Kiekvienas žmogus yra unikalus, turintis individualius poreikius, vertybes ir motyvaciją. Norint suprasti, kas skatina žmones veikti, būtina išnagrinėti elgesio motyvacijos teorijas ir tyrimus. Straipsnyje aptariamos įvairios motyvavimo teorijos ir tyrimai, kurie padeda suprasti, kaip pasekmės motyvuoja elgesį.
Darbuotojų Motyvacijos Apibrėžimas ir Rūšys
Darbuotojų motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Motyvuoti darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, jiems svarbūs organizacijos tikslai ir jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė. Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai. Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.
Didelės Darbuotojų Motyvacijos Nauda
Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui. Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.
Darbuotojų Motyvacijos Poveikio Produktyvumui Analizė
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP. Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Elgesio Keitimo Teorijos
Šiame straipsnyje apžvelgiamos elgesio keitimo teorijos, kurios yra svarbios norint suprasti, kaip žmonės keičia savo elgesį, ypač kalbant apie sveikatos riziką. Lietuvoje, kaip ir daugelyje kitų šalių, rizikingas elgesys, toks kaip rūkymas ir alkoholio vartojimas, kelia didelį susirūpinimą. 2019 metais atliktas tyrimas parodė, kad Lietuvoje reguliariai rūko maždaug kas penktas gyventojas, o alkoholį bent kas savaitę vartoja vienas iš dešimties. Toks piktnaudžiavimas gali sukelti įvairių problemų, tokių kaip priklausomybė, psichozė, piktybiniai augliai. Todėl svarbu suprasti, kaip paskatinti žmones keisti savo elgesį.
Elgesio Keitimo Svarba
Žmonės paprastai savo elgsenos nekeičia staiga, visiškai ir visam laikui. Svarbu laiku keisti rizikingą elgesį, suprasti, kodėl vieni pamatę pažeistus nuo rūkymo plaučius nedelsiant meta rūkyti, o kitiems tai nedaro jokios įtakos. Elgesio keitimas yra procesas, kuris reikalauja laiko, pastangų ir tinkamo supratimo apie tai, kas motyvuoja žmones keistis.
Sveikatos Įsitikinimų Modelis
Rizikos supratimas ir vertinimas yra šio modelio esminė dalis. Modelis pagrįstas įsitikinimu, kad mūsų elgsena paremta logika ir esminis dalykas ko siekiame - naudos savo sveikatai. Pavyzdžiui, jaunuolis bus daugiau linkęs mesti rūkyti, jeigu žinos žalingas rūkymo pasekmes sveikatai ir manys, kad yra realus pavojus jam susirgti, pavyzdžiui, plaučių vėžiu. Tuomet jis matys realią metimo rūkyti naudą sveikatai (ir ne tik sveikatai).
Elgesio Keitimo Stadijų Modelis
Tyrimai rodo, kad asmens nusiteikimas keisti savo elgesį yra veiksnys, tiksliausiai prognozuojantis, ar bus imtasi konkrečių veiksmų, todėl elgesio keitimo stadijų modelis ir nagrinėja besikeičiančią motyvaciją.
Taip pat skaitykite: Psichologinė kontrolė aukštojoje mokykloje
Kognityvinė ir Elgesio Terapija (KET)
Kognityvinė ir elgesio terapija (KET) yra psichoterapijos rūšis, atsiradusi JAV septintajame praėjusio amžiaus dešimtmetyje. Tai šiuolaikinis, pagrįstas moksliniais įrodymais, pasiteisinęs praktikoje, išsivysčiusiose šalyse vyraujantis gydymo metodas, padedantis pašalinti simptomus ir atstatyti psichologinę pusiausvyrą įvairiais sutrikimais sergantiems žmonėms - net jei tie sutrikimai vargina ilgą laiką ir yra nekoreguojami vaistais bei kitomis žinomomis priemonėmis. KET pagrindą sudaro moksliškai įrodytas faktas, kad žmogaus savijautą nulemia jo mąstymas, t. y. tai, kaip jaučiamės, priklauso ne nuo to, kas mums nutinka, o nuo to, kaip mes tai suprantame. Mes įpratę manyti ir sakyti atvirkščiai: įvykiai arba kiti žmonės priverčia mus pykti, liūdėti, nerimauti ar džiaugtis.
KET Ypatybės
Kitas svarbus skirtumas - tai šios psichoterapinės krypties struktūriškumas. Yra sukurtos labai tikslios metodikos, kaip valanda po valandos reikia dirbti su asmeniu, patiriančiu vienokį ar kitokį sutrikimą. KET nėra tik kalbėjimas ar pasikalbėjimas, ši psichoterapija yra orientuota į pokyčius, o terapeutas naudoja intervencijas, kurios gali būti lengvai atkartojamos ir palyginamos. Po kiekvienos psichoterapinės sesijos klientas jaučia pažengęs žingsnį savo sprendimų link, nes jis pats yra įtraukiamas į terapinį procesą. Kitas skirtumas, kuris labai svarbus šiuolaikinėje skubančioje visuomenėje, orientuotoje į greitą rezultatą, yra šios psichoterapinės krypties trukmė. KET yra palyginti trumpa psichoterapija. KET yra besimokanti ir besivystanti psichoterapija: šiuo metu sparčiai populiarėjančios trečiosios KET bangos kryptys naudoja sudėtingas metodikas, apimančias labai platų priemonių spektrą.
Kaip Veikia KET?
Ši psichoterapija remiasi patikrintu praktikoje modeliu, kad mūsų mintys, emocijos ir elgesys yra labai glaudžiai susiję ir veikia vienas kitą. Be to, procese aktyviai dalyvauja jau vaikystėje susiformavę mūsų įsitikinimai apie save ir pasaulį bei įgyti elgesio stereotipai. Negatyvios mintys (pavyzdžiui, „man ir vėl nepasiseks gauti darbo“) formuoja neigiamas emocijas (atsiranda nusivylimas, liūdesys, nerimas) ir neadaptyvų elgesį (t. y. žmogus nesistengia gauti norimo darbo). Tokia situacija (nepasitenkinimas turimu darbu arba jo neturėjimas) savo ruožtu vėl sustiprina negatyvias mintis ir kertinius įsitikinimus („man nesiseka“, „esu nevykėlis“) bei sukelia neigiamas emocijas. KET tikslas šiuo atveju išmokyti klientą, keičiant savo mintis, keisti emocijas, patikrinti praktikoje kitus galimus elgesio modelius, išsirinkti geriausiai veikiantį ir jį naudoti. Kitais žodžiais tariant - pačiam išspręsti savo problemą.
KET Taikymas
KET iš pradžių buvo sukurta depresijai gydyti ir tikrai pasiteisino: šiuo metu yra patikimų duomenų, kad toks gydymo būdas savo efektyvumu nenusileidžia gydymui antidepresantais (t. y. vaistais depresijai gydyti). Palyginti greitai ši psichoterapinė metodika buvo pradėta taikyti panikos sutrikimui ir kitiems nerimo sutrikimams, įkyrumams bei seksualiniams sutrikimams gydyti. Dar vėliau buvo sukurtos metodikos asmenybės sutrikimams, santykių problemoms, priklausomybėms alkoholiui ir narkotinėms medžiagoms ar net psichozėms gydyti. Pastarasis faktas ypač svarbus, nes jis parodo, kad net psichozes, t. y. Šiuo metu sunku rasti psichikos sutrikimą, kuriam nėra sukurtų efektyvių ir patikimų kognityvinių ir elgesio intervencijų, besiremiančių moksliniais įrodymais. Kognityvinė ir elgesio terapija yra bene vienintelė, turinti moksliniais įrodymais grįstus taikymo protokolus, tiksliai aprašančius ką turi padaryti psichoterapeutas, kad klientas pasveiktų.
KET Apribojimai
KET, be abejo, nėra panacėja ir turi apribojimų. Bene didžiausias apribojimas yra tai, kad KET reikalauja aktyvaus kliento dalyvavimo ir jo pastangų terapiniame procese, todėl negali būti taikoma, jeigu klientas nenori to daryti. Kognityvinė ir elgesio terapija yra labai struktūriška. Pradžioje paprastai išsiaiškinama kliento problema ir jos ypatumai.
Taip pat skaitykite: Streso valdymas
KET Procesas
Kitas žingsnis yra suprasti, kaip kliento mąstymo schemos, elgesio stereotipai, pasaulio ir savęs suvokimo būdas, išorinės aplinkybės bei jo reagavimas į jas palaiko ir skatina jo sutrikimą. Po to einantis žingsnis yra taip vadinama psichoedukacija, kai klientui išsamiai ir suprantamai paaiškinami jo sutrikimo ypatumai ir vystymosi mechanizmai, galimos realios grėsmės ir kokios jo baimės ar nuogąstavimai yra mažai tikėtini, visi galimi tvarkymosi su sutrikimu būdai ir kiekvieno iš jų privalumai bei trūkumai. Pats gydymas susideda iš taip vadinamo minčių restruktūrizavimo, kurio metu klientas išmokomas atsisakyti mąstymo klaidų ar klaidingų įsitikinimų, galinčių sukelti sutrikimą. Visų pirma KET nėra pasikalbėjimas. Pasikalbėti galima namuose ar draugų rate. Profesionalus, savo darbą išmanantis psichoterapeutas savo veikla labai panašus į bet kurios kitos specialybės gydytoją. Jis renka informaciją, t. y tiria savo klientą, norėdamas parinkti tinkamiausias gydomąsias intervencijas, arba jas atlieka. Psichoterapeutas gydo. Paprastai po psichoterapinio seanso abi pusės žino, kas jo metu įvyko. Labai svarbus yra kliento užsakymo psichoterapijai klausimas. Psichoterapijos pradžioje būtina aptarti užsakymą, tai yra psichoterapijos tikslą.
Biheivioristinė Teorija Socialiniame Darbe
Biheiviorizmo teorija susiformavo maždaug XIX-XX a. sandūroje kaip reakcija į iki tol vyravusią psichoanalizę. Šios teorijos šalininkai atmetė sąmonę kaip mokslo pažinimo dalyką, objektu pasirinkdami žmogaus elgesį, kitaip sakant tai, ką jie gali tiesiogiai matyti. Teorijos pagrindine prielaida laikytina nuostata, kad žmogaus elgesiui įtakos turi įvykiai, vykstantys jo aplinkoje. Elgesys yra pažinimo ir poveikio objektas, kurį galima determinuoti tinkama stimulų sistema, o ne ankstesniais žmogaus raidos įvykiais, konfliktais, emocine patirtimi. Pats svarbiausias ir esminis biheiviorizmo indėlis į socialinį darbą - empirinių mokslinių tyrimų pritaikymas socialinio darbo praktikoje.
Biheivioristinės Teorijos Taikymas Socialiniame Darbe
Socialiniai darbuotojai, kurie vadovaujasi šia teorija, turi išsiaiškinti ir pabandyti išnagrinėti, ką galima pakeisti kliento artimiausioje aplinkoje, kad pasikeistų jo problemiškas elgesys. Esminiais dalykais tampa dabarties įvykiai, turintys įtakos elgesiui, bei tikslūs poveikio būdai. Socialiniam darbuotojui, kuris laikosi šios teorijos logikos, rūpi kaip, kada ir ką daryti. Profesionalas domisi ne kliento elgesio priežastimis, bet pasekmėmis. Ši teorija socialiniam darbui suteikia tikslumo, objektyvios analizės ir vertinimo. Taip pat pokyčiai aplinkoje tampa labiau nuspejamais. Labai svarbi ir reikalinga teorija yra - operantinio determinavimo taikymas socialiniame darbe. Ši teorija gana plačiai taikoma socialiniame darbe. Manipuliuojant skatuliais (paskatinimu), galima modeliuoti elgesį.
Žingsniai Dirbant Pagal Biheivioristinę Teoriją
Socialiniams darbuotojams dirbant pagal biheiviorsitinę teoriją, svarbu žinoti keletą svarbių dalykų ir žingsnių. Kliento įvertinimas yra svarbus elgesio rodiklis. Pirmiausia socialinis darbuotojas turi nustatyti stimulo ir reakcijos ryšį, kuris lemia kliento elgesį. Tai vadinama elgesio analize. Būtina tiksliai išsiaiškinti sąlygas, kurioms esant pasireiškia netinkamas elgesys. Tam gali būti taikomas kliento elgesio stebėjimas, pokalbis su klientu bei jo aplinkos žmonėmis ir panašiai. Socialinis darbuotojas turi nustatyti, kokiomis aplinkybėmis, kada, kaip dažnai kartojasi toks elgesys, kokios būna jo pasekmės šiame etape svarbu užmegzti bendradarbiaujančius santykius su klientu. Įvertinus situaciją, aiškiai apibrėžiamas nepageidaujamas elgesys. Tada labai aiškiai turi būti įvardytas pageidaujamas elgesys, kurio siekimas yra apibrėžiamas kaip tikslas šiuo atveju netinka abstrakčiai įvardyti elgesio. Nemažiau svarbu yra sudaryti planą. Išskiriami uždaviniai, kas bus daroma, keičiant elgesį. Svarbu, kad elgesio keitimo žingsniai atitiktų kliento galimybes, nebūtų užsibrėžti nerealūs tikslai. Visa tai, kas buvo apibrėžta ir numatyta, surašoma sutartyje. Labai svarbu įvardyti, koks bus atlygis už pasiektus rezultatus ir numatyti pasekmes (kai kuriais atvejais bausmes), jei nebus laikomasi susitarimo. Taip pat norėčiau paminėti vertinimą ir analizę. Turi būti stebimi, analizuojami ir vertinami pasikeitimai, jų veiksmingumas ar neveiksmingumas, atlygio turinio ir tvarkos tinkamumas. Pasiekti rezultatai arba pokyčiai turi būti įtvirtinami. Svarbu, kad klientas pritaikytų įgytus įgūdžius realiame gyvenime. Kartais prašoma, kad klientai rašytų dienoraštį apie tai, kaip jiems sekasi įgytą patirtį taikyti gyvenimiškose situacijose.
Motyvacijos Teorijos ir Principai
Lietuva pastaruoju metu vis dar išgyvena didelių permainų metą, bando prisitaikyti prie naujų, Europos Sąjungos keliamų reikalavimų. Dar yra išlikęs netinkamas požiūris į darbą, darbuotojus ir visą ekonominį mechanizmą. Organizacijų vadovams sunku pritaikyti naujoves žmogiškųjų išteklių srityje, nes dažniausiai susiduriama su finansavimo problema. Norint, kad Lietuva tinkamai integruotųsi į Europos Sąjungos bendriją, reikia taikytis prie jos keliamų reikalavimų. Pirmoje vietoje turi atsidurti teikiamų paslaugų ir gaminamos produkcijos kokybė. Kokybė susijusi su žmonėmis, kurie galima produkciją ir teikia paslaugas. Todėl suprantama, kad siekiant darbo kokybės, reikia tinkamai motyvuoti darbuotojus.
Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrų siekių ir interesų. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje elgiasi skirtingai. Yra daug motyvavimo teorijų. Visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau iki šiol nėra visiems priimtinos vienos teorijos. Tai galima aiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Motyvacija apima visas žmogiškos veiklos sferas. Motyvacija - vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turi atkreipti dėmesį bet kurios įmonės vadovybė, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso jų veiklos rezultatai. Planuodamas ir organizuodamas darbuotojų veiklą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir pasiekti, kad darbuotojas tą darbą atliktų.
Motyvavimo Principai
Iš seno yra žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones galima pasiekti savo tikslų. Tai daro vadovai, savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas - savęs ir kitų raginimas veikti organizacijos ar asmens naudai. Motyvavimas, kitaip skatinimas, aktyvinimas - tai konkrečių tarpusavyje susijusių aktyvinimo priemonių ir būdų visuma, naudojama darbuotojų suinteresuotumui, aktyvumui didinti. Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai dažnai būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš seniausių: nepaklusnūs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su specializavimu ir kooperavimu darbo našumas labai įspūdingai padidėjo ir tai dabar dar yra prisimenama. Bet gerėjo žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne visada verčia žmogų uoliau dirbti. Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne. Juos užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai - socialinis poveikis ir grupuočių elgsena - yra reikšmingi asmeninam darbo našumui. Tyrimo išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė modelio motyvavimui, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas.
Pasitenkinimo Darbu Motyvavimo Teorijos
Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu, vidiniu poreikiu, kurie verčia žmones taip, o ne kitaip veikti ar elgtis. Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas - žmonių elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptim. Nors daugeliu klausimų šios teorijos yra prieštaringos jos viena kitos neneigia. Žmogus patiria poreikius, kai jaučia fizinį ar psichinį nepriteklių. Nors jis tam tikru metu gali ir neturėti sąmoningo poreikio, bet yra tokių poreikių kuriuos pastoviai jaučia kiekvienas žmogus. Antriniai poreikiai pagal prigimtį yra psichologiniai (noras pritapti, valdžios troškimas, sėkmės poreikis ir kiti). Šie poreikiai yra suvokiami drauge su patirtimi. Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Atlyginimas - yra viskas ką žmogus brangina, o ne vien tik pinigai. Žmones vertybes supranta labai įvairiai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Vidinį atlyginimą duoda pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbą baigus; pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą ir kt. Išorinį atlyginimą duoda organizacija (alga, paaukštinimas, simboliai ir kt.).
Pasitenkinimo darbu koncepcija remiasi šiais principais: Žmonės stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus. Jai įmonė sudaro sąlygas šiems poreikiams tenkinti, žmogus darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu. Todėl darbuotojo poreikiai vaidina svarbų vaidmenį motyvavime.
Darbo Prasmės Svarba
Dan Ariely teigia, jog tai yra pat primityviausias darbo rinkos įsivaizdavimas, kodėl žmonės dirba vienokį ar kitokį darbą. Žmonės mėgsta iššūkius ir sunkumus, tačiau jie dirba ir stengiasi ne tik tam, kad užbaigtų darbą, bet ir tam, kad aplinkiniai tai pamatytų ir tinkamai įvertintų.
Eksperimentas su Lego Konstruktoriais
Buvo atliktas nedidelis eksperimentas, kurio metu žmonėms buvo duota „Lego“ konstruktoriaus kubelių ir buvo liepta statyti iš jų figūrėles. Taip pat buvo pranešta, jog vėliau visos figūrėlės bus išardytos. Dalyviams už surinktas figūrėles buvo pasiūlytas užmokestis - už pirmąją figūrėlę kiekvienas gavo 3 dolerius, už antrąją - 2,7 dolerio ir taip vis po 30 centų mažėjančia tvarka. Šių dviejų tyrimų metu buvo išaiškinta vadinamoji „prasmės sąlyga“ - dalyviai iš pirmosios vidutiniškai sudėliodavo 11 figūrėlių, o antrojo - tik 7 figūrėles. Ši užduotis nebuvo labai prasminga - žmonės tik dėliojo figūrėles už kelis dolerius ir visi dalyviai žinojo, kad figūrėlė vėliau bus išardytos.
Eksperimentas su Raidžių Porų Ieškojimu
Šio eksperimento metu dalyviams buvo paduotas popieriaus lapas, prirašytas atsitiktinių raidžių ir buvo liepta už tam tikrą atlygį surasti identiškas raidžių poras, esančias viena šalia kitos. Vėliau, jau už mažesnį atlygį, buvo pasiūlyta padaryti tą patį antrajame lape, tada už dar mažesnę sumą trečiajame lape. Dalyviai buvo suskirstyti į tris grupes. Pirmojoje grupėje kiekvienas dalyvis, atlikęs savo užduotį, lapo viršuje užrašydavo savo vardą ir atiduodavo jį tyrėjui, kuris įdėmiai peržiūrėdavo lapą ir tik tada padėdavo lapą į greta esančią krūvą. Antroje grupelėje kiekvienas dalyvis atiduodavo lapą neužrašęs savo vardo, o eksperimentuotojas, paėmęs lapą, į jį tik trumpai žvilgtelėdavo ir padėdavo ant kitų popierių krūvos. Trečioje grupėje tyrėjas tiesiog paimdavo lapą iš dalyvių ir iškart jį sunaikindavo. Buvo nustatyta, jog antros ir trečios grupelės dalyviai siekė padaryti kuo daugiau lapų tam, kad uždirbtų kuo daugiau pinigų ir nekreipė dėmesio į savo darbo kokybę. „Iš to mes gauname gerų ir blogų žinių“,- sako Dan Ariely, „Blogoji žinia yra ta, kad ignoruoti žmonių pastangas yra taip pat blogai, kaip ir sunaikinti darbą jų akivaizdoje. Dėmesio nekreipimas jus pastato į tą pačią padėtį".
Origami Lankstymo Eksperimentas
Buvo atliekamas tyrimas, kurio metu viena dalyvių grupė lankstė origami, o kita grupė tik stebėjo iš šalies. Paaiškėjo, jog origami lankstę žmonės manė, jog jų origami yra labai gražūs ir jie būtų sutikę už savo sulankstytus origami mokėti penkiskart daugiau, negu tie, kurie tik vertino darbą iš šalies. Vėliau užduotis buvo pasunkinta - iš kai kurių lankstytojų buvo atimtos origami lankstymo instrukcijos. Kas nutiko? Išlankstyti origami tapo bjauresni, netobulesni, tačiau lankstytojai įvertino juos dar didesne pinigų suma, kadangi jie žinojo, kiek daug pastangų įdėjo į šį darbą, na, o stebėtojams iš šalies šie sudėtingesnieji lankstiniai patiko dar mažiau negu prieš tai, kadangi buvo dar netobulesni.
Dabartinė Ekonomika ir Darbo Reikšmė
Dan Ariely taip pat mano, kad dabartinėje ekonomikoje darbo reikšmė darbuotojui yra daug svarbesnė nei produktyvumas. Žmonės nebėra linkę galvoti tik apie gautą rezultatą ir už jį gautą atlygį. „Į visą procesą taip pat yra įtraukiama darbo prasmė, pasitenkinimas, iššūkiai, nuosavybė, tapatybė bei daugelis kitų veiksnių.