Šiuolaikinėje darbo rinkoje susiduria net kelios kartos, o tai sukelia nemažai iššūkių. Personalo specialistai dažnai išgirsta prašymą „sucementuoti komandą“, sutvirtinti prie skirtingų ekranų dirbančių žmonių motyvaciją, tarpusavio bendravimą, darbo etiką. Tam, kad juos sujungtumėte į vieną, sklandžiai veikiantį kolektyvą, pirmiausiai turite suprasti ir pažinti jų skirtumus. Vienas iš tinkamų būdų žiūrėti į kolektyvą, yra taikant kartų (generacijų) prizmę.
Kartų Teorijos Apžvalga
Kartų teorija neretai susilaukia kritikos, kad tai tėra pseudomokslas. Skeptikai abejoja: nejaugi laikotarpis, kuriuo gimėme, tikrai gali turėti didelę įtaką mūsų asmenybės vystymuisi? "Karta apibūdinama kaip tam tikra žmonių grupė, kuri gimė panašiu metu ir savo vystymosi laikotarpiu patyrė tuos pačius socialinius, kultūrinius, ekonominius, technologinius ir politinius įvykius. Šie įvykiai tam tikru būdu atsispindi ir žmonių elgesio pokyčiuose, įsitikinimuose bei vertybėse. O tai labai domina įvairių krypčių mokslininkus - sociologus, psichologus, edukologus, rinkodaros specialistus, - sako psichologė. Mokslininkų Williamo Strausso ir Neilo Howe kartų teorija gali būti įvardijama kaip viena populiariausių.
A. Stelmokienės teigimu, remiantis šia teorija, X kartos atstovai gimė 1960-1980 m., Y, arba tūkstantmečio, karta - 1980-2000 m., o Z karta pasaulį išvydo pirmajame XXI a. dešimtmetyje. Vis dėlto, anot pašnekovės, analizuojant kartas, būtina atsižvelgti ir į konkrečios šalies kontekstą bei svarbius nacionalinius įvykius. Lietuvoje reikšmingą vaidmenį vaidino sovietmetis ir nepriklausomybės atgavimas, todėl čia kartos gali būti datuojamos šiek tiek vėliau nei, tarkime, JAV. Valstijose jaunoji Z karta laikoma gimusia nuo 1995-ųjų. Mūsų šalį didesni pokyčiai, susiję su šia karta, palietė vėliau. Tad lietuviškoji Z karta pasaulį išvydo tik 2000-2010 m.
Svarbu paminėti ir kūdikių bumo kartą, gimusią 1946-1964 metais. Šiuo metu jiems yra nuo 57 iki 75 metų - aktyvi dalis darbo rinkoje nėra didelė. Tačiau kai kurie šios kartos atstovai vis dar aktyviai veikia darbo rinkoje, tad tam tikrose organizacijose šiuo metu dirba net keturios kartos.
2010 m. ir vėliau gimę vaikai vadinami alfa karta. Bręsdama sudėtingame nūdienos pasaulyje, ji užaugs dar kitokia nei ankstesnės kartos. Tad įvairių sričių mokslininkai jau ruošiasi pradėti tirti alfa vaikų asmenines savybes, požiūrį ir vertybes. Pirmiausia alfa kartos elgesys bus analizuojamas mokykloje, o po gerų dešimties metų - ir darbo rinkoje.
Taip pat skaitykite: Ugdymas karjerai
Pagrindiniai Kiekvienos Kartos Bruožai
Atpažinkite X, Y ir Z kartas savo kolektyve Ar susimąstėte, kas yra Jūsų darbuotojai? Kaip ir kada formavosi jų vertybės? Kaip tai atsispindi jų darbo įpročiuose? Aišku viena - didelę įtaką darbo procesui daro darbuotojo karta. Šios kartos skirtingomis proporcijomis ir sudaro Jūsų kolektyvą. Atlikite paprastą analizę ir pamatykite, kuri karta Jūsų kolektyve dominuoja.
Kūdikių Bumo Karta (1946-1964)
Mūsų senelių kartai, arba kitaip kūdikių bumui, būdingas prisirišimas prie tos pačios darbovietės. Tad šie žmonės išsiskiria savo ištikimybe vienam darbdaviui. Anksčiau vyravo tradicija, įsidarbinus po mokslų baigimo, toje pačioje darbovietėje ir dirbti visą gyvenimą.
X Karta (1965-1980)
Vyresnioji X karta neretai vadinama išgyvenusių žmonių karta. Juk jos atstovams teko išgyventi ne vieną politinį ir ekonominį lūžį. Jie laikomi maištininkais, nes istoriniai įvykiai privertė juos tapti savarankiškus, drąsius ir praktiškus. Kalbant apie darbinę aplinką, X kartai būdinga ištikimybė savo profesijai, bet ne tai pačiai darbovietei, kaip kad jų tėvams. Pastebėta, kad X kartos darbuotojai jaučia pagarbą savo pareigoms, yra pavyzdingi darbuotojai.
Šiai kartai būdingas siekis turėti suderintą darbinį bei asmeninį gyvenimą. Būtent X kartos žmonės kuria komandos dvasią - tik reikia juos įgalinti.
Y Karta (1981-1996)
Šiai kartai atsivėrė daugiau socialinių, ekonominių ir technologinių galimybių, kurių neturėjo jų tėvai ir seneliai. Tūkstantmečio vaikai pripažįstami kaip entuziastingi, technologiškai išprusę ir labai antrepreneriški. Kitaip sakant, šie žmonės gana verslūs, organizuoti, gebantys veikti kintančioje aplinkoje. Y kartai svarbus asmeninis augimas, karjeros galimybės bei mentorius, kuris skatintų profesinį tobulėjimą.
Taip pat skaitykite: Psichologės Alionos Šalaj straipsnis
Z Karta (1997-2015)
Žinoma, technologijų išmanymas ir gyvenimas skaitmeninėje erdvėje labiausiai būdingas jaunajai Z kartai. Sakoma, kad šiems žmonėms trūksta tarpasmeninio bendravimo įgūdžių, ypač kai bendraujama akis į akį. Juk jaunuoliai labiausiai pripratę bendrauti naudodamiesi technologijomis. Vis dėlto, A. Stelmokienės teigimu, Z karta iš tikrųjų labai laukia grįžtamojo ryšio, iš kurio mokosi. Z karta yra labai mobili ir nebijanti keisti savo pasirinkimų: darbo vietos, studijų krypties. Šie žmonės nemėgsta rutinos, trokšta asmeninės laisvės, siekia karjeros, asmeninio tobulėjimo ir pasižymi stipria orientacija į save. Darbe šios kartos atstovams labai svarbu jausti pasitenkinimą atliekama veikla. Jie nori laisvės spręsti visus su jų darbinėmis užduotimis susijusius klausimus, jausti nepriklausomybę darbo vietoje. Z karta labai aktyviai domisi socialiniais klausimais, aplinkosauga. Jai yra svarbi lygybė, įvairovė ir kiti jautrūs socialiniai, ekologiniai klausimai.
Psichologiniai Skirtumai ir Jų Įtaka Darbo Vietoje
Skirtingų kartų atstovų elgesys darbinėje aplinkoje pastaruoju metu yra itin dažna tyrimų tema.
Grįžtamojo Ryšio Poreikis
Daugiausiai grįžtamojo ryšio ir dėmesio reikia Z kartai. Svarbus yra grįžtamojo ryšio dažnumas: Z kartos atstovai impulsyvesni, greitai atliekantys užduotis ar pradedantys naujus projektus, jie orientuoti į greitą rezultatą, todėl jiems svarbu grįžtamąjį ryšį suteikti periodiškai, akcentuojant tobulėjimo ir augimo aspektus, aiškiai nurodant ką darbuotojas daro gerai, o ką turi tobulinti. Kuo konkretesnės pastabos, tuo greičiau šios kartos atstovai tobulėja. Ir visai nesvarbu, iš ko ateina pastaba ar pagyrimas - šios kartos atstovai vienodai vertina ir vadovų, ir kolegų įžvalgas.
Y kartos atstovai darbo rinkoje dirba jau ne vienerius metus ir yra sukaupę patirties ir ekspertinių žinių, todėl ir grįžtamąjį ryšį jie supranta ir vertina kitaip. Jiems grįžtamojo ryšio reikia mažiau, bet konstruktyvaus. Pastebime, kad šios kartos atstovams svarbus teigiamas jų įvertinimas ir, lyginant su Z karta, jiems sunkiau priimti neigiamas pastabas. Šiai kartai svarbu ir tai, iš ko ateina žinutė, nes jos svarbą parodo ir pastabas teikiančio autoritetas ir kompetencija.
Visiems be išimties darbuotojams svarbu nuolatinis tobulėjimas. Tačiau vis tik sudėtingiausiai prie pokyčių prisitaiko X karta. Dažnai jiems reikia įrodyti, kad pokytis reikalingas ir nuo jo bus tik geriau.
Taip pat skaitykite: Šokio ir judesio terapija su Daiva Talijūniene
Darbo Vietos Prioritetai
Tos pačios kartos žmonės iš skirtingų šalių ir netgi kontinentų yra panašūs. „X karta pasižymi siekiu turėti suderintą darbinį bei asmeninį gyvenimą, o Y - asmeninį augimą, karjeros galimybes bei mentorių, kuris skatintų profesinį tobulėjimą. Kartų skirtumai organizacijas neišvengiamai veda pokyčių keliu, o motyvuojančio atlygio nebepakanka geidžiamiausio darbdavio titului gauti.
Vadovavimo Stilius
Lyginant X ir Z kartų darbuotojus, pastebėta, kad vyresnioji karta pasižymi didesniu įsitraukimu, aktyvumu darbo vietoje ir kritiniu mąstymu. Z kartos atstovai yra vidutiniškai aktyvūs darbuotojai. Kol kas jų savarankiškas, kritinis mąstymas taip pat nėra stipriai išreikštas. Kita vertus, Z karta turi kuklesnę darbo patirtį. Tad gali būti, kad su laiku šis aspektas pakis. Kalbant apie skirtingų kartų vadovus, tyrimo metu pastebėta, kad X kartos vadovai daugiausia dėmesio skiria santykiams su savo pavaldiniais. Jie taip pat domisi užduotimi, jos formulavimu, vertinimu, bet mažiau koncentruojasi į pokyčius. Y kartos vadovai išsiskiria savo stipriai išreikšta orientacija į pokyčius. Tačiau negalima sakyti, kad jie ignoruoja santykių su pavaldiniais ir dėmesio užduočiai svarbą.
Veiksmingos Taktikos Sklandžiam Kasdieniniam Darbui
Norėdami sėkmingai išnaudoti kartų dinamiką ir rasti tinkamiausią prieigą prie savo darbuotojų, pirmiausiai identifikuokite teisingus bendravimo ir grįžtamojo ryšio teikimo būdus:
- Pasirinkite tinkamus kanalus bendraujant su tam tikros kartos atstovu: Atsakykite į žinutę tuo pačiu kanalu, kuriuo ji buvo gauta.
- Sukurkite komandos bendravimo sutartį: Komunikacijos susitarimo tikslas - sukurti oficialias gaires, kurios išryškintų taisykles, kaip komanda turi bendrauti tarpusavyje - tai ypač aktualu šiandienos aukštųjų technologijų ir skaitmeninėje darbo aplinkoje. Toks susitarimas padeda nustatyti lūkesčius, ribas, kad apsaugotų lemiamą darbą ir supaprastintų bendravimą.
- Suderinkite tinkamą kanalą su norimos perteikti žinutės turiniu:
- Telefoninis skambutis skirtas išsamiems, ilgiems, sunkiems ar emocingiems pokalbiams.
- Elektroninis paštas skirtas svarbiai, informatyviai ir (arba) mokomajai informacijai.
- Pokalbių programos skirtos greitai komunikacijai, bendriems pranešimams, naujienoms, neformaliems pranešimams, komandos bendravimui.
- Vaizdo skambučiai („Zoom“, „Teams“ir kt.) skirti ilgiems, daug atsiliepimų teikiantiems pokalbiams, bendriems oficialiems susitikimams.
Pažindami savo darbuotojus galėsite pritaikyti pačią efektyviausią informacijos perdavimo formą, teisingai formuluoti grįžtamąjį ryšį ir atrakinti komandos potencialą. Dabar, kai pažįstate visus rankos pirštus, galite juos sugniaužti į kumštį arba išnaudoti pirštus inovatyvių skaitmeninių sprendimų kūrimui.
Individualizuota Lyderystė Vietoj "Kartų Valdymo"
Visa tai veda link suvokimo, jog tarsi kiekviena karta yra iš esmės unikali ir turi visiškai skirtingus lūkesčius, poreikius ir požiūrį į aplinką nei ankstesnės. Tačiau organizacijų patirtis ir šiuolaikiniai tyrimai rodo, kad realybė kiek sudėtingesnė ir tuo pačiu - paprastesnė. Didelė dalis vadovų, personalo specialistų ar žmogiškųjų išteklių konsultantų šiandieną dirba su mišriomis komandomis, kuriose susitinka X, Y, Z ar net ir “Kūdikių bumo" kartų atstovai. Tačiau tai, kas motyvuoja žmones darbui, nebūtinai priklauso nuo gimimo metų.
Tyrėjos I. Ruškienės mokslinė studija, atlikta Lietuvoje (2021) rodo, kad motyvaciniai veiksniai tarp kartų skiriasi ne tiek turiniu, kiek prioritetų išdėstymu. Kitaip tariant, visoms kartoms svarbios tos pačios vertybės - tik vieni jas įvardija kaip svarbiausias, o kiti - kaip papildomas. Tačiau įdomu tai, kad tie patys elementai vis dažniau aktualūs ir vyresnių kartų atstovams. Šią situaciją galima paaiškinti remiantis klasikinėmis psichologijos teorijomis. Maslow poreikių piramidės modelis rodo, kad žmogaus poreikiai kyla nuo fiziologinių iki saviaktualizacijos. Taigi, skirtumas nėra apie tai, ko žmonės nori, o greičiau - nuo kokio taško jie pradeda.
Vadovaujant skirtingų kartų komandoms, didžiausia klaida - remtis stereotipais. Suprantama, kad norisi vienos “piliulės”, vieno patarimo, kuris tiktų visiems. Tačiau taip nebūna. Ir kartų motyvavimo klausimas yra viena iš tų temų, kur universalaus sprendimo tiesiog nėra. Priskirti motyvaciją pagal gimimo datą, tai eilinis bandymas visus suvienodinti. Efektyvūs vadovai šiandien vis dažniau renkasi ne „kartų valdymą“, o individualizuotą lyderystę - kuomet atsižvelgiama į konkretaus žmogaus patirtį, vertybes ir poreikius. Taigi, nepaisant technologijų raidos, pasaulinių krizių ar darbo rinkos permainų, pagrindiniai motyvaciniai šaltiniai lieka tokie patys. Tad galbūt metas peržiūrėti požiūrį į „kartų valdymą“ ir jį tiesiog pakeisti į „žmogišką vadovavimą“.