Žmogiškieji santykiai darbe - sudėtingas reiškinys, veikiamas asmeninių savybių ir pačios organizacijos. Kaip šiame kontekste formuojasi ryšiai tarp darbuotojų? Kada jie tampa stiprybe, o kada - iššūkiu organizacijai? Ar įmanoma sąmoningai kurti emocinį klimatą, skatinantį ne tik produktyvumą, bet ir tarpusavio pasitikėjimą? Šiame straipsnyje panagrinėsime organizacinės psichologijos reiškinius, ypatingą dėmesį skirdami žmogiškiesiems santykiams, organizacijos kultūrai ir darbuotojų ištekliams.
Žmogiškieji santykiai organizacijoje
Žmogiškieji santykiai organizacijoje yra sudėtingas ir daugialypis reiškinys. Kiekviename kolektyve egzistuoja įvairūs santykiai: simpatijos, antipatijos, meilės, tarnybiniai romanai, pykčiai, konkurencija, konfliktai, išsekimas ir krizės. Šių santykių dinamika tiesiogiai veikia darbuotojų savijautą, motyvaciją ir produktyvumą.
Organizacijose dirbantys psichologai atlieka svarbų vaidmenį sprendžiant šias problemas. Jie gali tapti arbitrais konfliktų situacijose, padėti darbuotojams įveikti krizes ir kurti efektyvesnę bendravimo aplinką. Psichologai analizuoja darbuotojų ir vadovų santykius, siekdami nustatyti, kaip jie veikia elgesį ir motyvaciją.
Artimi santykiai darbe: iššūkiai ir galimybės
Neretai darbe užsimezga artimi santykiai, kartais netgi romantiniai. Jokia paslaptis, kad nemažai žmonių savo antrąją pusę susiranda būtent darbe. Tai natūralu, nes darbe praleidžiama didžioji dienos dalis, o bendravimas su kolegomis yra neišvengiamas.
Vis dėlto, artimi santykiai darbe gali kelti ir iššūkių. Kai kurios organizacijos netgi įtraukia į darbo sutartis ar įmonės įstatus punktus, draudžiančius artimus santykius, ypač tarp vadovų ir pavaldinių. Tokie draudimai siejami su interesų konflikto prevencija, siekiant išvengti protekcionizmo ar kitų neigiamų pasekmių.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų gerovė ir organizacinė psichologija
Psichologai pabrėžia, kad draudimai neapsaugo nuo įsimylėjimo, kuris darbovietėse yra gana dažnas reiškinys. Jei žmogus neturi jokių santykių už darbo ribų, darbas jam gali tapti erdve, kur jis randa artimus santykius. Tokiu atveju, svarbu užtikrinti, kad santykiai būtų grindžiami pasitikėjimu ir pagarba, o interesų konfliktai būtų sprendžiami etiškai ir skaidriai.
Efektyvios organizacijos kūrimas: darbuotojų įtraukimas ir valdymo principai
Organizacijos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų įtraukimo į procesus. Kuo labiau darbuotojai jaučiasi dalyvaujantys sprendimų priėmime, tuo didesnė tikimybė, kad jie bus motyvuoti ir produktyvūs.
Svarbu pasirinkti tinkamą valdymo modelį, atsižvelgiant į verslo specifiką ir darbuotojų poreikius. Ar geriau išlaikyti hierarchiją, ar įvesti demokratinius darbo principus? Atsakymas priklauso nuo konkrečios situacijos ir organizacijos kultūros.
Organizacijos kultūra
Organizacijos kultūra - tai bendrų bazinių prielaidų visuma, kurią grupė išmoksta spręsdama išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos problemas. Tai - tam tikros grupės (organizacijos) patirtinio mokymosi rezultatas, apimantis grupės funkcionavimo emocinius, elgesio ir kognityvinius elementus.
Organizacijos kultūra veikia kaip DNR, nustatydama ir reguliuodama jos vertybes, darbuotojų elgesį ir kitus artefaktus. Kiekviena organizacija turi unikalų „kultūrinį DNR“ kodą - bazines prielaidas, kurios nustato ir reguliuoja jos vertybes, darbuotojų elgesį ir kitus artefaktus. Skirtingos organizacijos gali turėti labai panašų DNR kodą (bazines prielaidas), tačiau atrodyti ir elgtis labai skirtingai.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų gerovė atrankoje
Lyderystės vaidmuo kuriant ir palaikant organizacijos kultūrą
Lyderis ir lyderystė atlieka pagrindinį vaidmenį kuriant ir palaikant organizacijos kultūrą. Kultūra prasideda nuo lyderio, kuris turi savo viziją, vertybes, nuostatas ir prielaidas dėl to, ką ir kaip jis nori pasiekti. Šiuos dalykus jis perduoda grupės nariams arba pasirenka tuos žmones (pasekėjus), kurie yra panašūs į jį ir jam pritaria.
Kai lyderio nuostatos ir elgesys veda į sėkmę, lyderio vertybės bus pripažintos, priimtos ir įdiegtos. Grupės nariai toliau veiks vadovaudamiesi šiomis vertybėmis ir, jei ir toliau veikla bus sėkminga, jos bus pripažintos, kaip „teisingas“ būdas galvoti, jausti ir elgtis.
Organizacijos kultūros dalys: artefaktai, deklaruojamos vertybės ir bazinės prielaidos
Organizacijos kultūrą sudaro trys pagrindinės dalys:
- Artefaktai - matomi organizacijos procesai ir struktūros: aprangos stilius, darbo vieta ir aplinka, informacinės sistemos, duomenų bazės, kontrolės sistemos, darbuotojų elgesys ir kt.
- Deklaruojami įsitikinimai ir vertybės - tai dažniausiai viešai deklaruojami dalykai: organizacijos misija, vizija, strategija, politika, vertybės, tikslai.
- Bazinės prielaidos - tai, kas organizacijos nariams yra „savaime suprantama“, t. y. (dažnai nesąmoningi) įsitikinimai, mąstymo būdas, jausmai.
Svarbu, kad visos trys dalys būtų suderintos, nes neatitikimai gali sukelti painiavą ir nepasitenkinimą tarp darbuotojų.
Darbuotojų ištekliai
Žmogaus turimi resursai yra labai svarbi tema tiek klinikinėje psichologijoje, tiek ir organizacinėje psichologijoje. Žmonės, dirbdami įvairius darbus, priklausomai nuo turimų resursų tūrėtų atlikti įvairias užduotis skirtingai.
Taip pat skaitykite: Sprendimų priėmimas
Darbo poreikių - išteklių modelis
Užsienyje jau pakankamai paplitęs ir nemenkai išnagrinėtas darbo poreikių - išteklių modelis. Šis modelis parodo, jog yra tam tikros sąsajos tarp išteklių ir reikalavimų. Viena vertus darbuotojų turimi ištekliai gali turėti didelę reikšmę organizacijoms, tačiau pernelyg sureikšminti šio modelio nereikėtų, nes organizacijose siekiant pasamdyti žmones, su daug asmeninių išteklių galima pakeisti darbuotojus naujais, tačiau būtina atsižvelgti ir į turimų darbuotojų gebėjimus bei kompetencijas, nes didžiulę svarbą dažniausiai turi darbuotojų praktikos turėjimas. Taigi, vienareikšmiškai nereikėtų pasikliauti vien resursų - reikalavimų modeliu. Šis teorinis modelis turėtų būti žinomas ir taikomas vadovaujantis efektyvumo didinimu, tačiau vien modeliu pasikliauti nereikėtų.
Žmogiškųjų išteklių svarba organizacijos veiklos efektyvumui
Tyrimai rodo, kad žmogiškieji ištekliai gali praversti įmonėms, kai pasitikima lojalių darbuotojų priimamais sprendimais, kurių asmeniniai tikslai siejasi su įmonės tikslais. Žmogiškuosius išteklius galima suskirstyti į dvi dalis: į našumą orientuotus išteklius ir į palaikymą orientuotus išteklius. Į našumą orientuoti žmogiškieji ištekliai remiasi pirmiausia į žmogiškųjų išteklių vystymą bei motyvacijos ir palankių sąlygų jais pasinaudoti didinimą. Į palaikymą orientuotus išteklius sudaro darbuotojo apsauga ir lygiateisiškumo užtikrinimas.
Tyrimai rodo, kad į veiklą orientuoti žmogiškieji ištekliai turi teigiamą ryšį su įmonės sėkminga veikla. Šis ryšys egzistuoja dėl stipriai pasireiškiančios vadybininkų emocinio prieraišumo darbovietei įtakos.
Asmens resursai ir jų įtaka darbo veiklai
Asmens resursais laikoma Aš efektyvumas, Aš-vaizdas organizacijoje bei optimizmas. Darbo reikalavimai suprantami kaip fizinės ar / ir psichologinės pastangos reikalingos atlikti tam tikras užduotis, o darbo ištekliai apibrėžiami kaip fiziniai, socialiniai ar psichologiniai darbo aspektai, kurie dalyvauja atliekant užduotį, sumažina reikalaujamų fizinių ar psichologinių asmens išteklių kiekį, skatina asmeninį tobulėjimą bei augimą.
Tyrimai rodo, kad asmeniniai ištekliai neturi įtakos ryšiui tarp darbo reikalavimų bei išsekimo, tačiau asmeniniai ištekliai daro įtaką ryšiams tarp darbo išteklių ir pasitenkinimo darbu bei darbo išteklių ir išsekimo.
Perdegimo sindromas: priežastys ir prevencija
Tyrimai rodo, kad darbo reikalavimai yra tiesiogiai susiję su išsekimu - pagrindiniu perdegimo sindromo požymiu, tuo tarpu resursų nebuvimas yra susijęs su atsiribojimu. Gauti rezultatai yra analogiški įvairiose darbuotojų grupėse.
Norint išvengti perdegimo sindromo, svarbu užtikrinti, kad darbuotojai turėtų pakankamai resursų, įskaitant socialinę paramą, profesinio tobulėjimo galimybes ir supervizorių paramą. Įmonės gali daryti įtaką resursų buvimui, pavyzdžiui, pasamdyti daugiau supervizorių.
Įvairovė organizacijoje
Pastaruoju metu vis dažniau kalbama apie darbuotojų įvairovę. Kadaise darbe buvo retenybė kolegė moteris, nes moterys tiesiog negalėjo taip aktyviai dalyvauti darbo rinkoje. Dabar bijoma įsileisti kitokį požiūrį, kitokį žmogų.
Jei žmogus skiriasi savo odos spalva, turi neįgalumą, mums neįprastų įpročių, nevalgo mėsos, dažnai nustojame jį vertinti ir kaip kolegą. Tačiau reikia tą kitokį žmogų pažinti ir priimti.
Įvairovė visada įneša kūrybiškumo. Progresas gimsta dėl vieno išsišokėlio su proaktyviu elgesiu, kuris nėra iš to paties kaimo, nelankė tos pačios mokyklos, kaip visi kiti.
tags: #organizacines #psichologijos #reiskinius