Nepiniginė darbuotojų motyvacija: būdai, privalumai ir įgyvendinimo strategijos

Šiais laikais darbo aplinkoje vis dažniau susiduriama su personalo motyvavimo problema. Darbuotojų motyvacija ir motyvavimas yra būtinos priemonės siekiant išlaikyti gerus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti darbo našumą. Žmogus, atliekantis jam pavestą darbą, jį atlikdavo kur kas geriau ir greičiau, jeigu būdavo tinkamai motyvuotas, negu priešingai - nepaskatintas.

Dauguma įmonių, nesuteikiančių savo darbuotojams pakankamai motyvacijos, daro pati sau žalą. Tuomet dėl paskatinimo nebuvimo darbuotojai atiduoda tik mažą dalį savo potencialo, ir taip yra užkertamas kelias įmonės sėkmingumui.

Motyvacijos svarba šiuolaikinėje darbo aplinkoje

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų.

Šiuo metu Lietuvoje darbdaviai vis dažniau atkreipia dėmesį į savo darbuotojus, jų lūkesčius bei pasitenkinimą darbu. Tai yra itin svarbu užtikrinant savo įmonės produktyvumą, išlaikant gerus specialistus, sparčiai augant rinkos konkurencijai ir kvalifikuotų darbuotojų išsaugojimui darbo vietose. Motyvacijos temos tampa vis aktualesnės ir tai skatina darbdavius ieškoti būdų, kaip efektyviau patobulinti motyvavimo sistemą, atsižvelgiant į darbuotojų motyvus.

Nepiniginės motyvacijos esmė ir privalumai

Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to, būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Nepiniginė motyvacija - tai priemonės, kuriomis siekiama paskatinti darbuotojus, nesusijusios su tiesioginiu finansiniu atlygiu. Tai gali būti įvairios priemonės, tokios kaip:

• Karjeros galimybės.
• Mokymo ir tobulėjimo galimybės.
• Pripažinimas ir įvertinimas.
• Geresnės darbo sąlygos.
• Lankstus darbo grafikas.
• Dalyvavimas įmonės valdyme.
• Socialiniai renginiai ir komandos formavimo veiklos.

Kodėl nepiniginė motyvacija yra svarbi?

• Didina darbuotojų pasitenkinimą darbu: Kai darbuotojai jaučiasi vertinami ir pripažįstami, jie yra labiau patenkinti savo darbu.
• Skatina lojalumą įmonei: Darbuotojai, kurie yra patenkinti savo darbu, yra mažiau linkę ieškoti kitų darbo vietų.
• Gerina darbo našumą: Motyvuoti darbuotojai dirba efektyviau ir pasiekia geresnių rezultatų.
• Sukuriamas teigiamas įmonės įvaizdis: Įmonės, kurios rūpinasi savo darbuotojais, turi geresnį įvaizdį visuomenėje.

Nepiniginės motyvacijos būdai

Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).

1. Įmonės prestižas. Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje.
2. Darbuotojų statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
3. Dalyvavimas įmonės valdyme. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
4. Informacijos suteikimas. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
5. Pasitikėjimas kompanija. Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
6. Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
7. Teigiamas darbo įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t.

Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai

• Profesionalios karjeros galimybė.
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės.
• Paprasčiausieji padėkos žodžiai.
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas.
• Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus.
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija.
• Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas.
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas.
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus.
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje.
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas.
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas.
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo.
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus.
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas.
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.

Vadovo vaidmuo kuriant motyvuojančią aplinką

Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje.

Vadovo vaidmenys, vadovavimo stiliai, lyderystės strategijos yra svarbūs kuriant motyvuojančią aplinką. Formuoti efektyvaus vadovavimo sampratą, ugdyti ir stiprinti praktinius operatyvinių veiklų ir darbuotojų rezultatų kontrolės valdymo įgūdžius, ugdyti praktinius efektyvaus vadovo laiko planavimo ir valdymo įgūdžius, supažindinti su situacinio vadovavimo stiliais ir mokyti tikslingai jais naudotis.

Vadovo veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai

• Darbuotojų veiklos valdymo ciklas padalinyje.
• Operatyvinis padalinio veiklų planavimas, tinklinių planų sudarymas, užduočių delegavimas, organizavimas ir kontrolė.
• Asmeninio vadovo laiko auditas: kaip efektyviai išnaudoti turimą darbo savaitės laiko biudžetą?
• ABCD metodas: užduočių reikšmingumo tikslui pasiekti įvertinimas.
• Darbų atlikimo matrica: A4 sistema (Atmesk, Atidėk, Atiduok, Atlik).
• Laiko „rijikai“ ir rekomendacijos, kaip su jais tvarkytis: pokalbiai telefonu, darbas su dokumentais, susirinkimai, kelionės, laukimas, netikėti svečiai ir t.t.
• Kaip atrasti „teisingą“ vadovavimą? K.Blanchard vadovavimo stiliai.
• Vadybinių situacijų analizė.
• Naujosios vadovavimo/ lyderiavimo patirtys : J.Adizes , D.Goleman.
• Kaip išlikti įkvepiančiu vadovu ? Asmeninis vystymasis.

Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos yra dviejų rūšių: motyvacijos turinį aiškinančios (stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija) ir motyvacijos procesą aiškinančios (kaip vyksta motyvacija). Jos skirstomos, kadangi nėra vientisos motyvavimo sistemos, visų žmonių poreikiai bei motyvai skirtingi.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Motyvacijos turinio teorijos

Motyvacijos turinį analizuojančios teorijos stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija. Remiantis šia teorija, asmuo yra motyvuotas, kol jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio, kadangi patenkintas poreikis nebemotyvuoja.

• A. Maslow poreikių teorija. Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslowas. Pagarbos poreikiai apima savigarbos, kompetencijos ir kt. Tokia poreikių struktūra norėta parodyti, kad tik patenkinus žemesnio lygmens poreikį, pradeda dominuoti aukštesnio lygmens poreikis. Tad poreikis, tol, kol nėra patenkintas, yra individo motyvacijos šaltinis.
• F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija. 1. Higieniniai (nepasitenkinimo) veiksniai atitinka fizinius poreikius (saugumo ir ateities užtikrinimo). 2. Motyvatoriai (pasitenkinimo veiksniai) susiję su aukštesnių lygių poreikiais (saviraiškos). Pasitenkinimą sukeliančių veiksnių nebuvimas dar nesukelia nepasitenkinimo, tačiau darbuotojas nejaučia pasitenkinomo tuo ką jis dirba, t.y. F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslowas teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau Maslowas fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau.
• F. C. Alderferio EGA (angl. ERG) poreikių teorija. Šiuose lygiuose nėra griežtos poreikių hierarchijos - pirmiausia žmogus gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ar giminystės poreikiai. Tačiau jei nėra patenkinami aukštesnieji poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnės pakopos poreikiai, todėl jie kyla ir leidžiasi, priklausomai nuo situacijos.

Motyvacijos proceso teorijos

Motyvacijos proceso teorijos siekia išsiaiškinti, kaip vyksta motyvacija, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą konkrečią elgseną. Šios teorijos krypties pradininku laikomas V. H. V. H.

Pagal V. H. Vromą, motyvacija susideda iš triejų veiksnių. Tarp šių veiksnių yra daugybos ženklas, todėl, kad kiekvienas iš jų tolygiai priklauso vienas nuo kito. Jeigu, kuris nors vienas, pavyzdžiui, laukiamo atpildo vertė, būtų lygi nuliui, tada viską sudauginus, ir motyvacija būtu lygi nuliui. V. H. Vromo lūkesčių teoriją išplėtojo W. Porteris ir E. E. Lawleris. Tam, kad vadovas rezultatyviai pritaikytų šį modelį, jis turi išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas ir aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. Įsitikinus, kad reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti, nustatyti atlyginimą. Jie atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje, darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio, t.y. premijos, pagyrimai, paaukštinimas ir kt.

Praktiniai patarimai įmonėms, siekiančioms įdiegti nepiniginę motyvaciją

1. Išsiaiškinkite darbuotojų poreikius. Prieš diegiant bet kokią motyvavimo sistemą, svarbu išsiaiškinti, ko iš tiesų nori jūsų darbuotojai. Tai galite padaryti atlikdami apklausas, interviu ar tiesiog stebėdami jų elgesį.
2. Sukurkite individualizuotą motyvavimo sistemą. Atsižvelgiant į darbuotojų poreikius, sukurkite individualizuotą motyvavimo sistemą, kuri atitiktų jų lūkesčius.
3. Būkite kūrybingi. Nebijokite eksperimentuoti su įvairiais motyvavimo būdais. Svarbu, kad jie būtų originalūs ir patrauklūs darbuotojams.
4. Nuolat vertinkite motyvavimo sistemos efektyvumą. Stebėkite, kaip motyvavimo sistema veikia darbuotojų pasitenkinimą darbu, lojalumą įmonei ir darbo našumą. Jei reikia, atlikite pakeitimus.
5. Sukurkite teigiamą darbo aplinką. Motyvavimo sistema veiks efektyviau, jei įmonėje bus sukurta teigiama darbo aplinka, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami ir gerbiami.

Nepiniginė motyvacija didelėse įmonėse: pavyzdžiai iš Lietuvos

Didelės Lietuvos įmonės taip pat taiko įvairias nepiniginės motyvacijos priemones.

• „Maxima“: Kai kuriems darbuotojams skiriamas nemokamas maitinimas, visi darbuotojai turi privalumus perkant „Maxima“ parduotuvėse, darbuotojų vaikai gali dalyvauti programoje, kurioje geriems moksleiviams teikiama stipendija bei siūloma vasarą nuvykti į edukacinę stovyklą, įmonės partneriai siūlo nuolaidas draudimo, banko, sveikatingumo įmonės ir pan. paslaugoms.
• TEO: Kai kuriems įmonės darbuotojams leidžiama tarnybiniais automobiliais naudotis ir asmeniniais tikslais, darbuotojams padedama tobulėti, skiriant lėšų daliniam magistro studijų finansavimui, daugelis darbuotojų yra apdrausti savanoriškuoju sveikatos draudimu, kuris ne tik kompensuoja išlaidas ligos atveju, bet ir yra skirtas sveikatos stiprinimo, odontologijos paslaugoms, vitaminams, kai kurie darbuotojai apdrausti ir investiciniu gyvybės draudimu, darbuotojai geriau dirbti skatinami ir skiriamomis keliomis papildomomis poilsio dienomis.
• „Swedbank“: Dėmesys skiriamas darbuotojų sveikatai, šeimai, tinkamam darbo ir gyvenimo balansui, darbuotojų ugdymui, siūlomi priedai prie darbo užmokesčio, orientuoti į darbuotojų ir šeimos narių sveikatą - darbuotojų sveikatos draudimą, laisvos apmokamos dienos darbuotojų sutuoktuvių proga, išmoka vaikų gimimo atveju, laisvos dienos darbuotojas vaikų mokslo metų pradžios proga, suteikiama papildomų apmokamų atostogų dienų.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

tags: #nepinigine #darbuotoju #motyvacija