Įvadas
Šiais laikais darbo aplinkoje personalo motyvavimo problema aktuali kaip niekada. Darbuotojų motyvacija ir motyvavimas yra būtinos priemonės, siekiant išlaikyti gerus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti darbo našumą. Žmogus, atliekantis jam pavestą darbą, jį atliktų kur kas geriau ir greičiau, jei būtų tinkamai motyvuotas, negu priešingai - nepaskatintas.
Temos aktualumas ir problematika
Dauguma įmonių, nesuteikiančių savo darbuotojams pakankamai motyvacijos, daro pačios sau žalą. Tuomet dėl paskatinimo nebuvimo darbuotojai atiduoda tik mažą dalį savo potencialo, ir taip yra užkertamas kelias įmonės sėkmingumui.
Tyrimo metodologija ir objektas
Darbo tyrimo procesas yra praktinis, realus mokslinis. Šis tyrimas prasidėjo nuo problemos pasirinkimo - nepakankamos darbuotojų motyvacijos darbuovietėje. Tam, kad plačiau susipažindinti su šia problema, išanalizuota mokslinė literatūra, susipažinta su pagrindinėmis motyvacijos teorijomis. Kadangi darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvavimo teorijų. Jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, apibūdinant kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose (Stoner, 2005).
Mokslinėje literatūroje motyvavimo teorijos pradininku įvardijamas F. V. Teiloras, jo pasekėjais - A. Maslowas, C. Alderferis, F. Herzbergas, V. H. Vromas. Iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos integruotos motyvavimo teorijos.
Tam, kad būtų galima išanalizuoti darbuotojų motyvaciją, pasirinktas kiekybinio tyrimo metodas, kurio tikslas - gauti kiekybinę informaciją apie didelį objektų skaičių. Pasirinkta generalinės aibės dalis leis daryti pagrįstas išvadas apie visą generalinę aibę. Tyrimo respondentai - ,,X“ įmonės darbuotojai, pagal paprastąją atsitiktinę atranką atrinkti 15 respondentų. Atsakė tiek pat respondentų, kiek ir buvo pakviesta dalyvauti tyrime.
Taip pat skaitykite: Socializacijos įtaka
Šio tyrimo instrumentas yra internetinė anketa, ji sudaryta remiantis tyrimo tikslu, uždaviniais ir tiriamaisiais klausimais - indikatoriais. Taigi, prieš pradedant šį tyrimą buvo svarbu susipažinti su pasirinkta įmone, jos veikla bei struktūra. Tokioje įmonėje turi būti svarbus požiūris į jos darbuotojus, kadangi tinkamas jų motyvavimas gerina veiklos rezultatus. Pasirinktas tyrimo objektas - ,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos analizė.
Motyvacijos teorijų apžvalga
Istorijoje dar visai jaunas yra vadybos mokslas, kuris atsirado XX a. pradžioje. F. V. Teiloras - pirmasis, kuris pastebėjo, jog darbuotojų, dirbančių fabrikuose yra labai mažas darbo efektyvumas. Žmonės darbui teatiduodavo tik mažą dalį savo pastangų.
Motyvacijos sąvoką Šavareikienė (2008) pateikia kaip skatinimo procesą, kurio metu naudojant vidinius bei išorinius veiksnius, darbuotojas nukreipiamas konkrečiai veiklai. Nuo išsikeltų uždavinių įgyvendinimo priklauso darbuotojų elgsena, kurią tinkamai nukreipti turi organizacijos vadovas.
Verslo įmonėse dirbantieji yra skirstomi į dvi grupes: valdantieji ir valdomieji. Pasak Leonienės (2001), kiekvienas iš jų turi skirtingus veiklos motyvus. Vadovo motyvai - noras ir gebėjimas vadovauti žmonėms ir matyti aiškius savo bei pavaldinių pastangomis pasiektus organizacijos veiklos rezultatus, o pavaldinio - dirbti darbą, kurį dirbant užtektų žinių bei įgūdžių, ir patenkinti savo meterialinius poreikius.
Motyvavimas - tai poveikis motyvacijai, jos nukreipimui norima linkme, taikant įvairius metodus ir priemones. Motyvavimo priemonių būna: prievarta ir bausmės, materialinės ir moralinės paskatos. Marcinkevičiūtė, L. (2005) teigia, jog įvairūs autoriai siūlo skirtingas motyvavimo priemonių klasifikacijas, todėl autorė motyvavimo priemones suskirstė į dvi grupes: meterialines ir psichologines (1 lentelė).
Taip pat skaitykite: Išsamus straipsnis apie socialinį suvokimą
Tarp žmonių egzistuoja nevienodi veiklos ir elgsenos motyvai, todėl reikalingos ir skirtingos motyvacijos priemonės, kurios užtikrintų pasitenkinimą darbu (Jančauskas, E. E., 2006). Šiandien motyvavimo priemonių yra kur kas daugiau, todėl reikėtų taikyti jungtinius kelių motyvacijos priemonių derinius, kadangi motyvai ne visuomet yra vienodai aktyvūs, jie gali būti patenkinti ir kurį laiką ,,ilsėtis“ (Felser, 2006). Taip pat Leonienė teigia, kad darbuotojas, dirbdamas organizacijos labui, tikisi gauti ne tik ekonominį (materialinį) atlygį.
Pasak Leonienės, motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Minėtos teorijos, nors ir skiriasi, tačiau nepaneigia viena kitos. Dažniausiai konkretaus žmogaus poreikių struktūra yra nustatoma arba įvertinant jo vietą organizacijoje, arba anksčiau įgytą patirtį, todėl galima teigti, kad nėra tam tikros vienos ir geriausios visiems motyvacijos teorijos.
Motyvacijos turinį analizuojančios teorijos stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija. Remiantis šia teorija, asmuo yra motyvuotas, kol jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio, kadangi patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Motyvacijos turinio modelis aiškina tai, jog nepatenkintas poreikis yra motyvacijos šaltinis.
Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslowas. Pagarbos poreikiai apima savigarbos, kompetencijos ir kt. Tokia poreikių struktūra norėta parodyti, kad tik patenkinus žemesnio lygmens poreikį, pradeda dominuoti aukštesnio lygmens poreikis. Tad poreikis, tol, kol nėra patenkintas, yra individo motyvacijos šaltinis (Vveinhardt, J., Gulbovaitė, E.).
F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija. 1. Higieniniai (nepasitenkinimo) veiksniai atitinka fizinius poreikius (saugumo ir ateities užtikrinimo). 2. Motyvatoriai (pasitenkinimo veiksniai) susiję su aukštesnių lygių poreikiais (saviraiškos). Pasitenkinimą sukeliančių veiksnių nebuvimas dar nesukelia nepasitenkinimo, tačiau darbuotojas nejaučia pasitenkinomo tuo ką jis dirba, t.y. F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslowas teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau Maslowas fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau.
Taip pat skaitykite: Verslo sėkmė per integruotą vadybą
F. C. Alderferio EGA (angl. ERG) poreikių teorija. Šiuose lygiuose nėra griežtos poreikių hierarchijos - pirmiausia žmogus gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ar giminystės poreikiai. Tačiau jei nėra patenkinami aukštesnieji poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnės pakopos poreikiai, todėl jie kyla ir leidžiasi, priklausomai nuo situacijos. Motyvacijos turinį analizuojančiai teorijos pradininku laikomas A. Maslowas kartu su poreikių teorija.
Motyvacijos proceso teorijos siekia išsiaiškinti, kaip vyksta motyvacija, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą konkrečią elgseną. Šios teorijos krypties pradininku laikomas V. H. V. H.
Iš lentelės galima matyti, jog pagal V. H. Vromą, motyvacija susideda iš triejų veiksnių. Tarp šių veiksnių yra daugybos ženklas, todėl, kad kiekvienas iš jų tolygiai priklauso vienas nuo kito. Jeigu, kuris nors vienas, pavyzdžiui, laukiamo atpildo vertė, būtų lygi nuliui, tada viską sudauginus, ir motyvacija būtu lygi nuliui.
V. H. Vromo lūkesčių teoriją išplėtojo W. Porteris ir E. E. Lawleris. Tam, kad vadovas rezultatyviai pritaikytų šį modelį, jis turi išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas ir aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. Įsitikinus, kad reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti, nustatyti atlyginimą. Jie atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje, darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio, t.y. premijos, pagyrimai, paaukštinimas ir kt.
Galima teigti, jog nėra sukurtos tam tikros motyvacijos teorijos, kuri tiktų visiems individams, kadangi kiekvienas žmogus turi skirtingus poreikius, požiūrius bei motyvus. Tačiau taikant kompleksinę motyvacijos sistemą galima rasti išeitį, nes atskiros darbuotojų skatinimo priemonės jau neužtikrina efektyaus personalo motyvavimo.
Tyrimo rezultatai ir analizė
Pirminiai duomenys buvo renkami anketinės apklausos metodu. Tiriamoji grupė yra įmonės konsultantai, kurie pasirinkti atisitiktinės (tikimybinė imtis) atrankos būdu. Tyrimo metu daugiausia apklausta darbuotojų nuo 20 iki 22 metų amžiaus - 8 respondentai (53,3 proc.), nuo 17 iki 19 metų amžiaus - 4 respondentai (26,7%), o mažiausiai nuo 23 iki 25 metų amžiaus - 3 respondentai (20%). Imtis atrinkta kiekybiniam tyrimui.
Prieš pateikiant anketas darbuotojams, jie buvo informuoti kokiu tikslu reikalinga užpildyti anketą. Siekiama, kad anketa būtų sudaryta taip, kad ji būtų nesudėtinga. Ji sudaryta naudojantis anonimiškumo principu. Anketa buvo sudaryta iš uždarų klausimų. Pateikiami klausimai anketoje nesudėtingi, aiškūs, konkretūs ir logiški, atsakymai aiškūs, nereikalaujantys daug rašymo ir ilgo galvojimo. Iš viso anketoje pateikiami 12 klausimų. Vienos anketos pildymo trukmės vidurkis apie 4 min.
Pagal rezultatus galima teigti, kad darbuotojų amžiaus grupę sudaro jauni darbuotojai, sugrupuotas duomenų vidurkis yra 16 metų. Įmonėje dirbantys darbuotojai uždirba nuo 200 iki 500 €/mėn.
Dauguma darbuotojų (87%) pasirinko juos labiausiai skatinančią formą - piniginę, ir tik 13% apklaustųjų labiausiai skatina psichologinė motyvacija. 66% darbuotojų yra nepakankamai motyvuojami darbe, tam gali tureti įtakos prieš tai aptartame klausime labiausiai motyvuojančios formos - piniginės. Tai reiškia, kad šie darbuotojai nėra pakankamai motyvuoti darbe, nes yra per mažas atlyginimas, pelno padalijimas, išlaidų kompensavimas ir t.t.
Pastebėta, kad tiek pat procentų, (66%) kaip ir darbuotojų skirtyme pagal motyvacijos pakankamumą, darbuotojų yra abejingi - nejaučia nei pasitenkinimo, nei nepasitenkinimo. Daugumai darbuotojų yra reikalinga motyvacija, iš jų net 73-iems procentams. Net 73% apklaustųjų dėl motyvacijos priemonių stokos galvoja apie kitą darbą.
Šiame finaliniame klausimo rezultatuose galime matyti darbuotojų priežastis, dėl kurių jie išeitų iš darbo. Pasirinkti atsakymo variantą buvo galima daugiau nei vieną, kadangi šį pasirinkimą įtakojančių veiksnių gali būti daug. Taigi, dauguma darbuotojų, net 20,40% keistų darbą dėl nepakankamo atlyginimo, kaip jau ir buvo minėta, piniginė atlyginimo išraiška juos labiausiai motyvuotų, tačiau dėl per mažo atlyginimo, tai tampa demotyvacija. 18,40% mano, jog jų pastangos nėra tinkamai įvertinamos, todėl sprendžiant pagal lūkesčių teorija, jeigu nepasiteisina lūkesčiai, kad darbo rezultatai bus tinkamai įvertinti, tada darbuotojo motyvacija būna lygi nuliui - jos nėra visiškai. Lygiai pasiskirsto nuomonės dėl nebuvimo galimybės kilti karjeros laiptais bei dažnų konfliktų buvimas organizacijoje (12,20%). Jeigu darbuotojai mano, jog nėra galimybės kilti laiptais, tada jų motyvacijos lygis sparčiai mažėja, kadangi nėra dėl ko stengtis.
Išvados ir rekomendacijos
Apibendrinant, apklausa parodė, jog tyrimą atliktoje įmonėje vadovai taiko per mažai arba visai netaiko jokios motyvavimo sistemos, dėl ko galėtų pagerėti rezultatai. Šiuolaikinėje organizacijoje tapo ypač svarbi motyvacija, kadangi tai yra vienas iš geriausių ir greičiausių būdų passiekti įmonės bei organizacijos tiklsus. Motyvacijos teorijos yra dviejų rūšių: motyvacijos turinį aiškinančios (stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija) ir motyvacijos procesą aiškinančios (kaip vyksta motyvacija). Jos skirstomos, kadangi nėra vientisos motyvavimo sistemos, visų žmonių poreikiai bei motyvai skirtingi.
Apklausa parodė, jog tyrimą atliktoje įmonėje vadovai taiko per mažai arba visai netaiko jokios motyvavimo sistemos, dėl ko galėtų pagerėti rezultatai.
Siekiant didesnio darbuotojų įsitraukimo ir motyvacijos, rekomenduojama:
- Reguliariai atlikti darbuotojų pasitenkinimo tyrimus, siekiant identifikuoti pagrindinius motyvacijos trūkumus.
- Kurti individualius motyvavimo planus, atsižvelgiant į skirtingus darbuotojų poreikius ir vertybes.
- Skatinti atvirą komunikaciją ir grįžtamąjį ryšį tarp vadovų ir darbuotojų.
- Investuoti į darbuotojų mokymus ir kvalifikacijos kėlimą, suteikiant galimybes tobulėti ir siekti karjeros.
- Užtikrinti konkurencingą atlyginimą ir papildomas naudas, atitinkančias darbuotojų indėlį ir pasiekimus.
- Kurti palankią ir palaikančią darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami ir gerbiami.
tags: #proceso #motyvacijos #pritaikymas