Įvadas
Šiuolaikinės organizacijos vis didesnį dėmesį skiria darbuotojų motyvacijai, suprasdamos, kad tai yra esminis veiksnys, lemiantis jų pasitenkinimą darbu, produktyvumą ir lojalumą. Darbuotojų nuostatos ir emocinės reakcijos į darbo situacijas tiesiogiai veikia jų pasitenkinimą darbu. Šiame straipsnyje aptarsime įvairius veiksnius, kurie, remiantis tyrimais, daro įtaką asmeninei motyvacijai darbe.
Pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai
Pasitenkinimas darbu yra kompleksinis reiškinys, kurį lemia tiek išoriniai, tiek vidiniai veiksniai. Išoriniai veiksniai apima darbo pobūdį, tinkamas darbo sąlygas, teisingą darbo užmokestį ir palaikančius bendradarbius. Tačiau svarbu paminėti, kad kai kuriems žmonėms pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu yra pastovus bruožas, susijęs su jų asmeninėmis charakteristikomis.
Darbo pobūdis ir sąlygos
Darbo pobūdis ir sąlygos yra vieni svarbiausių veiksnių, lemiančių pasitenkinimą darbu. Darbuotojai teikia pirmenybę aplinkai, kuri yra saugi, patogi, švari ir minimaliai blaško dėmesį. Tinkamos darbo sąlygos gali apimti ergonomiškas darbo vietas, gerą apšvietimą, tinkamą temperatūrą ir triukšmo lygį. Be to, svarbu, kad darbas būtų įdomus, stimuliuojantis ir suteiktų galimybę panaudoti savo įgūdžius ir gebėjimus.
Atlyginimas ir nauda
Teisingas darbo užmokestis yra būtinas darbuotojų motyvacijai. Darbuotojai turi jausti, kad jų darbas yra tinkamai atlyginamas, atsižvelgiant į jų patirtį, įgūdžius ir indėlį į organizaciją. Be pagrindinio atlyginimo, svarbios ir papildomos naudos, tokios kaip sveikatos draudimas, pensijų planai, apmokamos atostogos ir kitos privilegijos.
Bendradarbiai ir vadovavimas
Palaikantys bendradarbiai ir efektyvus vadovavimas taip pat yra svarbūs pasitenkinimo darbu veiksniai. Darbuotojai nori dirbti aplinkoje, kurioje jie jaučiasi gerbiami, vertinami ir palaikomi. Geri santykiai su kolegomis ir vadovais gali padidinti motyvaciją ir sumažinti stresą darbe.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų įkvėpimas
Vidiniai veiksniai ir asmeninės charakteristikos
Empiriniai tyrimai parodė, kad pasitenkinimas darbu gali būti įtakojamas įvairių vidinių veiksnių, tokių kaip amžius, lytis, rasė, darbo patirtis, išsilavinimas, kognityviniai sugebėjimai ir kt.
Amžius
Paprastai su amžiumi pasitenkinimas darbu kyla. Mažiausias pasitenkinimo lygis nustatomas tarp jaunų darbuotojų, kurie tikisi didesnio asmeninio pasitenkinimo ir dažniausiai nurodo, kad jiems darbe svarbūs iššūkiai, savirealizacija, sprendimų laisvė, galimybė siekti karjeros. Yra kelios priežastys, paaiškinančios pasitenkinimo augimą su amžiumi. Visų pirma, kuo daugiau vyresni žmonės mokosi, tuo mažesnis būna nepasitenkinimas. Antra, galimybė būti atleistam iš darbo didėja su amžiumi, todėl vyresni darbuotojai labiau vertina turimą darbą. Vyresni darbuotojai skirtingai nei jauni, nebeieško naujų išbandymų ir atsakomybės.
Lytis
Tyrimų rezultatai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties yra prieštaringi. Gautus skirtumus tarp lyčių paprastai mėginama sieti su moterims būdingų darbų specifika. Be to, galima tikėtis skirtingų pasitenkinimo darbu priežasčių tarp moterų, kurios siekia karjeros, ir moterų, kurios privalo dirbti tam, kad papildytų šeimos pajamas. Taip pat tyrimai rodo, kad pasitenkinimo darbu lygis priklauso ne nuo pačios lyties, o nuo su lytimi susijusių veiksnių. Pavyzdžiui, kai kuriuose darbuose moterims yra mažiau mokama, ir jos turi mažiau paaukštinimo galimybių nei vyrai. Vadovaujančios moterys mano, kad norėdamos sulaukti pripažinimo, turi dirbti sunkiau ir turi labiau išsiskirti darbe nei vadovaujantys vyrai.
Darbo stažas
Santykis tarp pasitenkinimo darbu ir darbo stažo yra sudėtingas. Paprastai nauji darbuotojai būna labiau patenkinti darbu, todėl, kad ankstyvuoju periodu darbuotojas yra labiau skatinamas, jis įgyja naujų įgūdžių, atsiranda naujų galimybių. Be to, darbas gali pasirodyti patrauklus dėlto, kad jis naujas. Po kelerių darbo metų pasitenkinimas dažnai sumažėja, o to priežastimi būna atsiradęs jausmas, kad darbuotojas nedaro pažangos taip greitai, kaip jis norėtų. Pasitenkinimas darbu pradeda augti vėl po šešerių septynerių darbo metų, ir nuo to laiko jis tik didėja. Apskritai egzistuoja kreivalinijinė priklausomybė.
Išsilavinimo lygis
Kuo aukštesnis išsilavinimo arba padėties darbe lygis, tuo didesnė autonomija ir atsakomybė bei galimybė patenkinti poreikius. Todėl ir pasitenkinimas darbu yra didesnis. Buvo nustatyta, kad pasitenkinimas taip pat varijuoja tarp skirtingų profesijų darbuotojų.
Taip pat skaitykite: Personalo motyvacija
Pasitenkinimo darbu įvertinimo metodai
Yra keletas pasitenkinimo darbu įvertinimo metodų. Populiariausias iš jų - apklausa, kuri paprastai atliekama anonimiškai. Dažnai kartu su apklausa naudojamas interviu metodas, kai darbuotojas kartu su vadovu arba personalo skyriaus darbuotoju aptaria įvairius darbo veiksnius. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimas gali būti atliekamas atsiradus neadekvačiai darbuotojų kaitai, pravaikštoms, nesąžiningumo ar neefektyvaus darbo atvejams.
Komandos formavimas ir motyvacija
Efektyvi komanda yra svarbi organizacijos sėkmei. Norint suformuoti efektyviai dirbančią komandą, reikia atsižvelgti į komandos narių suderinamumą, komandos vystymosi stadijas, komandos vieningumą bei sutelktumą, siekiant tikslų, ir sėkmingą komandos narių derinimą. Lyderiavimo elgesys komandoje taip pat yra labai svarbus.
Personalo atranka
Atrankos organizavimas ir vykdymas yra svarbus žingsnis formuojant efektyvią komandą. Personalo paieška ir atranka gali būti vykdoma įvairiais būdais, įskaitant atranką ir „galvų medžioklę“. Darbuotojų parinkimo kriterijai turėtų būti aiškūs ir atitikti organizacijos poreikius. Darbuotojų parinkimo metodai apima CV, interviu, testus ir elgesio užduotis. Gyvenimo aprašymų (CV) ir rekomendacijų vertinimas yra svarbus atrankos proceso etapas.
Pokalbis su kandidatu
Atrankos pokalbio technika apima klausimų sistemą ir klausinėjimo principus. Svarbu skatinti kandidatą ir išklausyti jo atsakymus. Informatyvūs ir neinformatyvūs klausimai gali padėti geriau pažinti kandidatą. Pagalbinės priemonės kandidatų pažinimui apima asmenybių tipų, asmenybės ir motyvacijos vertinimą. Daugiafaktoriniai asmenybės bruožų tyrimo metodai ir projekciniai asmenybės įvertinimo metodai gali būti naudojami asmenybės įvertinimui. Dėmesio, atminties, darbingumo tyrimas ir intelekto struktūros (bendrųjų sugebėjimų) tyrimas taip pat gali būti naudingi atrankos procese. Svarbu atsižvelgti į testų taikymo naudą ir trūkumus.
Asmeninė ir komandos darbo motyvacija
Asmeninė ir komandos darbo motyvacija yra lemiami veiksniai, kurie įtakoja darbuotojų produktyvumą ir pasitenkinimą darbu. Individualus ir komandos motyvavimas yra svarbus organizacijos tikslų įgyvendinimui. Organizacijos ir darbuotojų asmeninių prioritetų suderinimas yra būtinas siekiant bendro sėkmės.
Taip pat skaitykite: Personalo skatinimas restorane
Motyvuojantis klimatas organizacijoje
Motyvuojantis klimatas organizacijoje ir organizacijos motyvavimo sistema yra svarbūs veiksniai, įtakojantys darbuotojų pasitenkinimą darbu. Svarbu pritaikyti skatinimo metodus konkrečiam darbuotojui, atsižvelgiant į jo individualius poreikius ir motyvaciją. Materialūs ir nematerialūs motyvatoriai gali būti naudojami darbuotojų motyvacijai skatinti. Taip pat svarbu taikyti nuobaudas, kai reikia, tačiau tai turėtų būti daroma atsargiai ir pagrįstai.
tags: #personalo #motyvacija #lemiantys #veiksniai