Įvadas
Darbuotojų motyvacija - nuolat kintantis ir daugialypis reiškinys, lemiantis ne tik individualų darbuotojo pasitenkinimą, bet ir visos organizacijos sėkmę. Šiandien, kai darbo rinka tampa vis konkurencingesnė, o darbuotojų lūkesčiai nuolat auga, įmonės privalo ieškoti naujų ir veiksmingų būdų, kaip skatinti darbuotojų motyvaciją ir lojalumą. Šiame straipsnyje apžvelgsime naujausius tyrimus, atskleidžiančius skirtingus darbdavių ir darbuotojų požiūrius į motyvacines priemones, bei pateiksime praktinius patarimus, kaip sukurti motyvuojančią ir įtraukią darbo aplinką.
Skirtingi Požiūriai į Motyvaciją: Darbdavių ir Darbuotojų Perspektyvos
Apklausų duomenimis, Lietuvos darbdaviai ir darbuotojai skirtingai vertina skatinimo priemonių įtaką ilgalaikei motyvacijai didinti. Nors darbdaviai labiau vertina priemones, tiesiogiai susijusias su darbine veikla, dirbantieji teigia, kad jų ilgalaikį lojalumą labiau skatintų kiti - į jų asmeninius poreikius orientuoti sprendimai, tokie kaip ilgalaikis kaupimas pensijai ar sveikatos draudimas. Šis neatitikimas tarp darbdavių siūlomų ir darbuotojų pageidaujamų motyvacinių priemonių rodo, kad įmonės turėtų atidžiau įsiklausyti į savo darbuotojų poreikius ir lūkesčius.
Finansinis Skatinimas: Bendras Sutarimas ir Skirtumai
Paprašyti įvertinti pagal svarbą, ir darbdaviai, ir darbuotojai vieningai sutiko tik dėl vienos motyvavimo priemonės. Abiejų pusių nuomone, labiausiai ilgalaikę motyvaciją skatinanti priemonė yra priedas prie atlyginimo - ją pirmu numeriu įvardijo 91 proc. motyvacijos priemones taikančių apklaustų įmonių vadovų ir 73 proc. darbuotojų. Tačiau dėl kitų ilgalaikį lojalumą skatinančių priemonių nuomonės išsiskyrė pakankamai smarkiai.
Jeigu 69 proc. darbdavių kaip antrą pagal aktualumą motyvavimo priemonę nurodė asmeninio tobulėjimo galimybes, tai dirbantieji manė, kad ši priemonė pagal svarbą yra vos ketvirta, - ją rinkosi 16 proc. Tuo tarpu darbuotojai kaip antrą pagal svarbą ilgalaikį lojalumą darbdaviui skatinančią motyvavimo priemonę nurodė finansinį skatinimą ilgalaikiu kaupimu pensijai - to pageidautų 34 proc. dirbančiųjų. Darbdavių atsakymuose, nors ir gavusi 40 proc. Darbdaviai mano, kad darbuotojus labiau motyvuoja kitos naudos: trečioje vietoje yra tokios papildomos naudos kaip įmonės automobilis, kuro kortelė ar telefono išlaidos ir pan. (68 proc. atsakymų). Ketvirtoje vietoje atsidūrė sveikatos draudimas - jį kaip naudingą ilgalaikio motyvavimo priemonę nurodė 58 proc. Tuo tarpu darbuotojų atsakymuose trečioje vietoje atsidūrė sveikatos draudimas, surinkęs 21 proc. atsakymų. Šio sąrašo pabaigoje liko po 16 proc.
Neišnaudotas Potencialas: Ilgalaikis Kaupimas Pensijai
„Apklausos atskleidė, kad darbdaviai labiau vertina su darbine veikla susijusias naudas, tuo tarpu darbuotojai pageidauja labiau su jų asmeniniais poreikiais susijusios motyvacijos. Kita vertus, nustebino, kad dirbantieji gana aukštą prioritetą skyrė papildomam kaupimui pensijai. Akivaizdu, kad kol kas tai nepakankamai įvertinta priemonė, nepaisant to, kad ji yra naudinga ir dirbančiajam, ir darbdaviui“, - sakė „INVL Asset Management“ pensijų fondų ir mažmeninių pardavimų padalinio vadovė dr.
Taip pat skaitykite: Efektyvūs vaistai nuo šizofrenijos
Tyrimo metu darbdaviai buvo klausiami ir kokias motyvavimo priemones jie taiko realybėje. Paaiškėjo, kad Lietuvos įmonės kol kas neužtikrina darbuotojams aktualiausių motyvacijos priemonių. Labiausiai motyvuojančiu priedu prie atlyginimo darbuotojus skatina 60 proc. įmonių, tuo tarpu ilgalaikiu kaupimu pensijai, kuris darbuotojų prioritetų sąraše yra antrojoje vietoje, - vos 10 proc. darbdavių. Net 65 proc. suteikia savo darbuotojams asmeninio profesinio tobulėjimo galimybes, dar 45 proc. skatina kitomis naudomis, o 19 proc. suteikia sveikatos draudimą.
„Tenka pastebėti, kad siūlomos skatinimo priemonės kiek prasilenkia su tomis, kurias vertina darbuotojai. Artimiausi lūkesčiams - finansinis skatinimas priedu prie atlyginimo ir sveikatos draudimas, tačiau tokią darbuotojų pageidaujamą priemonę kaip skatinimas kaupimu pensijai siūlo tik maža dalis šalies įmonių. Visgi vilties suteikia tai, kad beveik trečdalis darbdavių pastarąją galimybę yra nusiteikę svarstyti artimiausiais metais“, - sakė D. Kolmatsui. Be to, net 63 proc. darbdavių teigė, kad svarstytų galimybę mokėti įmokas į darbuotojų trečios pakopos pensijų fondus, jeigu tai būtų mokesčių lengvata.
Mokesčių Sistemos Privalumai Skatinant Kaupimą Pensijai
Skaičiuojama, kad darbdaviui mokant įmokas į darbuotojo trečios pakopos pensijų fondą, pagal nuo 2019 m. įsigaliojančią mokesčių sistemą, bendri darbo vietos kaštai būtų tokie patys, ar būtų išmokėtas 100 eurų priedas darbuotojui „į rankas“, ar 168 eurai į jo trečios pakopos pensijų fondą. Toks efektas gaunamas dėl to, kad tuo atveju, jei įmokas į trečios pakopos pensijų fondus perveda darbdavys ir jos neviršija 25 proc. darbuotojo metinių su darbo santykiais susijusių pajamų, įmokai į pensijų fondą netaikomi mokesčiai, kurie mokami išmokant priedą prie atlyginimo.
Tyrimo Metodologija
Bendrovės „INVL Asset Management“ užsakymu šių metų gegužę reprezentatyvaus šalies verslo įmonių vadovų tyrimo metu apklausta 316 įmonių visoje Lietuvoje, iš kurių motyvacijos priemones taikė 84 proc. Reprezentatyvioje gyventojų nuomonės dėl darbdavių taikomų motyvacijos priemonių apklausoje balandį dalyvavo 1015 šalies gyventojų nuo 18 iki 75 metų amžiaus, į klausimus apie darbdavių taikomas motyvacines priemones atsakinėjo 673 respondentai, dirbantys pagal darbo sutartį.
Apie „INVL Asset Management“
„Invaldos INVL“ grupei priklausanti „INVL Asset Management“ valdo antros ir trečios pakopos pensijų fondus, investicinius fondus, taip pat alternatyvias investicijas, individualius portfelius. „Invaldos INVL“ grupei priklausančioms įmonėms daugiau kaip 190 tūkstančių klientų Lietuvoje ir Latvijoje bei tarptautiniai investuotojai patikėjo valdyti virš 650 mln. eurų turto.
Taip pat skaitykite: Autizmas pasaulyje ir Lietuvoje
Svarbu atsiminti, kad investicijos į pensijų fondus yra susijusios su investicine rizika. Investicijų vertė gali ir kilti, ir kristi, investuojant galima atgauti mažiau nei buvo investuota. Kaupiant pensijų fonduose yra taikomi mokesčiai. Jei pinigai iš trečios pakopos fondo yra išsiimami anksčiau nei praėjus 5 metams nuo kaupimo pradžios ir nesulaukus nustatyto amžiaus, išmokos apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu.
Vidinės Motyvacijos Stiprinimas: Neuromokslo Įžvalgos
Ką daryti, kad darbuotojai ne tik dirbtų produktyviai, bet ir būtų lojalūs? Daugelis vadovų yra įsitikinę, kad viena svarbiausių (nefinansinio) motyvavimo ir įsitraukimo didinimo priemonių yra komandos formavimo renginiai. Taip, jie veiksmingi, jei komandos narių tarpusavio santykiai yra silpni. Tačiau jei kiti motyvacijai svarbūs elementai pamiršti, komandos formavimo renginiai nebus veiksmingi. Kai taikome netinkamas motyvacines ar įsitraukimą skatinančias priemones, jos duoda trumpalaikį rezultatą. Jei norime, kad motyvacija greitai neišblėstų, turime įvertinti tris esminius motyvacijos ir įsitraukimo dėmenis: kryptį, intensyvumą ir trukmę.
Išorinėmis priemonėmis (pvz., piniginėmis premijomis) nesunkiai galime paveikti motyvacijos kryptį ir intensyvumą, deja, dažnai jos veikia trumpą laiką, pavyzdžiui, atlyginimo pakėlimas veiksmingas tik 45 dienas. Jei norime ilgalaikio rezultato, reikia stiprinti vidinę motyvaciją. Tarptautiniai tyrimai patvirtina, jog organizacijos kultūra ir darbuotojų įsitraukimas tampa vis svarbesni įmonių kasdieniniame gyvenime. Vadovai vis aiškiau tai suvokia, tik ne visada žino, ką daryti. Kaip rodo naujausi „Deloitte“ tyrimai, vadovai įvardino kultūrą ir įsitraukimą svarbiausiu veiksniu.
Laimei, čia vadovams į pagalbą ateina naujausi neuromokslo tyrimai. Mūsų smegenys į socialinę aplinką reaguoja taip pat, kaip į išgyvenimo instinktus suaktyvinančius įvykius. Jos užkoduotos veikti taip, kad kiekvienas priimtas sprendimas sustiprintų galimybę išgyventi, sumažintų grėsmę ir padidintų atlygio tikimybę. Dėl šios priežasties visa informacija, patekusi į smegenis yra suskirstoma į dvi kategorijas: kelianti grėsmę arba padedanti išlikti. Taigi viskas tarsi pažymėta dviem etiketėmis: blogai (grėsmė - bėk) arba gerai (atlygis - griebk). Visa socialinė informacija ir visi socialiniai stimulai taip pat patenka į vieną iš šių kategorijų. Tai lemia, kad mes būname motyvuoti ir įsitraukę arba pasyvūs ir abejingi.
Įdomu šiame procese yra tai, kad apdorodamos socialinę informaciją, mūsų smegenys aktyvuoja tas pačias jungtis, kurios atsakingos už fizinio atlygio ir fizinės grėsmės identifikavimą. Dar įdomiau, kad dalis informacijos, patekusios į mūsų akis ar kitus pojūčius, toliau patenka ne į smegenų žievę, o tiesiai į migdolinį kūną, atsakingą už emocines reakcijas. Toks emocinis visų situacijų filtras verčia kiekvieną iš mūsų elgtis atsargiai, ypač naujose, mažai žinomose situacijose.
Taip pat skaitykite: Inovatyvūs Depresijos Gydymo Metodai
Svarbiausi Vidinės Motyvacijos Elementai
Vadovas, suvokęs, kaip veikia šie procesai, gali ženkliai sustiprinti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą.
Statusas: Statusas reiškia ne tik ir ne tiek vertikalios karjeros galimybę, kiek profesinį konkretaus darbuotojo, specialisto „svorį“, t.y. kiek jis jaučiasi svarbus ir reikalingas įmonei. Jo svarbą patvirtina ne vienas tyrimas. Su statusu susijusios socialinės informacijos apdorojimui smegenys naudoja tuos pačius neuroninius tinklus, kaip apdorodamos skaičius (pirmas - viršuje). O kai mane mano smegenys priskiria skaičių eilės pabaigai (kitaip tariant, žemam statusui), įsijungia tie patys smegenų centrai kaip fizinio skausmo metu. Vadinasi, mažas profesinis svoris lygus skausmui. Be to, padidėja streso hormono kortizolio lygis.
Kaip elgiasi darbuotojai, kai jaučia, jog jų statusas (profesinis svoris) žemas? Ieško galimybių sustiprinti statusą kitose srityse. Štai taip atsiranda konkuravimas naujausiais telefono modeliais, laikrodžiais, automobilių markėmis ar dydžiais, o ypač - kompiuteriniais žaidimais. Svarbiausia - leisti darbuotojui jausti, kad jis yra svarbus ir reikalingas. Lengviausia tą padaryti kasdieniniu vadovo elgesiu: klausti darbuotojo nuomonės profesiniais klausimais, įsiklausyti, padėkoti. Statusą stiprinti padeda skaidri ir aiški karjeros, finansinės gerovės, karjeros augimo sistema. Net jei garsiai neišsako, darbuotojai ieško atsakymų į klausimus: kur esu įmonės hierarchijoje, kiek esu svarbus, palyginus su kitais, kiek esu vertingas savo įmonei, ką galiu padaryti, kad mano vertė pakiltų.
Užtikrintumas: Mūsų smegenys veikia pagal sukurtus šablonus, patvirtintus modelius, taikydamos juos būsimiems įvykiams ir reiškiniams nuspėti. Analogiškai vyksta ir socialinėje erdvėje. Mūsų smegenys turimus šablonus mėgina pritaikyti socialinei aplinkai, o jei vyksta kas nors nauja, nenuspėjama ar neįprasta, smegenyse lyg kompiuterio ekrane įsižiebia klaidos pranešimas, kuris atitraukia mūsų dėmesį nuo pagrindinių tikslų.
Kaip elgiasi darbuotojai tais atvejais, kai jaučiasi neužtikrinti? Ima ieškoti papildomos informacijos. Ir naudoja tam visas įmanomas priemones: naršo internete, dažniau eina parūkyti su kolegomis ar nuolat užsuka į biuro virtuvėlę kavos. Kyla nuolatinis šnabždėjimasis tarpusavyje, kalbamasi nebūtinai su darbu susijusiomis temomis, dalijamasi menkiausiomis (nebūtinai teisingomis) nuogirdomis ir nuojautomis. Kaip elgtis vadovui? Padėti darbuotojams jaustis užtikrintai: dalytis informacija, įtraukti į sprendimus ar netgi strategijos kūrimą, nustatyti aiškias taisykles (ir jų laikytis). Kai įmonėje vyksta dideli pokyčiai, darbuotojai jausis saugesni ir pozityviau reaguos į procesus, jei gaus daugiau informacijos vienu ar kitu klausimu.
Autonomija: Autonomija yra subjektyvus suvokimas, kiek žmogus jaučiasi turintis sprendimų priėmimo laisvės: galiu rinktis ar negaliu. Kaip elgiasi darbuotojai, kai jiems pritrūksta laisvės ir jaučiasi pernelyg kontroliuojami? Prasideda neveiklumas, sąstingis. Kuo labiau žmogus jaučia, kad jo sprendimų laisvė stipriai ribojama, tuo didesnį neužtikrintumą ima jausti. O šis, kaip jau žinote, kelia didelį stresą ir nerimą. Kaip elgtis vadovui? Svarbiausia - rodyti pasitikėjimą, suteikiant sprendimų laisvę. Esminis dalykas čia ne tai, kokios svarbos ir kokio lygmens sprendimus atiduoti darbuotojui. Svarbu sudaryti sąlygas jausti, kad tam tikrus sprendimus jis gali priimti savarankiškai: dėl darbo vietos (pavyzdžiui, penktadieniais dirbti iš namų), darbo priemonių ir pan.
Praktiniai Patarimai, Kaip Išlaikyti Darbuotojų Motyvaciją
Pritrūkti motyvacijos - visiškai normalu: kartais tiesiog nekyla rankos imti ir veikti. Klaidingai manoma, kad motyvacijos stokojama tik pareigoms atlikti. Pasitaiko, kad jos stinga net pramogoms ar paprasčiausiai išlipti iš lovos. Štai keletas praktinių patarimų, kaip išlaikyti motyvaciją:
- Atsitraukite nuo darbų: Jei rankos nekyla niekuo užsiimti, o mintyse visai tuščia arba kaip tik užviręs chaosas, bent porai valandų atsitraukite nuo darbų. Geriausia pabūti gamtoje - ten greičiausiai prisipildo ištuštėjęs vidinių resursų indas. Kiekvieną naktį stenkitės išmiegoti 6-8 val. Dieną apie 3 val. Savaitgaliais turėtumėte nedirbti ir nesimokyti.
- Kelkite tikslus: Dažnai stinga motyvacijos, nes nekeliate sau jokių tikslų ir reikalavimų - tiesiog plaukiate pasroviui, atlikdami minimalias pareigas. Neuromoksliniai tyrimai rodo, kad tikslų išsikėlimas ir siekimas tiesiogiai veikia tiek savijautą, tiek gyvenimo kokybę. Keldami sau tikslus turite gerai pagalvoti, ar jie realūs ir gana greitai pasiekiami. Motyvacijai palankesni trumpalaikiai tikslai, nes dopamino išsiskiria tik tada, kai veiksmai pasiekia tikslą.
- Apsvarstykite pokyčius: Jei motyvacijos trūksta profesinėje veikloje, laikas apsvarstyti, ar jos neišaugote: galbūt netenkina užimama pozicija, darbo pobūdis ar valandos. Gal įsivyravo monotonija ir reikalingi pokyčiai - paaukštinimas, papildomos pareigos ir atsakomybės. Jei netenkina užmokestis, metas prašyti didesnio atlyginimo arba ieškoti būdų papildomai užsidirbti.
- Pagirkite save: Įpraskite mintyse ar garsiai save pagirti, padėkoti už tuos pačius dalykus, kuriuos įvykdžius įvertinate kitą žmogų. Jei nėra noro atlikti darbą, įkalbėkite save pasižadėdami atlygį.
- Ieškokite palaikymo: Kitų žmonių supratimas, palaikymas ir pagalba - itin svarbūs. Praradus motyvaciją dažnai pagelbės tiesiog atviras pašnekesys su artimu žmogumi. Bendraminčio ar bičiulio atviram pokalbiui vertėtų ieškoti tarp optimistų.
- Keiskite rutiną: Motyvacijos stoka tiesiogiai susijusi su rutina - natūraliai įgrįsta diena iš dienos atlikti tas pačias buities ar profesines užduotis, valgyti vienodą maistą, atlikti įprastus fizinius pratimus, palaikyti pokalbius su tais pačiais žmonėmis ir kt. Praradus motyvaciją naudinga ilgesniam laikui pakeisti aplinką - išvykti bent į savaitgalio trukmės kelionę.
- Išbandykite naujas veiklas: Jei nejaučiate pasitenkinimo kasdiene veikla, tai nebūtinai reiškia, kad reikia keisti darbą, gyvenamąją vietą ar pan. Motyvacijos netenkate dėl to, kad viskas kartojasi, nelieka atradimo jausmo, iššūkių ir pergalės skonio. Raskite laiko naujoms pradžioms - mokytis žaisti tenisą, tapyti ar groti, medituoti, daryti tempimo pratimus, įvaldyti dar vieną užsienio kalbą ar kt. Naujoves, kurias norite įgyvendinti, naudinga surašyti ant lapo - taip ne tik lengviau planuoti tinkamą laiką, bet ir žymėtis, ką jau pavyko pasiekti.
- Sutelkite dėmesį: Dažnas turi įvairių tikslų, netgi mato vizijas, kaip viskas atrodys įgyvendinus, bet dėmesį išbarsto visur kitur, tik ne siekiams įgyvendinti. Didžiausi žmonijos atradimai ir pasiekimai pasiekti būtent valdant dėmesį. Gebėjimą koncentruotis į tikslą gerina pradėtų darbų užbaigimas. Nepalikite jų rytojui, panaudotus daiktus visada padėkite į vietas, pradėtą knygą perskaitykite iki galo. Dėmesiui sutelkti svarbus fizinis aktyvumas: sportas, joga, ypač naudinga meditacija ir kvėpavimo pratimai. Ribokite prie ekranų praleidžiamą laiką, nusistatykite žadintuvo signalą, kada metas atsitraukti. Žymėkitės užduotis, kurias reikia atlikti.
- Gyvenimo būdo įpročiai: Mokslinių tyrimų rezultatai rodo, kad gyvenimo būdo įpročiai turi didelę įtaką energijos lygiui ir motyvacijai. Reguliarus fizinis aktyvumas stiprina kraujotaką ir deguonies tiekimą į audinius, stimuliuoja smegenų veiklą, didina endorfinų gamybą ir išsiskyrimą, gerina miego kokybę. Mitybos įpročiai taip pat reikšmingi - per daug riebaus ir perdirbto maisto didina nuovargį, sykiu mažina energijos lygį. Miego trūkumas arba prasta jo kokybė neigiamai veikia energiją - tyrimai rodo, kad nepakankamas miegas susijęs su didesniu nuovargiu, mieguistumu, sumažėjusiu dėmesiu ir koncentracija. Dėl ilgalaikio streso padidėja streso hormono kortizolio koncentracija. Amžius - svarbus veiksnys energijos lygiui ir motyvacijai.
Darbuotojų Išlaikymas: Nuožmi Kova Darbo Rinkoje
Vis išradingesni darbo skelbimai ir nauji būdai pritraukti darbuotojus iliustruoja nuožmią kovą darbo rinkoje ir primena, kad žmonės - vis dar svarbiausias kapitalas versle. Jei neseniai teko peržvelgti darbo skelbimus veikiausiai pastebėjote, kad šie darosi vis ilgesni. „Yra itin jautrių sektorių, pavyzdžiui IT, kurių atstovams tenka susitaikyti - kad ir ką darysi, žmonių migracija vis tiek vyks. Bet ją mažinti - būtina, nes naują žmogų surasti ir apmokyti organizacijai kainuoja pinigus. Tiek PVPA, tiek kitų organizacijų atliekami tyrimai rodo, jog vidutinis darbo stažas Lietuvoje siekia 5,5 metų. Tuo tarpu personalo praktikai pastebi, kad jauni darbuotojai tipiškai organizacijoje dirba tik dvejus metus. Matant tokį skaičių įmonei turi būti svarbus vienas dalykas - kaip per šį laiką maksimaliai panaudoti darbuotojo potencialą, kad jis spėtų save visiškai realizuoti? Kaip per metus ar trumpiau pasiekti pilną darbuotojo produktyvumą?“, - kalbėjo A. Šie ir panašūs klausimai bus keliami ir gegužės 14 d.
„Šis renginys bus geras idėjų šaltinis tiek gamybinei, tiek bet kuriai kitai verslo organizacijai. Svarbu pamatyti ir išgirsti pavyzdį. Dalis įmonių pasirūpina „madingomis“ motyvacinėmis priemonėmis, nes tai daro kiti. Mes norime, kad įmonės suprastų, kodėl vieni vaisius ryte dovanoja, kiti - pensijų fondus padeda kaupti. „Telia Lietuva“ Žmogiškųjų išteklių padalinio vadovas, PVPA valdybos narys ir vienas iš konferencijos idėjos autorių Ramūnas Bagdonas siūlo pažvelgti į užsienio gigančių, tokių kaip „Google“ ar „Amazon“, strategiją.
Lojalumas Ar Įsipareigojimas?
„Motyvuotas žmogus žino, ką nori pasiekti konkrečioje įmonėje - kokią vertę jis sukurs darbdaviui, kokią sau, kokius projektus nori įgyvendinti, ką išmokti, prieš imdamasis naujų iššūkių. Su tokiais žmonėmis įdomiau dirbti ir rezultatai pasiekiami daug greičiau, nei su tais, kurie eina į darbą tarsi verčiami, kuriuos reikia motyvuoti iš šalies“, - kalbėjo R. Pašnekovas nemėgsta vartoti „lojalaus darbuotojo“ sąvokos. „Jei įmonė iš manęs tikisi lojalumo, ar ji pasiryžusi ir man taip pat įsipareigoti? Vargu. Naujoje studijoje skaičiuojama, kad Y kartos atstovai darbovietes keičia apie 7 kartus per gyvenimą, tuo metu Z karta Amerikoje tai padaro 15 kartų. Tendencija labai aiški - žmonės nori skirtingų, įvairiapusių patirčių ir nebūtinai save sieja su viena įmone.
Bagdonas turi užduotį ir darbuotojui - paklausti savęs, ar tai, ką darote šiandien, padarys jus konkurencingu po penkerių ar dešimt metų. „Todėl ir ši konferencija-paroda padės savyje atrasti motyvaciją, atsakyti į klausimus, kodėl turėčiau pats inicijuoti savo ugdymą, naujų žinių pritaikymą, karjeros planavimą. Ir jei vienas darbdavys nesuteikia erdvės šiai motyvacijai reikštis, gal tada ir reikia žvalgytis plačiau. Kaip pastebi L. „Žmogiškieji ištekliai - viena rizikingiausių sričių. Tam, kad pavyktų suburti vieningą kolektyvą, dirbantį bendram tikslui, kad darbuotojai būtų motyvuoti, lojalūs ir patenkinti, reikia kūrybiškumo, įgūdžių ir išmonės. Viena vertus, lojalumas yra charakterio ypatybė, kurią turi arba ne. Tačiau, kita vertus, pagrindinis lojalumo veiksnys - prasmės pojūtis darbe. Kai mus „veža“ tai, ką darome darbe, kai mūsų ir darbdavių idėjos bei vertybės sutampa, kai aplink daug bendraminčių - tai motyvuoja nekeisti darbovietės. Naujausi tyrimai patvirtina, kad žmogui labai svarbu jausti, kad jo darbas daro pokytį, yra prasmingas, o jo indėlis - vertinamas. Jau seniai ištirta, kad pinigai nėra pagrindinis motyvavimo veiksnys. Žmogui, žinoma, reikia pinigų, kad jis galėtų gyventi oriai ir jaustis saugus.
Motyvacijos Priemonės: Individualus Požiūris
„Motyvacinės priemonės skiriasi priklausomai nuo darbo srities, darbuotojų interesų, mentaliteto ir net amžiaus. Kai darbas yra amatas, veikia vienos priemonės, kai kalbame apie šiuolaikinio startuolio jaunus specialistus, juos domina visai kiti dalykai. Naujesni tyrimai informuoja, kad darbuotoją motyvuoja mėgavimasis savo darbu. Įvertinus galutinį rezultatą, kurį pasiekia darbu besimėgaujantis ir jį abejingai atliekantis asmuo, jis labai skiriasi - tiek darbo kokybė, tiek rezultatų pasiekimo laikas“, - pabrėžė L.
Nuolat aktuali ir jaudinanti tiek organizacijų vadovus, tiek personalo specialistus tema - kaip išlaikyti darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą? Iš kitos pusės, ši tema neramina ir pačius darbuotojus - norisi nuolat jaustis nuoširdžiai įsitraukus, matyti prasmę savo kasdienėje veikloje, mėgautis pasiektu rezultatu. Renginyje bus dalinamasi ne tik vertingomis žiniomis, bet ir mezgami nauji kontaktai, sudaromi verslo sandoriai.
Motyvacijos Stiprinimas: Pagrindiniai Aspektai
Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas. Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį.
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
#
tags: #naujausi #motyvacijos #budai