Saugumo poreikiai: stabilumas ir apsauga
Saugumo poreikiai susiję su žmogaus poreikiu saugiai jaustis savo gyvenime ir aplinkoje. Tai apima apsaugą nuo fizinių ir psichologinių sukrėtimų, emocinės, fizinės ir psichinės grėsmės, baimės, skurdo nebuvimo ir ateities neužtikrintumo poreikius. Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinkamų sąlygų numatymas darbo sutartyse. Šie poreikiai stipriausiai pasireiškia ankstyvojoje vaikystėje arba sergant neuroze.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Socialiniai poreikiai: meilė, priklausomybė ir bendravimas
Trečiasis Maslow poreikių hierarchijos lygis yra meilės ir priklausomybės poreikiai. Žmonės yra socialinės būtybės, trokštančios bendrauti su kitais. Šis hierarchijos lygis apibūdina draugystės, artumo, šeimos ir meilės poreikį. Žmonės turi dovanoti ir gauti meilę, jaustis lyg jie priklausytų grupei. Šie poreikiai patenkinami šeimoje, per įvairius bendruomeninius ryšius bei draugystę, bendravimą darbe.
Savigarbos ir pagarbos poreikiai: pripažinimas ir vertė
Savigarbos ir pagarbos poreikiai - ketvirtasis Maslow poreikių hierarchijos lygis. Poreikiai yra susiję su asmens poreikiu įgyti pripažinimą, statusą ir jaustis gerbiamam. Kai kas nors patenkina savo meilės ir priklausomybės poreikius, jis siekia patenkinti savigarbos poreikius. Maslow suskirstė pagarbos poreikius į dvi kategorijas: poreikį gerbti save ir poreikį gerbti kitus. Kitų pagarba yra susijusi su šlovės, prestižo ir pripažinimo pasiekimu.
Savirealizacijos poreikiai: potencialo atskleidimas
Savirealizacijos poreikiai - penktasis ir paskutinis Maslow poreikių hierarchijos lygis. Savirealizacija susijusi su viso asmens potencialo realizavimu. Šiame lygyje žmonės siekia tapti geriausiais, kokie tik gali būti, tobulėti, ieškoti gyvenimo prasmės, atskleisti visus savo gabumus ir gebėjimus.
Apskritai asmens motyvacija slypi hierarchijos lygmenyje, kurio jis šiuo metu siekia.
Motyvacijos teorijų skirstymas
N. Paliulis ir E. Chlivickas skiria turinines motyvacijos teorijas, pagrįstas vidinių individualių paskatų identifikavimu, kurios skatina žmones elgtis būtent taip, o ne kitaip (tai A. Maslow, F. Gercbergo ir kt. teoretikų terminai). A. Sakalas skiria taip pat į dvi grupes, tačiau vietoj turinio motyvacijos teorijų išskiria pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijas, kuriose akcentuojami žmonių poreikiai - tai kas motyvuoja žmones veiklai; nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Maslow poreikių hierarchijos kritika
Nors A. Maslow poreikių piramidė gana išsamiai aprašo žmonių poreikius, tačiau tolesni tyrimai juos ne visai patvirtino. Pirmiausia, liko nepaaiškinta pačių poreikių kilmė. Jeigu fiziologinius poreikius slygoja egzistencijos užtikrinimas, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai? Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių kategorijai, bet ne kiekvienam būdingi visi penki lygiai, jie nebūtinai tokia tvarka išsidėstę. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių: žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Sunku paaiškinti žmonių demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow teorijoje nėra numatytas; arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti pereiti į aukštesnį motyvacijos lygį? Taip pat teigiama, jog žmogaus poreikiai bręsta visuomenėje, bendraujant su kitais žmonėmis.
N. Paliulis ir E. Chlivickas valdymo pritaikyme įžvelgia tokį trūkumą, kad „ši penkiapakopė hierarchinė poreikių struktūra nėra universali. Nėra tiksliai patvirtinti būtiniausi poreikiai. Vieno lygio poreikio patenkinimas automatiškai netenkina, kaip žmogaus veiklos motyvacijos faktoriaus, kito lygio poreikių. A. Maslow teorijoje nepasisekė atsižvelgti į individualias žmogaus ypatybes, o juk vadovas privalo žinoti, kas yra priimtina tam ar kitam darbuotojui atlygio sistemoje. Skirtingi žmonės mėgsta skirtingus dalykus.“
Alternatyvios poreikių teorijos
Be Maslow poreikių hierarchijos, egzistuoja ir kitos poreikių teorijos, kurios bando paaiškinti žmogaus motyvaciją.
ERG teorija
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (vadinamoji ERG teorija, anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
McClellando trijų poreikių teorija
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Herzbergo dviejų veiksnių teorija
Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės). Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija).
Motyvacijos procesas
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.
Vroomo lūkesčių teorija
Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
Adamso teisingumo teorija
Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama.
Lawlerio ir Porterio modelis
Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.
Skinnerio pastiprinimo teorija
B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
Kaip Maslow teorija pritaikoma valdyme?
Algimantas Sakalas ir Violeta Šilingienė teigia, jog „ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Tai reiškia, kad negalima apsiriboti vien ekonominėmis poveikio priemonėmis, o reikia atkreipti dėmesį į aukštesnio lygio poreikius, kurie patenkinami visiškai kitais metodais.“
Planuodami ir organizuodami organizacijos veiklą vadovai numato, kas, kada ir kokius darbus turi atlikti, siekiant numatytų tikslų. Nepakanka koordinuoti darbinės veiklos, būtina ją skatinti, kad darbuotojai kaip galima geriau realizuotų savo potencines galimybes. Tam tikslui naudojama darbo veiklos motyvacija.
Motyvacijos samprata
Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kas yra motyvas ir kas yra motyvacija. Juvencijus Lapė ir Gediminas Navikas motyvo terminą kildina iš prancūzų kalbos žodžio „motif“, kuris reiškia priežastį, paskatą, tuo tarpu Algimantas Sakalas šią sąvoką kildina iš lotynų kalbos žodžio „movere“, kurio reikšmė yra judėti, versti. Motyvas yra sudedamoji motyvacijos dalis, nes motyvacija yra motyvų visuma.
Skirtingi autoriai pateikia kiek skirtingus motyvacijos apibrėžimus. N. Paliulis ir E. Chlivickas teigia, kad „motyvacija - tai savęs bei kitų skatinimas tam tikrai veiklai, siekiant individualių bei organizacinių tikslų. Tradicinis požiūris į motyvaciją formuojamas tikint tuo, kad darbuotojai yra tik ištekliai, aktyvai, kuriuos mes turime priversti efektyviai dirbti.“ Tuo tarpu A. Šalčius rašo, kad „motyvacija - tai tam tikra individo elgsena, veiksmai, tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Individo pažiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios situacijos.“ V. Legkauskas teigia, kad „motyvacija yra vidinių procesų, skatinančių ir nukreipiančių veiklą visuma.
tags: #motyvacijos #apibrezimas #maslow