Organizacijos - tai sudėtingi socialiniai dariniai, kuriuose susipina įvairūs psichologiniai reiškiniai. Žmonių tarpusavio santykiai, motyvacija, lyderystė, komunikacija ir daugelis kitų aspektų daro didelę įtaką organizacijos efektyvumui ir darbuotojų gerovei. Organizacinė psichologija nagrinėja šiuos reiškinius, siekdama suprasti, kaip jie veikia organizacijas ir kaip juos galima valdyti, siekiant geresnių rezultatų.
Fenomenologinė psichologija organizacijoje
Fenomenologinė psichologija, kaip psichologijos kryptis, tiria žmogaus sąmoningą patyrimą. Jos tikslas - pažinti išgyventos realybės reikšmę konkretaus žmogaus gyvenimui ir ištirti procesą, kaip įprasminami žmogaus sąmonėje kylantys reiškiniai. Ši kryptis teigia, kad egzistuoja nuolatinė patiriamų reiškinių (fenomenų) ir žmogaus sąmonės sąveika.
Fenomenologinės analizės metodo pagrindinės nuostatos apima reiškinių aprašymą tokių, kokie jie yra ir kaip jie suvokiami, nesigilinant į subjektyvumą ar objektyvumą, materialumą ar idealumą. Medžiagos fenomenologinei analizei ieškoma kasdieniame, konkrečiame pasaulyje, kuriame gyvename. Visi reiškiniai patiriami skirtingame kontekste, kiekvieną kartą patiriami unikaliame kontekste ir unikalioje atskaitos sistemoje. Siekiama pažinti reiškinius tokius, kokie jie yra, išskirti tam tikrus visuotinai pripažintus dėsningumus ir susitelkti į reiškinio esmę (ši nuostata dar vadinama fenomeno redukavimu).
Organizaciniame kontekste fenomenologinė perspektyva leidžia giliau suprasti darbuotojų patirtis, jų suvokimą apie darbo aplinką, santykius su kolegomis ir vadovais. Pavyzdžiui, analizuojant konfliktus organizacijoje, fenomenologinis požiūris padeda atskleisti, kaip skirtingi darbuotojai suvokia tą pačią situaciją, kokią prasmę jie jai suteikia ir kaip tai veikia jų elgesį.
Žmogiškieji santykiai organizacijoje
Žmonių santykiai organizacijoje yra sudėtingi ir įvairialypiai. Kiekviename kolektyve galima rasti simpatijų, antipatijų, tarnybinių romanų, pykčių, konkurencijos, konfliktų ir kitų reiškinių. Šie santykiai daro didelę įtaką darbuotojų motyvacijai, pasitenkinimui darbu ir bendram organizacijos klimatui.
Taip pat skaitykite: Organizacijos kultūra ir ištekliai
Psichologė, analizuojanti žmonių santykius organizacijose, teigia, kad daugelį šių problemų galėtų padėti išspręsti organizacinės psichologijos specialistas, kuris kartais virsta arbitru. Darbe praleidžiama didžioji dienos dalis, todėl svarbu, kad bendravimas su kolegomis ir vadovais būtų efektyvus ir naudingas visiems. Kai darbuotojas jaučiasi laimingas, jis dirba produktyviau ir nuo to geriau visai organizacijai.
Neretai organizacijose užsimezga ir artimi santykiai. Kai kuriose įmonėse netgi draudžiama užmegzti artimus santykius, ypač tarp vadovų ir pavaldinių, siekiant išvengti interesų konflikto. Pavyzdžiui, jei vienas iš poros narių užima vadovaujančias pareigas, jis gali imti proteguoti savo partnerį. Be to, jei partneriai dirba toje pačioje organizacijoje, darbas neišvengiamai pradeda „eiti“ į namus. Tačiau toks draudimas neapsaugo nuo įsimylėjimo, kuris darbovietėse yra labai dažnas reiškinys. Jei žmogus neturi jokių santykių išorėje, o darbe praleidžia didžiąją dienos dalį, darbas jam tampa erdve, kur jis randa tuos artimus santykius.
Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu
Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu yra svarbūs veiksniai, lemiantys organizacijos sėkmę. Motyvuoti ir patenkinti darbuotojai dirba produktyviau, yra lojalesni organizacijai ir rečiau ją palieka.
Organizacijos gali motyvuoti darbuotojus įvairiais būdais, pavyzdžiui, suteikiant jiems galimybę dalyvauti sprendimų priėmime, organizuojant valdymo sluoksnius efektyviau, išlaikant hierarchiją arba įvedant demokratinius darbo principus. Svarbu atsižvelgti į verslo modelį ir organizacijos kultūrą.
Vis daugiau įmonių rūpinasi darbuotojo komfortu darbo vietoje. Tačiau svarbu nepamiršti, kad papildomi patogumai darbe gali turėti ir neigiamos įtakos, pavyzdžiui, kai žmonės „užsižaidžia“, nepadaro darbų ar nenori eiti namo. Visgi papildomo komforto sukūrimas darbe padeda privilioti daugiau darbuotojų, ypač tai būdinga IT sektoriui.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų gerovė ir organizacinė psichologija
Žmogaus smegenys pavargsta, todėl svarbu daryti pertraukas. Yra paskaičiuota, kad žmogui kas 45 minutes reikia padaryti pauzę. Anksčiau žmonės darydavo rūkymo pertraukėles, kurių metu pabendraudavo, atitrūkdavo nuo darbų, o tada, grįžę į darbo vietą, galėdavo vėl efektyviai dirbti.
Proaktyvus elgesys darbe
Proaktyvus elgesys darbe - tai darbuotojų iniciatyva, siekiant pagerinti organizacijos veiklą. Tai žmonės, kurie, jei mato, kad sistema neefektyvi, siūlo, kaip ją pagerinti; jei atliekama per daug veiksmų, jie ieškos, kaip įdėti mažiau pastangų, kad būtų pasiektas tas pats rezultatas.
Darbuotojas, kuriam būdingas proaktyvus elgesys, siūlys sprendimus, bet jei jį slopins, jis taps toks, kaip visi. Dažnai proaktyvaus elgesio darbuotojas, susidūręs su „gesinimu“, susitaiko arba pakeičia darbą, ieškodamas organizacijos, kur jausis, kad save realizuoja.
Įmonės, leidžiančios darbuotojams siūlyti idėjas, priimančios jų mintis apie pokyčius, įgyja konkurencinį pranašumą. Proaktyvūs darbuotojai inicijuoja veiksmus, kurie yra aukščiau jo funkcijų, jie ieško sprendimų, kurie pagerintų organizacijos veiklą. Tai racionalizatoriai, jie atviresni, linkę drąsiau išsakyti savo idėjas.
Įvairovė organizacijoje
Pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie darbuotojų įvairovę. Jei žmogus skiriasi savo odos spalva, turi neįgalumą, mums neįprastų įpročių, nevalgo mėsos, dažnai nustojame jį vertinti ir kaip kolegą. Tačiau reikia tą kitokį žmogų pažinti ir priimti.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų gerovė atrankoje
Įvairovė visada įneša kūrybiškumo. Progresas gimsta dėl vieno išsišokėlio su proaktyviu elgesiu, kuris nėra iš to paties kaimo, nelankė tos pačios mokyklos, kaip visi kiti.
Darbuotojų krizės ir atleidimas iš darbo
Kartais darbuotojams kyla didelių krizių ir jie nori pasitarti. Jei darbdaviams svarbu, kad žmogus darbe būtų laimingas, jie ieško psichologų pagalbos, nes tai geras darbuotojas, jo atleisti nesinori. Tokiu atveju psichologo darbas tampa panašus į kunigo, nes žmogaus išsakyta problema negali būti perduoda darbdaviui ar bendradarbiams.
Atleidimą iš darbo žmonės priima labai asmeniškai, panašiai kaip skyrybas. Žmogui, kuris yra pakeitęs daugiau darbų, tokia situacija nėra taip skausminga, nes jis moka geriau save pateikti, save „pardavinėti“, geriau jaučiasi darbo pokalbiuose, žino, kaip ieškoti kito darbo.
Praradus darbą pasireiškia mūsų asmeninės savybės. Vieni žmonės prieraišesni, linkę „įsikibti“ į santykius, taip pat jie „įsikimba“ ir į darbovietę. Dabar jau nieko nestebina, kai žmogus šuoliuoja iš darbo į darbą, ieškodamas geresnių sąlygų. Nors tarp jaunų žmonių vis stipresnė nuostata „renkuosi darbą, kuris man įdomus ir jei man kažkas nepatinka, kodėl turėčiau čia būti?“.
Technologijų įtaka žmonių bendravimo įpročiams
Technologijų progresas kiekvieną dieną keičia žmonių bendravimo įpročius. X karta bendrauja gyvai, Z karta viską aptaria socialiniuose tinkluose, nors sėdi greta. Darbuotojų atrankose tenka susidurti su tuo, kad nori pakviesti žmogų į darbo pokalbį, o jis neatsiliepia telefonu, parašai elektroninį laišką - atsako po 10 minučių.
tags: #organizacines #psichologijos #reiskiniai