Psichologija: Kaip spręsti konfliktus efektyviai ir konstruktyviai

Įvadas

Konfliktinės situacijos daugeliui asocijuojasi su nemaloniomis emocijomis, kurių norisi išvengti. Tačiau didesni ar mažesni konfliktai yra neišvengiama gyvenimo dalis, galinti auginti asmenybę ir stiprinti santykius. Norint konfliktus spręsti taip, kad jie neštų daugiau naudos nei žalos, pirmiausia reikia pažinti save, savo reakcijas ir elgesį konfliktinėse situacijose.

Konflikto valdymo stilius ir konfliktų sprendimo strategijos

Mūsų reagavimo ir elgesio tendencijas konfliktinėse situacijose apibūdina du esminiai konstruktai - asmeninis konflikto valdymo stilius ir konfliktų sprendimo strategijos.

Konflikto valdymo stilius

Konflikto valdymo stilius apibūdina pirminę reakciją į iškilusį konfliktą ir instinktyviai pasirenkamą elgesį jam suvaldyti. Galimi stiliai:

• Nepatvirtinantis stilius: Nenorėjimas arba negebėjimas kalbėti apie savo jausmus, kai tai būtina.
• Tiesioginė agresija: Savo interesų gynimas naudojant tiesioginį puolimą.
• Pasyvi agresija: Užmaskuotas nepasitenkinimo demonstravimas.
• Patvirtinantis bendravimas: Minčių ir jausmų išreiškimas tiesiogiai, neprimetant savo nuomonės. Laikoma, kad patvirtinantis bendravimas yra mažiausiai žalos galintis sukelti konflikto valdymo stilius.

Konfliktų sprendimo strategijos

Konfliktų sprendimo strategijos apibūdina tai, kaip esame linkę pasielgti apgalvoję situaciją ir kokių veiksmų norime imtis toliau. Strategijos pasirinkimas yra individualus ir dažnai susijęs su charakterio savybėmis, prioritetais ar net asmeniu, su kuriuo atsidūrėme konfliktinėje situacijoje. Galimos strategijos:

• Bendradarbiavimas: Abi pusės aktyviai ieško sprendimo, kuris patenkintų abiejų interesus.
• Vengimas: Konflikto ignoravimas arba atsitraukimas nuo jo.
• Prisitaikymas: Savo interesų atsisakymas siekiant patenkinti kitos pusės poreikius.
• Dominavimas: Savo interesų gynimas kitos pusės sąskaita.
• Kompromisas: Abipusis nuolaidų darymas siekiant rasti abiem pusėms priimtiną sprendimą.

Nors bendradarbiavimas gali atrodyti tinkamiausia strategija, jos reikėtų laikytis atsargiai ir sąmoningai, nes egzistuoja rizika, kad abi pusės neturės galimybės ar noro vienodai išreikšti savo minčių bei jausmų, tad poreikiai gali būti patenkinti netolygiai, o tai kels nuoskaudas ir didins ateities konfliktų riziką. Kompromiso pasirinkimas leidžia ugdyti sąmoningą konfliktinės situacijos įvertinimą bei išlaikyti harmoningą „gavimo - davimo“ santykį.

Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?

Komunikacija ir tarpasmeninė komunikacija

Komunikacija yra esminis elementas bet kuriuose santykiuose. Tarpasmeninė komunikacija - tai procesas, kurio metu žmonės keičiasi informacija, idėjomis, jausmais ir nuomonėmis. Ją įtakoja daugybė veiksnių, įskaitant skirtingą suvokimą, emocijas, neverbalinę komunikaciją ir pasitikėjimą.

Skirtingas suvokimas gali tapti konflikto priežastimi, todėl svarbu stengtis suprasti kitų žmonių perspektyvas ir vengti klaidingų prielaidų. Emocijos taip pat vaidina svarbų vaidmenį komunikacijoje, o nevaldomos emocijos gali paaštrinti konfliktą. Neverbalinė komunikacija, tokia kaip kūno kalba ir balso tonas, gali perduoti daugiau informacijos nei žodžiai, todėl svarbu atkreipti dėmesį į šiuos signalus. Pasitikėjimas yra būtinas sėkmingai komunikacijai, o jo trūkumas gali sukelti įtarumą ir nesusikalbėjimą.

Albertas Mejerabianas (Albert Mehrabian) nustatė, kad informacijos perdavimo procese verbalinės priemonės, t. y. vien žodžiai, perduoda tik 7 proc. informacijos. Tai rodo, kaip svarbu atkreipti dėmesį į kitus komunikacijos aspektus, tokius kaip balso tonas ir kūno kalba.

Konflikto samprata, priežastys ir rūšys

Konfliktas - tai priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų ir siekių susidūrimas. Konfliktinės situacijos pagrindą dažnai sudaro objektyvūs prieštaravimai, tačiau kartais pakanka ir smulkmenos, tokios kaip nevykusiai pasakyti žodžiai ar nuomonė. Konflikto kilimą lemia tiek objektyvūs, tiek subjektyvūs faktai, taip pat išorės kontekstas ir socialinė psichologinė terpė. Beveik visi autoriai pabrėžia situacijos konfliktiškumo subjektyvų suvokimą, kuris yra būtina sąlyga konfliktui kilti.

Konflikto rūšys pagal subjektus:

• Asmeniniai (vidiniai) konfliktai: jie kyla asmenybės viduje, kai susiduria priešingi motyvai, poreikiai, interesai, vertybės ar tikslai.
• Tarpasmeniniai konfliktai: tai susidūrimas tarp žmonių, kurių skirtingi charakteriai ir kurie siekia skirtingų tikslų, laikosi skirtingų požiūrių, vertybių ir normų.
• Asmens ir grupės konfliktai: kyla, kai asmuo užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų.
• Tarpgrupiniai konfliktai: kyla tarp formalių ir neformalių grupių dėl įvairių prieštaravimų, nes šios grupės turi specifinių tikslų, interesų ir vertybių.

Pagal kitus kriterijus konfliktai gali būti skirstomi pagal gyvenimo sferą, poreikius, pavaldumą, trukmę, pozityvų ir negatyvų santykį, intensyvumą ir kontrolę.

Taip pat skaitykite: Agnės Jonkutės meno ir asmeninės patirties sintezė

Konflikto etapai ir fazės

Konfliktas vystosi tam tikrais etapais ir fazėmis. Pradžioje atsiranda ir suvokiama konfliktinė situacija. Vėliau prasideda atvira konfliktinė sąveika, kuri pasiekia piką atviro konflikto pradžioje. Galiausiai konfliktas pereina į kritimo fazę ir sprendžiamas.

Konfliktų sprendimo strategijos ir konstruktyvus sprendimas

Konfliktų sprendimui galima naudoti įvairias strategijas, tačiau svarbu prisiminti, kad kai kurios jų gali dar pabloginti situaciją ir tinka tik tam tikromis sąlygomis. Dažnai patartina panaudoti kelias strategijas, kurios papildo viena kitą. R. Bleikas (R. Blake) ir Dž. Mūtonas (J.

Konstruktyvioji konflikto sprendimo strategija prasideda problemos pripažinimu. Pirmiausia tas pripažinimas vyksta viduje, žmogus pastebi, kad dėl kažko yra nepatenkintas. Pripažinti, kad iškilo problema, reikia drąsos. Kuo ilgiau problemos slepiamos, tuo didesnė sprogimo tikimybė. Išsakant problemą ramiu balsu, yra daugiau vilties, kad bus atsižvelgta į jos turinį. Jei problema pateikiama sprogimo forma, oponentas gali tai palaikyti blogos nuotaikos pasireiškimu.

Kitokiu nekonstruktyviu būdu reaguojant į problemą, pavyzdžiui, nekalbant ar spyriojantis, siunčiama tik netiesioginė informacija apie savo nepasitenkinimą. Adresatas tokią informaciją gali savaip perskaityti, o iš klaidingų prielaidų daromos ir klaidingos išvados.

Konstruktyvus konflikto sprendimas yra racionalus, be emocijų, kurio dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus ir vienodai prisiimti atsakomybę už pasekmes. Destruktyvūs konfliktai yra neproduktyvūs, nes prasiveržia emocijos, o dalyviai dažnai negali išspręsti konflikto, nes kaltina oponentus, neabejodami savo teisumu.

Taip pat skaitykite: Bendruomenės psichologija: apibrėžimas

R. Fsherio ir W. Ury konfliktų sprendimo metodai

Derybų ekspertai Rogeris Fisheris ir Williamas Ury 1981 m. parašė knygą „Getting to Yes“ Jie pabrėžia, kad svarbu skirtumas tarp žmonių ir jų emocijų, kylančių dėl problemos. Kitas svarbus aspektas - siekti abipusio supratimo ir pagarbos - tai stiprina abi puses ir galiausiai padeda harmoningai išspręsti konfliktus. Siūloma 6 žingsnių procedūra, sprendžiant konfliktus.

1. Prioritetas geriems santykiams: Prieš aptariant problemą ar apskritai prieš pradedant diskusiją, aiškiai įvardinkite, kad konfliktas visiems gali pridaryti problemų, o pagarbiai derantis, tariantis, konfliktą galima išspręsti taikiai. O tai - produktyviausias sprendimas visai kartu dirbančiai komandai. Labai lengva ignoruoti konflikto priežastį ir imti baksnoti pirštu į narius, turinčius skirtingas nuomones. Su tokiu požiūriu lengvai nukrypsite į kaltinimus, užuot išklausę kitus, ir nesuvoksite problemos esmės. Toks diskusijos pobūdis pakenks geriems santykiams ir pagilins problemą. Prieš diskusiją pabrėžkite, kad problema nėra kažkieno kaltė, visi už ją atsakingi. Taip pat svarbu akcentuoti, kad esame susiję su problema ir kad susirinkome išklausyti vieni kitų nuomonės, o ne kaltinti.
2. Ne žmonės yra problemos priežastis: Aiškiai įvardinkite, kad problema nėra kažkurios vienos pusės. Dar svarbiau - pabrėžkite, kad problemos nereikia traktuoti asmeniškai. Mes nekaltiname žmonių, mes sprendžiame problemą. Jei reaguojama asmeniškai, situacija taps nebekontroliuojama, žmonės ims elgtis neracionaliai ir neigti kitų nuomonę. Tada bus neįmanoma išspręsti problemą, nes tiesiog nepavyks susidaryti aiškaus vaizdo ir supratimo. Nepaisant priešingų nuomonių, turime pabrėžti, kad problema kilo ne dėl žmonių, o veikiausiai dėl skirtingų požiūrių į tai. Tad jei stengsimės pažvelgti į problemą iš kito perspektyvos, tikėtina, suprasime, kodėl yra skirtingų nuomonių.
3. Visus išklausome: Nekaltiname kitų. Tai svarbiausia, išklausykite visų nuomones. Svarbu, kad visi jaustųsi dalyvaujantys diskusijoje. Pasakykite, kad visų įsitraukimas būtinas, norint išspręsti problemą, o kiekvieno pastangos vertinamos. Niekas nenori būti ignoruojamas. Jei žmogus jaučiasi atstumas, jis / ji greičiausiai elgsis agresyviai. Tikrai ne to tikimasi diskusijoje. Kitų pripažinimas ir suvokimas, kad tave pripažįsta, yra vienodai svarbu. Taigi kiekvienam turi būti sudarytos sąlygos išsakyti savo požiūrį. Jei žmogus jaučia, kad jo nuomonės neneigia, jis labiau linkęs pagarbiau vertinti kitų nuomonę. Galite pasitelkti nedidelę gudrybę - pasiūlykite kitiems pirmiems kalbėti. Tai nesudėtingas būdas suteikti žmonėms galimybę pasijusti svarbiems ir žinoti, kad juos išklausys. Galime parodyti, kad aktyviai klausomės, linkčiodami galvą ir žiūrėdami į akis. Labai svarbu nepertraukinėti. Visada leiskite žmogui pasisakyti, tik paskui leisti kalbėti kitam.
4. Pirmiausia - išklausyti, o tik paskui kalbėti: Užtikrinkite, kad visi išklausytų kitų nuomonę. Tai galima padaryti kalbant paeiliui, o diskusijas paliekant pabaigai. Dar kartą pabrėžkite, kad problemos nevalia traktuoti asmeniškai ir kad nieko negalima kaltinti. Kalbėdami paeiliui, visi išsakys savo požiūrį, visi bus išgirsti, nebus diskriminacijos. Tada žmonės labiau linkę išklausykite kitokią nuomonę. Ant popieriaus lapelių galima surašyti skirtingus skaičius. Tada tegu visi išsidalina lapelius ir kalba paeiliui, pagal skaičius. Kai visi pasisakys, patarkite diskutuojant daugiau sakyti „aš“, o ne „tu“ - taip bus išvengta kaltinimų.
5. Išsiaiškinkite faktus, o tada nagrinėkite problemą: Pirmiausia išvardinkite visus faktus. Paprašykite visų pasakyti viską, ką jie žino apie problemą. Kartais kiti nežino jūsų faktų, o jūs galite nežinoti kažko, ką žino kiti. Nežinant kažkokių faktų, galime neteisingai traktuoti problemą. Be to, žinant visus faktus, gali pasikeisti požiūris į problemą. Tai padeda visiems geriau suprasti problemą ir galiausiai padės rasti sprendimą. Visiems išsakant savo požiūrį, paprašykite užrašyti viską, ką jie žino apie problemą, kas yra tiesa. Kai tik visi baigs rašyti, bus galima užfiksuoti visus faktus ir ieškoti bendro visų supratimo apie problemą.
6. Problemą spręskite visi kartu: Žinant visų nuomonę, galima imtis spręsti konfliktą. Dabar visi turėtų geriau suvokti problemą. Taigi metas siūlyti sprendimus. Svarbu, kad ne kas nors vienas siūlytų sprendimus. Labai svarbu, kad visi pasiūlytų sprendimus, tada žmonės nesijaus ignoruojami, jie matys, kad vertinama jų nuomonė. Be to, tai būdas sugeneruoti daugiau sprendimų ir geriau išspręsti konfliktą. Visi bus labiau patenkinti rezultatu. Po diskusijos paprašykite visų asmenų pasiūlyti visus įmanomus sprendimus ir pabrėžkite, kad visi sprendimai laukiami, vertinami. Aiškiai akcentuokite, kad ieškome visiems tinkamiausios išeities, o ne kovojame, kas laimės. Tada aptarkite pasiūlytus sprendimus ir išrinkite tą, kuris priimtiniausias visiems.

Patarimai, kaip valdyti emocijas ir komunikuoti konfliktų metu

• Įvardykite savo jausmus: Pasakykite kitam kolegai - tai, ką turi padaryti, nepadarai laiku, ir man tai kelia nepasitenkinimą, pykdo ir pan. Labai svarbu sau pasakyti, kas vyksta. Nes kai įsivardijame, tą būseną šiek tiek susilpniname, atsiranda sužadinimas kitoje galvos smegenų vietoje.
• Eikite link dalykinio lygmens: Kai sprendžiamas konfliktas, visuomet reikia nuo emocinio lygmens eiti link dalykinio. Tai tikrai įmanoma. Lengviausia tai padaryti, kol konfliktas nėra labai užaštrėjęs, neprisikaupę neigiamų išgyvenimų.
• Atsiprašykite, jei reikia: Atsiprašyti reikia, jei ką nors įžeidėme, užsipuolėme, neteisingai apkaltinome, pakėlėme balsą, ką nors šiurkščiai pasakėme. Jei tik truputį sukonfliktavome, apsikeitėme nuomonėmis, tačiau tos nuomonės nebuvo išsakomos žeminant ar ignoruojant, atsiprašinėti nėra ko. Perdėtas atsiprašinėjimas nėra reikalingas, nors kai kuriems tai tikrai būdinga.
• Būkite atviri dėl savo tikslo: Nes labai dažnai tikrasis tikslas yra įgelti. Ypatingai konflikte su pagiežingu, toksišku ir sunkiu oponentu. Ir taip tuomet norisi atsiskaityti už visas bjaurastis, išlyginti emocinį balansą. Mūsų jausmams tai labai svarbu, todėl geriau nueiti į tylią, atokią vietą ir iškalbėti visus „tu, šlykštus asile, dar pamatysim, kaip tau viskas sugrius, va tada ir galėsi žliumbt“. Sau, ne oponentui. Žinoma, galima ir oponentui, bet tada teks išklausyti „na bet tu ir kalė, kaip tik tave žemė nešioja“ ir visus kitus epitetus. Ir tai nedžiugins. Būkime išmintingesni. Tegu tas „šlykštus asilas“ gyvena be mūsų pamokslų. Juk konfliktas - tai bandymas apginti kažką savo. Ne bandymas sutrypti kitą, o ramus, pasitikintis, argumentuotas savo nuomonės gynimas. ORUMAS. Šiame etape orumas pasėja pokyčių grūdą. Visas pasaulio smurtas nukreiptas pakirsti žmogaus orumą, tačiau visas pasaulio smurtas sudūžta, atsitrenkęs į žmogiškąjį orumą. Galite mane nukryžiuoti, bet aš neatsisakysiu savęs. O jeigu netyčia užteks jėgų (net jeigu neužteks, nieko baisaus, juk mes - žmonės), geriausias variantas - pasakyti „ne“ ir išeiti. Beje, tai - visuomet tikslo klausimas.

Konfliktai darbe ir jų sprendimas

Konfliktai yra neišvengiami žmonių bendravime. Jie kyla dėl skirtingų interesų, vertybių, nuomonių, poreikių ar emocijų. Jie gali būti naudingi, kai skatina dialogą, kūrybiškumą ir problemų sprendimą. Konfliktai gali atsirasti bet kurioje gyvenimo srityje, tačiau dažniausiai pastebimi darbo aplinkoje. Darbe žmonės turi bendradarbiauti su įvairiomis kolegomis, vadovais, klientais ir partneriais. Jie taip pat turi atitikti tam tikrus standartus, taisykles ir lūkesčius. Visa tai gali sukelti nesutarimus, nesusipratimus ir priešiškumą.

• Turinio konfliktai: susiję su konkrečiais klausimais, tokiais kaip užduotys, tikslai, sprendimai, ištekliai ar atlyginimas.
• Santykių konfliktai: susiję su asmeniniais skirtumais, tokiais kaip charakteris, vertybės, požiūris, komunikacijos stilius ar elgesys.
• Proceso konfliktai: susiję su bendradarbiavimo būdu, tokiais kaip darbo pasiskirstymas, laikotarpiai, atsakomybės ar komandos narių vaidmenys.

Konfliktų priežastys gali būti ir vidinės, ir išorinės. Vidinės priežastys yra susijusios su mūsų psichologija, tokia kaip emocijos, poreikiai, motyvacija, vertybės, nuostatos, įsitikinimai, lūkesčiai ar asmenybės bruožai. Konfliktų priežastys gali būti ir sąmoningos, ir nesąmoningos. Sąmoningos priežastys yra tos, kurias mes žinome ir galime aiškiai apibūdinti. Nesąmoningos priežastys yra tos, kurių mes nežinome ir veikia mūsų elgesį pasąmonės lygmenyje. Konfliktų priežastys gali būti ir realios, ir suvokiamos. Realios priežastys yra tos, kurios egzistuoja objektyviai ir jas galima patikrinti faktais. Suvokiamos priežastys yra tos, kurios egzistuoja subjektyviai ir jas galima interpretuoti skirtingai.

Konfliktai darbe gali turėti neigiamų pasekmių tiek individams, tiek organizacijoms. Jie gali mažinti darbo efektyvumą, produktyvumą, kokybę ir inovatyvumą. Svarbu mokėti spręsti konfliktus darbe ir siekti jų konstruktyvaus sprendimo. Negalima slėpti ar neigti konflikto, nes tai tik pablogins situaciją. Reikia būti sąžiningam su savimi ir kitais bei pripažinti, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Taip pat reikia nustatyti, kas yra konflikto šaltinis. Ar tai yra turinio, santykių ar proceso konfliktas? Ar tai yra vidinė, išorinė, sąmoninga, nesąmoninga, reali ar suvokiama priežastis?

Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja abipusio bendravimo ir supratimo. Reikia gebėti išreikšti savo jausmus, mintis ir poreikius aiškiai, konkrečiai ir mandagiai. Reikia vengti kaltinimų, kritikos, ironijos ar užgaulių pastabų, kurios tik paaštrins konfliktą. Reikia naudoti „aš”, o ne „tu” kalbą, kad parodytumėte savo atsakomybę ir nepultumėte ant kito žmogaus. Reikia parodyti savo dėmesį, atvirumą ir empatiją. Reikia vengti pertraukinėti, ginčytis, vertinti ar kritikuoti. Reikia naudoti aktyvaus klausymosi būdus, tokius kaip pakartojimas, užklausimas, komentavimas, kad patvirtintumėte, jog išgirdote ir supratote kito asmens žinutę.

Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja bendradarbiavimo ir kompromiso. Reikia nesikoncentruoti tik į savo poziciją, bet ieškoti bendrų interesų, vertybių ir tikslų. Reikia stengtis rasti sprendimą, kuris tenkintų abiejų šalių poreikius ir lūkesčius. Reikia būti lankstiems ir kūrybingiems. Reikia svarstyti kelis variantus ir aptarti jų privalumus bei trūkumus.

Konfliktų sprendimas reikalauja ne tik pačios problemos sprendimo, bet ir santykių atkūrimo. Reikia parodyti savo pagarbą, pripažinimą ir padėką kitam. Reikia atsiprašyti jei padarėte klaidą ar pakenkėte kitam. Reikia duoti ir priimti atleidimą jei buvo įžeidimų. Reikia pabrėžti savo bendrystę, draugiškumą ir bendravimo kokybę. Reikia stiprinti savo pasitikėjimą ir lojalumą.

Kartais mes galime būti konfliktų priežastis net to nežinodami ar nenorėdami. Mes galime sąmoningai ar nesąmoningai elgtis taip, kad sukeltume konfliktus su kitais. Tai gali būti dėl asmenybės, emocijų, įpročių, lūkesčių ar elgesio.

• Jūs esate užsispyręs, nepakantus arba arogantiškas. Jūs nekeičiate savo nuomonės, nesiklausote kitų ir nesvarstote jų argumentų. Jūs laikotės savo tiesos ir nepripažįstate savo klaidų.
• Jūs esate impulsyvus, agresyvus arba provokuojantis. Jūs lengvai emociškai užsivedate, pykstate ir reaguojate smurtu arba grasinimais. Jūs nevaldote savo emocijų ir nesilaikote socialinių normų.
• Jūs esate pasyvus, nuolankus arba bailus. Jūs nesiryžtate išreikšti savo nuomonės, jausmų ar poreikių. Jūs leidžiate kitiems dominuoti ir nustatyti sąlygas. Jūs vengiate konfliktų ir nesprendžiate problemų.
• Jūs esate manipuliuojantis, apgaudinėjantis arba mėgstate meluoti. Jūs naudojate kitus savo tikslams ir naudai. Jūs slepiate savo ketinimus ir informaciją. Jūs meluojate, sukčiaujate arba vagiate.

Jeigu pastebėjote, kad bent vienas iš šių požymių yra jums būdingas, o svarbiausia - dažnai būnate konfliktų epicentre, tai gali reikšti, kad jūs esate konflikto priežastis. Tai tikrai gali pakenkti jūsų karjerai ar net asmeniniam gyvenimui. Dėl to patartina kreiptis į psichologą su tikslu, kad jis padėtų jums pakeisti jūsų elgesį ir suvokimą į situacijų sprendimus ir kitus iššūkius. Jeigu patys suvokiate ir pastebite, kad dažnai patenkate į konfliktus ne tik darbe, bet ir asmeniniame gyvenime, tuomet nėra reikalo laukti.

Smegenų veikla konflikto metu ir sėkmingi sprendimai

Nesvarbu, kokių neigiamų patirčių esame išgyvenę konfliktuose ar kokių klaidų esame padarę. Visada galime keistis ir ateityje pasirinkti sau tinkamiausią reakciją į konfliktinę situaciją. Naujus elgesio modelius formuoti padeda unikali smegenų savybė, mokslininkų vadinama neuroplastiškumu. Tai yra gebėjimas formuoti naujus nervinius ryšius mūsų smegenyse. Šios naujos jungtys leidžia įtvirtinti tobulesnius elgesio modelius.

Vaikų ir paauglių neuroplastiškumas yra didžiausias, todėl sėkmingus reagavimo į konfliktus elgesio modelius lengviausia suformuoti šiame amžiuje. Bėgant metams gebėjimas keisti mąstymą ir reakcijas sumažėja ir sulėtėja, tačiau galimybė tobulėti išlieka visą žmogaus gyvenimą. Tam, kad išvengtume neigiamų elgesio modelių ir pasirinktume mums palankiausią reakciją, turime suprasti, kaip į konfliktinę situaciją reaguoja mūsų nervų sistema ir smegenys.

Jei konfliktinėje situacijoje supykstame, sureaguoja vadinamoji migdolinė smegenų dalis ir mūsų smegenis užplūsta streso hormonu vadinamas kortizolis. Be to, šokteli adrenalino ir testosterono kiekis. Šie hormonai „užveda“ aukšto konfliktiškumo variklį mumyse.

Mokslininkai nustatė, kaip kūnas fiziškai reaguoja į šiuos smegenų signalus. Pirmiausia kraujas plūsteli į rankas, signalizuodamas apie reakcijos „kovok!“ įsijungimą. Po kurio laiko kraujas suteka į kojas ir automatiškai „persijungiame“ į reakciją „bėk!“. Dar vėliau kraujas plūsteli į smegenis. Štai tada „įsijungia“ prieškaktinė smegenų žievė, kurioje slypi mūsų aukštesnio mąstymo ir argumentacijos centrai. Šioje stadijoje esame pasirengę pereiti į racionalią, autentišką ir humanišką reakcijos į konfliktą fazę.

Yra dar viena labai svarbi smegenų reakcijos į konfliktus ypatybė. Ją dažnai yra „ištreniravę“ aukščiausio lygio vadovai, autoritetingi ir sėkmingi asmenys. Konfliktinėse situacijose jie visada ypatingą dėmesį skiria tam, kad būtų išlaikyta pagarba ir parodytas pasitikėjimas kitais asmenimis. Neuromokslininkai tyrimais įrodė, kad asmeniui išgyvenant pagarbos ir pasitikėjimo jausmus į smegenis plūstelį „gerieji“ hormonai - seratoninas, oksitocinas ir dopaminas. Teigiami ir malonūs jausmas leidžia į konfliktą sureaguoti racionaliai, logiškai ir sau naudingiausiu būdu.

Taigi labai svarbu išvengti impulsyvios, nepasvertos ir mums nenaudingos reakcijos į konfliktą. Labai naudinga padaryti pauzę ir kelis kartus įkvėpti prieš sureaguojant į nemalonią situaciją. Taip leidžiame suaktyvėjusiai kraujotakai pasiekti mūsų smegenis ir reaguoti „šaltai“. Visada svarbu išlaikyti dėmesį į tai, kas mums yra svarbiausia, kokių tikslų siekiame ir kokie interesai yra svarbiausi.

Be to, darydami pauzę, nepertraukiame pašnekovo, galime įdėmiai išklausyti jo argumentus ir kartu apsvarstyti, pasiruošti savo atsakymus. Galime nuspręsti tiesiog neatsakyti į kritiką ar žodinį puolimą. Dažnai praverčia taktika nesiteisinti, nesivelti į tuščius ginčus ir nepasiduoti konfliktuojančio asmens diktuojamai ir kartais „į lankas“ nuvedančiai argumentacijai.

Dar viena labai naudinga taktika yra pasitelkti aktyvaus klausymo elementus. Galima atkreipti dėmesį į aktualias pašnekovo paminėtas aplinkybes. Svarbu rodyti empatiją, užjausti ar patvirtinti tai, su kuo sutinkame. Galima padrąsinti pašnekovą teiginiu „Aš vertinu jūsų norą kalbėti šia sudėtinga problema“. Arba sureaguoti: „Atrodai piktas dėl šios situacijos“. Kartais yra paranku pakartoti arba perfrazuoti tai, ką pasakė kitas asmuo. Svarbu atidžiai klausyti ir nepertraukti, kada kalba kita konflikto pusė. Pagarbos ir tarpusavio pasitikėjimo atmosferos išlaikymas yra mūsų sąjungininkai konflikte.

Vidiniai konfliktai ir gebėjimas pasakyti "ne"

Žmogui, nemokančiam pasakyti „ne“, reikia padirbėti su savo nuostatomis. Svarbu žinoti ir tai, kad kiti reaguoja ne į patį atsisakymo žodį, o į tai, kaip jis ištariamas. Reikia kartais sau priminti, kad turime teisę sakyti „ne“ situacijose, kurios nesusijusios su mūsų įsipareigojimais.

Pakankamai tvirtai, bet ne grėsmingai. Reikėtų pakomentuoti priežastį, kodėl atsakymas neigiamas. Tai nėra 100 proc. Iš kur kyla negebėjimas tvirtai pasakyti „ne“? Yra žmonių, galvojančių, kad jei pasakys „ne“, vėliau kiti taip atsakinės ir jiems. Kai kurie patys jaučiasi nejaukiai ko nors prašydami, todėl ir kitiems neatsako neigiamai. Gali būti ir taip, kad gebėjimas sakyti „ne“ panaikintas vaikystėje. Kai vaikai, būdami maždaug trejų metų, itin dažnai kartoja „ne ne ne“, tėvai stengiasi tai keisti. Tokiu atveju, kai vaikas užauga, jis taip ir lieka sunkiai sugebantis pasakyti „ne“.

#

tags: #psichologija #kaip #spresti #konfliktus