Pastaraisiais metais itin padidėjo dėmesys etinėms problemoms, kurios kyla darbo vietose. Augantis nesąžiningumas, korupcija, kyšininkavimas ir kiti neteisėti veiksmai verslo sluoksniuose yra tik keletas neetiško elgesio pavyzdžių šiuolaikinėse organizacijose. Šiandien žmonės darbo vietoje su etinėmis dilemomis susiduria kasdien, todėl organizacinės kultūros ir etinio elgesio sąsajos tampa vis aktualesnės.
Etikos Svarba Versle
V. Pruskus teigia, kad pats verslas, kaip veiklos rūšis, turi neetiško elgesio prielaidų. Tai lemia verslo ypatumai, pavyzdžiui, pardavimo fenomenas, kuris iš esmės reiškia prekės (paslaugos) pirkimą ir pardavimą, siekiant gauti pelno. Neretai versle organizacinių ir konkurentinių veiksnių simbiozė gali sukelti abejonių dėl darbuotojo elgesio tinkamumo.
Moralinių Standartų Transformacija Darbo Vietoje
Kasdieniniame gyvenime mes vadovaujamės moralinių taisyklių rinkiniu: „Nemeluok“, „Nevok“ ir t.t. Tačiau tarnybos situacijose mes nustojame vadovautis paprastais moraliniais standartais. Mes galime nuslėpti kokius nors faktus ir už mūsų darbo vietos ribų, manyti, kad yra visai priimtina, nuslėpti nuo kaimynų faktus vardan jų pačių gerovės.
Verslo Abejingumas Žalai
Kitas verslo ypatumas yra tas, kad verslas (pardavėjas) abejingai reaguoja į žalą, padarytą kitiems žmonėms, kas yra nebūdinga paprastomis (ne verslo) sąlygomis. Rinkos ekonomikos sąlygomis verslininkų gaminama ir parduodama produkcija dažnai pasirodo paprasčiausiai pavojinga žmogaus sveikatai ir gyvybei. Abejingas požiūris į tai, kad veiksmai gali padaryti žalą kitiems žmonėms, dažnai pasireiškia ir elgesyje su firmos darbuotojais.
Kompromisai su Moralės Principais
Paveikti aplinkybių, egzistuojančių organizacijoje, daugelis žmonių eina į kompromisą su savo moraliniais įsitikinimais. Tą patvirtino ir leidinio „HanvardBusiness Revieiv“ apklausa (1998), kurioje dalyvavo 1000 žymiausių JAV firmų vadovų. Keturi iš apklaustųjų septynių pareiškė, kad jie dažnai jaučia vidinį konfliktą, tarp to, ko iš jų laukia dirbantieji kaip vadovų, kurie privalo užtikrinti pelningą darbą, ir to, ko dirbantieji iš jų laukia kaip iš etiškų žmonių. Du trečdaliai apklaustųjų atsakė, jog visuotinai priimta, kad vykdant tarnybines pareigas galimi neetiški poelgiai.
Taip pat skaitykite: Organizacinės psichologijos svarba
Etikos Kodeksai Organizacijoje
Kartais verslininkai mano, kad jų elgesys yra teisingas, tik vėliau pasirodo, kad klydo. Galimas dalykas, anksčiau jie savo poelgį laikė teisingu todėl, kad tokie poelgiai buvo daromi dažnai, ir žmonės tiesiog nesuvokė (neskyrė) savo poelgių etiškumo ar neetiškumo. Čia ir yra pagrindinė problema - žinojimas, kaip dera teisingai pasielgti tam tikrose situacijose. Tai svarbu dėl to, kad sprendimą dėl tinkamo elgesio darbuotojai turi priimti kiekvieną dieną.
Plačiausiai funkciniu požiūriu, etikos kodeksas yra pagrindinis elementas, integruojantis etišką elgesį į organizacijos veiksmus. Visi likę etikos kėlimo būdai yra skirti tik kodeksams aptarnauti, įgyvendinti kodeksų teigiamas vertybes. Kita vertus, vien deklaruoti bendros ir profesinės moralės reikalavimus etikos kodeksuose nepakanka. Kodekso sėkmę didžia dalimi lemia jo įgyvendinimas, kuris nėra paprastas ir lengvas. (V.Pruskus 2003)
Etikos Kodekso Apibrėžimai
Kiekviena organizacija turi savas normas ir elgesio taisykles, kuriomis vadovaujasi savo veikloje ir reikalauja jų laikymosi iš savo darbuotojų. Tai padeda jai spręsti iškylančias problemas (tarp jų ir etines). Siekdamos geriau prisistatyti visuomenei, tiksliau įvardyti ir apibrėžti reikalavimus esamiems ir būsimiems organizacijos nariams bei partneriams, jos kuria etikos kodeksus. Juose išdėstomos esminės nuostatos, kuriomis vadovaujasi organizacija savo veikloje, aprašomos elgesio taisyklės. Tokius kodeksus turi dauguma Vakarų šalių firmų ir bendrovių. Lietuvoje verslo organizacijos kodeksais dar tik pradeda domėtis.
Pateiktuose apibrėžimuose etikos kodeksas apibrėžiamas gana įvairiai. Antai M.Huddleston ir J.Sandis nurodo, kad etikos kodeksas - tai „teiginiai apie draudžiamą elgesį, nurodymai darbuotojams laikytis aukštą moralinių standartą“. A.Cava, J.West, E. Berman tai laiko formaliomis organizacijų pastangomis diegti profesinės etikos standartus: „Etikos kodeksas - tai formalios organizacijos pastangos užtikrinti etines vertybes“. D.Vyšniauskienė ir V.Kundrotas teigia, jog: „Etiniai organizcijos kodeksai yra organizacijos narių elgesio orientyrai, kurie tiksliai apibrėžia tai, kas yra draustina, ir tai, kas yra siektina. Apskritai, etiniai kodeksai atspindi organizacijos, kaip kolektyvo, dvasią. Savo ruožtu visuomenė tikisi, kad tos organizacijos nariai elgsis būtent taip, kaip skelbiama etikos kodeksuose. Tiesa, etiniai kodeksai neturi prieštarauti etiniams įstatymams. Pastarieji yra valstybės sukurti atskiri etikos įstatymai, kuriuose kalbama apie honorarus, gaunamus už kalbas ar straipsnius, apie rinkimų kampanijas ir jų finansavimą, galimus interesų konfliktus ir kt. Įstatymams turi būti be išlygų paklūstama, jie yra griežtai vykdomi, už nusižengimus numatytos konkrečios sankcijos ir bausmės. (J.Palidauskaitė 2001)
Organizacijoje darbdaviai turi juridinę atsakomybę valstybei. Jie baudžiami pagal įstatymą, jei elgiasi neetiškai: slepia įsidarbinimą į formina ne visai darbo dienai ir t.t. Tuo tarpu etikos kodeksų laikymasis yra savanoriškas - niekas negali priversti asmens juo vadovautis. Taigi etiniai kodeksai neturi įstatymo galios, o jų vykdymas nėra susijęs su juridine atsakomybe. nesilaikantys savo organizacijos etinio kodekso reikalavimų, taip pat yra baudžiami, bet tai neįstatiminės nuobaudos. Dažniausiai pareiškiami įspėjimai, papeikimai, darbuotojai tam tikram laikui nušalinami nuo pareigų ar pan.
Taip pat skaitykite: Studijos VDU: organizacinė psichologija
Etikos Kodekso Tikslai
Rengiant kodeksus visada orientuojamasi į potencialius jų vartotojus. Tokiu būdu etikos kodeksas sudaro galimybę pačiai organizacijai ar profesijai aiškiau įvardyti puoselėjamas vertybes, normas bei prioritetus, o visuomenei - įvertinti, kaip jų laikomasi praktikoje. O žymus etikos kodeksų tyrinėtojas J.Ladd skiria tokius pirminius ir antrinius etikos kodeksų tikslus:
- Sumažinti galimybę neetiškam elgesiui reikštis.
- Aiškiai nubrėžti atsakomybės ribas.
- Skatinti darbuotojus būti etiškus.
- Atlikti moralinio švietimo funkciją.
- Drausminti profesijos ar organizacijos atstovus.
Etikos kodeksas padeda kontroliuoti priimamų sprendimų kokybę ir efektyvumą. Jie nurodo daugelį reikalavimų ir standartų, kurių privalu laikytis (nešališkumo, lygybės principo ir kt.). Prekių ir paslaugų vartotojai užtikrinami, kad prekės ir paslaugos atitiks tam tikrus standartus, kuriuos deklaruoja organizacija.
- Padėti priimti sprendimus. Kai susiduria skirtingos vertybės ir interesai ir reikia apsispręsti, darbuotojas gali tikėtis etikos kodekse rasti tam tikrų orientyrų, padedančių priimti sprendimą.
- Didinti visuomenės pasitikėjimą. Kodekse nurodytos siektinos vertybės ir standartai turi sudaryti įspūdį, kad tos profesijos ar organizacijos darbuotojai verti pasitikėjimo.
- Gerinti profesijos ir organizacijos įvaizdį visuomenės akyse. Kiekvienos profesijos elitas, organizacijos vadovai, taip pat ir eiliniai darbuotojai yra susirūpinę teigiamo įvaizdžio, geros reputacijos kūrimu.
- Ugdyti organizacijos etiką. Galima šiuos tikslus apibendrinti ir nubrėžti vieną etinio kodekso tikslą - užkirsti kelią neetiškam elgesiui.
Taigi etikos kodeksai yra suvokiami kaip pagrindinai kelrodžiai norinčiam etiškai elgtis dalykinėje veikloje. Pati organizacija sprendžia, ką ir kaip išsamiai įtraukti į kuriamus etikos kodeksus, remdamasi savo veiklos specifika, vadovaujamasi savais padoraus elgesio standartais. Taigi, etikos kodeksai yra skirtingi.
- Sisteminimo lygiu (Vieni kodeksai sistemingai apibendrina visa, kas rašoma apie interesų konfliktą, kyšius, dovanas ir kt.
- Struktūra (Dokumentas gali būti visai paprastas, t.y. pagrindinės etinės nuostatos išdėstomos logine seka. Etikos kodeksų tyrinėtojai J.Cederbom ir J.Ch.Dougherty pažymi, kad kai kurių kodeksų turinyje esti daugybe vadinamųjų idealų, t.y. teigiamų pavyzdžių, kuriais organizacijos nariai turėtų sekti ir vadovautis savo organizacinėje veikloje. K.iti kodeksai yra daugiau drausminančio pobūdžio. Tokie kodeksai nustato minimalias sąlygas, kurių privalo laikytis organizacijos nariai. Jei šių sąlygų nesilaikoma, pažeidėjams skiriamos įvairios baudos, iš kurių griežčiausia - pašalinimas iš organizacijos. Dar kiti kodeksai tik apibrėžia organizacijos pobūdį.
Etikos ir Vertybių Konfliktai
Individo etinio elgesio standartus lemia jo gyvenimas - sukaupta patirtis ir socialinė aplinka. Jo puoselėjamoas vertybės gali nesutapti su organizacijos vertybėmis (pelnas, firmos augimas). Profesinė etika remiasi autoritetu pačios profesijos, o ne firmos. Kartais ištikimybė profesijai tampa individui rimta dilema, ypač kai toji profesinė etika konfliktuoja su organizacijos etika. Profesinė etika gali daryti įtaką organizacijos praktinės veiklos standartams ir pačiai praktikai, kai firmos ima naudoti neetiškas priemones ir veiksmus, teisindamosi tuo, kad konkurentai elgiasi taip pat nedorai. Organizacijos etika, orientuota į naudos (pelno) siekimą, firmos augimą ir plėtrą, gali tapti kliūtimi profesijos etikai, kuri tą firmos pelno siekimą vertina visų pirma per profesijos etikos, o ne per firmos puoselėjamų vertybių (pelno, naudos) prizmę. Individo etika taip pat gali sueiti į konfliktą tiek su organizacijos (firmos), tiek su profesijos etika. Tai atsitinka, kai individas savo ryškų egoistinį etinį standartą iškelia virš organizacijos ir profesijos reikalavimų. Pavyzdžiui, pardavėjas, siekdamas žūtbūt parduoti prekę ir tuo gal būt pelnyti, savininko palankumą, mano, kad visos priemonės tam tikslui pasiekti yra geros. 3) neversti pirkėjo prekę būtinai nupirkti. Organizacijų etiniai kodeksai bando tuos prieštaravimus įveikti, pateikdami atitinkamas elgesio normas ir taisykles.
Etikos Kodeksų Turinys
Etikos kodeksuose dažniausiai aptariami šie klausimai:
Taip pat skaitykite: Darbo psichologija
- Nuoseklūs elgesio standartai. Kodeksuose raginama tarnauti visuomenei, ja rūpintis bei ją gerbti.
- Interesų konfliktų draudimas.
- Finansų deklaravimas. Siekiant išvengti galimo interesų konflikto, etiksos kodekse numatomas pajamų, nuosavybės, vertybinių popierių, paskolų dovanų ir t.t.
- Draudimai vengti netinkamo elgesio. Turint pareigas, kurios suteikia sprendimų galią, etikos kodeksai reikalauja tinkamai elgtis su informacija.
- Etikos komisija. Etikos kodeksuose numatoma savarankiška institucija, kuri prižiūri, kaip laikomasi etikos kodekso. Tai gali būti etikos komisija, etikos taryba ar dar kitaip pavadinta darbo grupė.
- Papildomi apribojimai.
- Administracinės bausmės ir baudžiamosios sankcijos.
- Procedūrinis skundėjo gynimas. Kai kuriuose kodeksuose atskir.as dėmesys skiriamas darbuotojams, į viešumą keliantiems esamas negeroves, ir jo apsaugojimą nuo galimo keršto.
Etikos Gairės
Tai etinių taisyklių ir rekomendacijų rinkinys, konkretizuojantis bendrovės etinį kodeksą kiekvienam darbuotojui (atsižvelgiant į jo užimamas pareigas). Juose yra nurodomas ir kompanijos konsultanto etiniais klausimais vardas, pavardė, telefono numeris. (V.Pruskus 2003)
Etikos Komitetai
Etikos kodeksai, kuriuose numatytas nešališkas komitetas, šio dokumento administravimą perduoda jam. Etikos tarybą sudaro keli nariai (3-9). Joje turi būtinai dirbti nors keli teisinį išsilavinimą turintys asmenys, gerai išmanantys įstatymus, taip pat organizacijos vadovybės atstovai, gerbiami organizacijos asmenys. Kai kurie jų dirba visuomeniniais pagrindais, juos aptarnaujantis personalas gauna simbolinius atlyginimus. Taryba vertina kasdienę firmos praktiką etiniu požiūriu, ji stebi ir analizuoja, kaip laikomasi priimto etikos kodekso ir teikia organizacijos vadovybei ataskaitas dėl jame išdėstytų nuostatų laikymosi ir jų tobulinimo. Sukūrus atitinkamą etikos kodekso įgyvendinimo priežiūros mechanizmą, didėja tikimybė, jog jame deklaruojamos nuostatos bus realizuojamos ir praktinėje veikloje.
Kitos organizacijos etikos komitetų nekuria, bet samdo verslo etikos specialistą, kuris vadinamas etikos advokatu. Tokio advokato vaidmuo - pateikti siūlymus, kaip turėtų elgtis organizacija, siekdama savo tikslų, kad nepažeistų etikos reikalavimų. Taip pat jis atlieka ir „socialinės sąžinės” organizacijoje funkciją. Pasak J.Dobel etikos komisijos uždavinys yra atlikti socializacijos darbą organizacijoje - diegti organizacijos darbuotojams tam tikras vertybes, siekdama sukurti vidinės kultūros normas: platinti medžiagą apie etikos įstatymus, užsiimti švietėjiška veikla (rengti seminarus ar paskaitas), padedant tarnautojams geriau interpretuoti įstatymus, spresti etines dilemas arba užbėgti joms už akių. Pasak C.Lewis, etikos komiteto funkcijas (kaip būdą etiką integruoti į organizacijos veiksmus) organizacijoje gali atlikti paskirtas atsakingas asmuo etikos reikalams kuruoti. Tokio asmens paskyrimas rodys organizacijos vadovybės požiūrį į etikos vertinimą ir padės geriau koordinuoti etikos politiką. Kai identifikuojami organizacijos tikslai ir vertybės, kontroliuojama, kad jų butų laikomasi, darbuotojams lengviau pripažinti etinius sunkumus ir atvirai kalbėti apie esamas etikos problemas. Pasak C.Lewis, taip pat svarbu tikrinti vadovų praktiką, įvairių organizacijos lygių administracinę rutiną. Etikos politikos įgyvendinimo kontrolės rekomenduotina imtis, praėjus kuriam laikui po to kai visi darbuotojai bus dalyvavę etikos seminaruose ar mokymuose. Jei kodekse nekalbama apie etikos komitą, kodekso įgyvendinimo procesas paliekamas savieigai. Tokiu atveju, tikėtina, kad etikos kodeksas taps nežinomas, ignoruojamas ir pasmerktas. S.Bonczek, D.Menzel, J.Bowman ir C.Lewis akcentuoja etikos komitetų svarbą kuriant etikos klimatą organizacijoje. Etikos klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu. Sukurti organizacijos etišką klimatą nėra lengva. Tam reikia: laiko, pastangų, pastovaus dėmesio etikai. Autorių teigimu, organizacija, siekdama sukurti etišką etikos klimatą tur…
Organizacinės Kultūros Svarba
Šiais laikais kiekviena organizacija turi neatsilikti ir žengti koja kojon su tobulėjančiu pasauliu ir išaugusiais vartotojų norais. Todėl kiekviena organizacija, kuri nori būti konkurencinga turi skirti didelį dėmesį tinkamai organizacijos kultūrai. Aukšto lygio organizacinė kultūra, parodo, kad ten dirba patenkinti savo veikla piliečiai, mylintys ir gerbiantys savo darbą.
Organizacinė kultūra įvardija organizacijos vertybes, papročius bei įsitikinimus. Organizacijų struktūrą atvaizduoti ir paaiškinti yra santykinai nesudėtinga, tačiau paaiškinti organizacinę kultūrą yra daug kebliau. Organizacijos kultūra yra kaip tautos kultūra, be kurios nei viena, nei kita negalėtų tinkamai funkcionuoti.
Kitas autorius organizacinę kultūrą apibūdina kaip esmines vertybes, atskleidžiančias, neigiamus ir teigiamus aspektus. Šios vertybės nukreipia organizacijos veiklą reikiama linkme, jomis vadovaujantis galima rasti reikiamą problemos aiškinimosi būdą, plėtoti organizacijos vidinę struktūrą, tobulinti veiklos politiką. Tokioms organizacijos vertybėms susiformuoti reikia daug laiko, kai organizacijos nariai ima suvokti jas ir jomis vadovautis (Kaziliūnas, 2006).
Kaip apibendrina A. Zavadskienė ir R. Čiegis (2014), organizacinė kultūra - tai svarbiausių vertybių, vienodų įsitikinimų sistema, pripažįstama visų darbuotojų, daranti įtaką jų elgesiui, pasireiškianti simboliais, normomis, kalba, tradicijomis veikiančiais organizacijos efektyvumą ir užsibrėžtų tikslų siekimą.
Organizacinė kultūra suvokiama kaip svarbiausias veiksnys, padedantis formuoti organizacines procedūras suvienydamas organizacinius gebėjimus, padedantis spręsti problemas ir tuo būdu, trukdantis ar lengvinantis organizacijos tikslo siekimą.
Dauguma autorių mano, kad organizacinė kultūra yra vertybių, lūkesčių, normų, simbolių įsitikinimų ir elgesio sistema, kuri organizuoja ir sukuria tam tikrą aplinką organizacijoje bei bendrina kartu darbą atliekančius žmones. Kitų nuomone, organizacinė kultūra - būdingų tam tikros organizacijos nariams sąvokų - vertybės, normos, požiūriai bei įsitikinimai - visuma. Mokslininkai organizacijos kultūrą apibrėžia skirtingai, bet dėl pagrindinių idėjų daugelis sutaria ir kultūros pagrindu laiko organizacijoje esančias vertybes.
Etikos Funkcijos
Etika atlieka keletą funkcijų. J. Palidauskaitė (2011) nurodo svarbiausias etikos funkcijas, kurios sudaro etiško bendravimo pagrindus:
Organizacijos Tikslai ir Kultūra
Organizacija negali išlikti konkurencingoje aplinkoje, jeigu ji neturi plėtojimosi krypčių, aiškiai apibrėžtų tikslų parodančių jos siekius. Tikslinis taškas organizacijos veikloje pasireiškia taip pat ir dėl to, kad organizacija - tai darbuotojų bendruomenė, turinti tam tikrus uždavinius, kurie, padeda spręsti problemas. Kai analizuojamas organizacijos tikslinis pradas, paprastai šnekama apie jos viziją ir tikslus, sukuriančius organizacijos savitumą. Būtent šis individualumas ir yra organizacijos kultūra, kuri sąlygoja individų ir jų grupių veiklos bendrą vertybių orientaciją. Organizacinė kultūra - viena iš šiuolaikinio valdymo tobulinimo priemonių.
Darbuotojų Etiškos Elgsenos Kėlimo Būdai
Etikos Žemėlapiai
Socialinės Revizijos
Etinio Elgesio Mokymas
Etinė Ekspertizė
Darbo Pakeitimo Garantija
Organizacinė Kultūra: Psichologinis ir Vadybinis Aspektai
Organizacinė kultūra visada remiasi tam tikrais žmonių įsitikinimais ir vertybėmis. Tai visuma tam tikrų elgesio normų, formuojančių mūsų elgseną darbe ir darančių didžiulę įtaką rezultatams, kuriuos pasiekiame kaip organizacija. Kultūra - nerašytų darbo taisyklių ir normų visuma. Organizacinę kultūrą iš psichologinės perspektyvos būtų galima apibūdinti per asmenybių tipus - lyg pati organizacija būtų tarsi kokio nors tipo asmenybė, pvz., paranojinė, depresinė ar kt. Tai lyg įvairių grupių, individų ir jėgų, veikiančių tarp jų, rezultatas, kuris reiškiasi vertybėmis, įsitikinimais ir papročiais. Mūsų rezultatai - veiklos ir sprendimų pasekmė. Kad ir kaip norėtume veikti objektyviai, dažniausiai pasaulį matome per tam tikrus savo įsitikinimų ir vertybių akinius. Kas yra teisinga, o kas neteisinga, kas yra geras, o kas - prastas darbas - visa tai mūsų moralės ir bendro visos organizacijos supratimo suformuoti įsitikinimai, darantys įtaką kiekvieno darbuotojo sprendimams, kurie sudaro visos organizacijos sprendimų visumą ir nulemia jos veiklos rezultatus.
Stipri Organizacinė Kultūra
Stiprią organizacinę kultūrą apibūdina trys esminiai parametrai: apibrėžtumas, vienoda samprata ir atitiktis strategijai. Kuo aiškiau apibrėžta ir kiek įmanoma vienodai suprantama, tuo kultūra stipresnė. Ją apibrėžia organizacijos vertybės - esminės elgesio normos. Be galo svarbu, kad dauguma žmonių vienodai suprastų ir taikytų šias normas. Daugelio darbuotojų tinkamo elgesio supratimas turi atitikti organizacijos strategiją, t. y. bendros vertybės ir įsitikinimai turi padėti bendrai siekti strateginių jos tikslų. Tiesa, kartais nerašytos taisyklės trukdo siekti šių tikslų: tokia organizacijos strategija deklaruojami norai, tačiau realus elgesys deklaracijai prieštarauja. Tokiais atvejais galima kalbėti apie silpną organizacinę kultūrą. Būtent vadovai daro didžiulę įtaką organizacinei kultūrai. Sakoma, kad žuvis pūva nuo galvos, tačiau esu girdėjęs ir priešingą vieno gerbiamo terapeuto pasakymą: nuo galvos žuvis gali ir sveikti. Žvelgiant iš psichologinės perspektyvos galima pasitelkti ir kitą - individo - paralelę. Jeigu individas - žmogus - yra pasimetęs ir blogai jaučiasi, tai dažniausiai susiję su vidinių jėgų disbalansu, tam tikra vidinio destruktyvaus konflikto išraiška. Tam konfliktui spręsti pasitelkiama galva, kuria mąstoma ir bandoma suprasti, kas įvyko, siekiama išspręsti kūno problemas. Taigi vadovo - lyderio - vaidmuo yra itin svarbus tiek kuriant ir palaikant kultūrą, tiek sprendžiant jos problemas.
Organizacinės Kultūros Formavimas
Kultūra egzistuoja nepriklausomai nuo mūsų valios. Pavyzdžiui, susirenka nedidelė žmonių komanda, pradeda dirbti ir visai nejučia ima kristalizuotis bendrai priimtinos būtent šiai darbo grupei būdingos elgesio normos - organizacinės kultūros užuomazgos. Didelėse bendrovėse ar įstaigose kultūra siejasi su kiekvieno darbuotojo savęs kaip organizacijos dalies identifikavimu, savivoka. Jei mažoje įstaigoje - nekalbant apie pandemijos sąlygas - visi darbuotojai gali matyti vieni kitus, vieni kitų elgesį, tai teritoriškai išsibarsčiusiose, didelėse institucijose, tokiose kaip teismai, žmonės ir padaliniai dirba toli vieni nuo kitų ir tuose organizacijos vienetuose pradeda formuotis subkultūros. Tai - natūralus procesas, tačiau norėdami bendros kultūros, vienodo visų darbuotojų supratimo didelėje bendruomenėje turime labai pasistengti kurti ir palaikyti tam tikrus vienodus veiklos principus. Jei to nedarysime, ilgainiui susiformavusios subkultūros nulems skirtingą padalinių elgseną, bus itin sunku bendrai veikti ir siekti vienodų tikslų. Be galo svarbu išlaikyti vienodus veiklos standartus, juos užrašyti vertybių forma: rašytinę formą įgavusios bendros elgesio taisyklės leidžia lengviau reguliuoti, užtikrinti organizacijos vieningumą siekiant bendrų tikslų. Komandinis darbas, profesionalumas ar bet kuri kita sąvoka skirtingų darbuotojų gali būti suprasta vis kitaip, todėl reikia užtikrinti, kad kiekvienas žinotų tos sąvokos sampratą, taikomą būtent šioje organizacijoje.
Organizacijos kaip kūno paralelę, turiu paminėti, kad kūno sveikatą gerina galimybės mažose grupelėse nuoširdžiai ir atvirai pasikalbėti apie teigiamus ir neigiamus dalykus, išlieti pyktį ar pasidalyti džiaugsmu. Labai padeda ir įvairūs vidinės komunikacijos renginiai, pavyzdžiui, kasmetinis kalėdinis vakarėlis ar pan. Žinoma, jei atviri pokalbiai baigiasi piktais kolektyviniais paverkimais ir cinizmo persmelktų kandžių juokelių, nukreiptų į organizacijos darbuotojus, vadovus, skyrius, o gal ir į pačias vertybes, išliejimu, šių destruktyvių jėgų telkimasis veikiausiai rodo pašlijusią organizacijos sveikatą ir besiformuojantį piktybinį darinį, į kurį nedelsiant būtina atkreipti dėmesį.
Nešališkumas ir Vieningumas
Kai manęs paklausia, kokius vidinius darbo principus geriausia nusistatyti ir jų laikytis, aš atsakau, kad vieno recepto nėra. Svarbiausia, kad jie padėtų įgyvendinti tą veiklos viziją, kurios siekiame. Vis dėlto svarbu ir tai, kad jų aklai nekopijuotume iš kitų. Viena yra ekspertų patarimai iš šalies, kita - vidiniai susitarimai. Jei taisyklės pasiimamos iš išorės, o ne išdiskutuojamos viduje, žmonės nejaučia tiesiog užrašytų žodžių esmės ir prasmės savo darbuose. Nešališkumas yra išties nuostabus principas, taikomas įvairiose sėkmingą organizacinę kultūrą puoselėjančiose įmonėse ir įstaigose. Visgi skirtingose organizacijose jis gali būti pavadintas skirtingai: kaip skaidrumas, atvirumas ar kt. Man vieningumas ir nešališkumas yra absoliučiai tarpusavy derantys dalykai: tik konkrečios organizacijos darbuotojai gali sutarti, kokių elgesio normų jie laikysis. Aš, kaip potenciali teismų klientė, tikiuosi, kad teismų sprendimai priimami nešališkai. Tikiuosi, kad lygiai taip pat nešališkai teismuose bendraujama su darbuotojais, kad elgesys yra paremtas aiškiais ir objektyviais kriterijais. O vieningumas man reiškia, kad kiekviename teisme aš tikiuosi nešališkumo puoselėjimo.
Bendras sutarimas ir tarpusavio santykiai yra be galo svarbios sėkmingo įstaigos veikimo sąlygos. Tuos santykius kuriantys kolegos gali būti įpratę dėl kylančių problemų kaltinti ką nors kitą, arba atvirkščiai, - veikti, ieškoti problemų sprendimo būdų. Jeigu individų vertybės, požiūris ir elgesys problemų akivaizdoje skiriasi nuo bendrų organizacijos darbo principų, galima kalbėti apie silpną organizacinę kultūrą. Sutelktumas yra pageidautinas geros organizacinės kultūros požymis. Susitelkti - nereiškia elgtis vienodai, šališkai ar pasiduoti kieno nors įtakai, tai reiškia produktyviai panaudoti skirtingas vidines jėgas dėl bendro tikslo. Jei dirbama nesutelktai, pasireiškia demotyvacijos, santykių destrukcijos ir organizacijos vertybių ignoravimo tendencijos, galima daryti prielaidą, kad organizacinėje kultūroje esama sunkumų. Žinoma, įmonėje ar įstaigoje turi atsirasti vietos kitokiai nuomonei, žodžio laisvei, tačiau bendras tikslas ir vertybės turėtų būti kuo aiškesni.
#
tags: #organizacine #kultura #ir #etiskas #elgesys