Darbuotojų atrankos procesas yra sudėtingas ir daugialypis, reikalaujantis įvertinti ne tik profesinius įgūdžius, bet ir asmenybės savybes, turinčias įtakos komandiniam darbui, įsitraukimui į įmonės kultūrą ir bendram produktyvumui. Šiame straipsnyje aptariami psichologiniai testai, naudojami vadovų atrankoje, jų nauda, tipai ir pateikiami konkretūs pavyzdžiai.

Testų Svarba Darbuotojų Atrankoje

Testai yra vertingas įrankis, leidžiantis nuodugniau pažinti kiekvieno kandidato potencialą ir atrasti tinkamiausią darbuotoją. Testai neretai išduoda kur kas daugiau nei kandidato atsiųstas gyvenimo aprašymas ar net darbo pokalbis. Neretai darbuotojo atrankos procese kandidatas dalies informacijos apie save gali taip ir neatskleisti, tad asmenybės testas, intelekto testas ar kompetencijų vertinimas kitomis pasirinktomis priemonėmis - itin efektyvus sprendimas.

Informacijos atskleidimas pokalbio metu, el. laiško tekstas, virtualus ar gyvas susitikimas - kad ir kuri komunikacijos forma pasirenkama vykdant kandidato atranką, tikėtina, kad ji ne visuomet atskleis būtiną ar naudingą informaciją. Kartais tam tikras detales kandidatas gali nutylėti sąmoningai, o kartais - pamiršęs, ar net nesuvokdamas kai kurių savo charakterio savybių bei įgūdžių egzistavimo. Būtent todėl asmenybės testas, intelekto testas ar bet kurią kitą savybę vertinantis įrankis - nauda tiek darbdaviui, tiek kandidatuojančiam asmeniui. Abi pusės gauna vertingą informaciją: kandidatas - daugiau žinių apie save patį, o darbdavys - struktūrizuotą, lengvai palyginamą informaciją apie kandidato gebėjimus.

Asmenybės Testai ir Jų Nauda

Asmenybės testai gali atskleisti kandidato charakterio bruožus, o drauge - ir pasufleruoti, ar šie atliepia įmonės, jos komandos vertybes ir kultūrą. Organizacijoje itin vertinamas bendradarbiavimas ir komandinis darbas? Asmenybės testas gali parodyti, kiek kandidatas linkęs dalintis žiniomis ir dirbti drauge su kolegomis.

Populiariausi Testų Tipai

Visgi kone populiariausiais testų tipais išlieka kognityvinis testas (intelekto, loginio mąstymo), psichologiniai (asmenybės) ir žinių bei įgūdžių (pvz., kalbų) testai.

Taip pat skaitykite: Nauda iš savianalizės

Kaip įvertinama kandidato asmenybė? Pavyzdžiui, darbuotojų atrankoje dažnai naudojamas Tripod testas yra paremtas penkiais pamatiniais bruožais: emociniu stabilumu, ekstraversija, sutariamumu, sąmoningumu ir atvirumu patirčiai. Atsakydamas į uždaro tipo klausimus, kandidatas pasirenka jam artimiausius variantus iš pateiktos skalės.

Kiti Naudingi Testai

Erdvinių gebėjimų (RVS) testai skirti įvertinti kandidato gebėjimą suvokti bei manipuliuoti trimatėmis figūromis ir erdve. Jei šiame teste pasiekiami aukšti rezultatai, tikėtina, kad žmogui lengviau atlikti užduotis, susijusias su dizainu, inžinerija, statyba, aviacija. Protinių gebėjimų - kognityvinis testas gali pamatuoti tiek įgimtus, tiek ir įgytus įgūdžius. Tyrimų duomenimis, protinių gebėjimų lygis yra ypač reikšmingas prognozuojant, kaip darbuotojui seksis produktyviai dirbti ir pasiekti gerų darbo rezultatų. Protinių gebėjimų testas paruoštas naudojimui 5-omis kalbomis pagal bendras normas. Tai yra Baltijos šalių mastu vienodas testas, kuriuo galima palyginti rezultatus tarp kandidatų iš Estijos, Latvijos ir Lietuvos. Šis testas pasižymi aiškesniu gebėjimų profiliu - tik viena gebėjimų užduotis kiekviename subteste leidžia kandidatui susikoncentruoti ir spręsti vieno tipo užduotis vienu metu. Testo metu matuojami 4 gebėjimai, iš kurių naujas - loginis mąstymas. VVS/7 suteikia unikalią galimybę įvertinti kandidato arba darbuotojo įgimtą ir gyvenimo eigoje išvystytą intelektą bei palyginti juos tarpusavyje. Vienas iš įgimtų intelekto gebėjimų - loginis mąstymas.

Vadovų Atranka ir Asmenybės Vertinimas

Kad vadovu gali būti ne kiekvienas, pritars kone dauguma. Tačiau ar žinojote, kad nuo bendros populiacijos vadovus skiria ne tik pasirinktas karjeros kelias, bet ir asmenybės bruožai? Kaip įvertinti, ar potencialus kandidatas išties gali tapti organizacijos padalinio, skyriaus ar net visos įmonės vadovu? Darbuotojų vertinimas testais pritaikomas ir šioje srityje. Pavyzdžiui, būtent vadovų atranka gali būti praturtinama vadovų vertinimui adaptuotu Tripod testu, kuris padeda nustatyti pačius svarbiausius aspektus. Toks testas apima penkias esmines vadovams būtinas savybes (emocinis stabilumas, aktyvumas, orientacija į santykius, orientacija į veiklą ir bendras jautrumas), o taip pat - dar dešimt kitų, kurių svarbą nustato tyrimai.

„Tripod“ Testai: Įrankis Vadovų Potencialui Įvertinti

Estų psichologų sukurti „Tripod“ testai spėjo tapti žvaigžde ne tik Europoje, bet ir už jos ribų. Lietuvoje šių testų pavadinimas yra girdėtas daugeliui kada nors į darbo poziciją kandidatavusių žmonių ar darbuotojo ieškojusių personalo specialistų. „Tripod“ testais yra vadinami standartizuoti, objektyvūs metodai, kurių taikymas suteikia galimybę pamatuoti laike nekintančias kandidato į darbo vietą savybes.

„Tripod“ Testų Taikymo Galimybės

Protinių gebėjimų įvertinimas: „Tripod“ psichologiniai testai leidžia įvertinti tiriamojo asmens protinius gebėjimus. Be to, šis testas ne tik nustato bendrųjų gebėjimų lygį, bet ir aprašo jį įvairiais aspektais: kalbiniu, aritmetiniu, loginiu ir erdviniu.
Motyvacijos ir lyderystės nustatymas: Taip pat jie gali labai tiksliai pamatuoti, ar asmuo yra motyvuotas dirbti, ar jam nėra svetimas noras siekti tikslo, lyderiauti, rodyti iniciatyvą ir pan.
Komandinio darbo įgūdžių analizė: Be to, „Tripod“ testai suteikia žinių apie tai, ar asmuo geba dirbti komandoje, kaip jam sekasi susidoroti su individualiomis užduotimis ir t.
Streso įveikimo įvertinimas: Sakoma, kad stresas yra nuolatinis šių dienų žmonių palydovas, o kai kuriuose darbuose jis yra praktiškai neišvengiamas. Būtent „Tripod“ testai yra objektyvus ir praktikoje patvirtintas būdas įvertinti asmens gebėjimą įveikti stresines situacijas.

„Tripod“ Testavimo Procesas

„Tripod“ testavimo pradžioje išgryninami į ekspertus besikreipusiojo poreikiai. Gyvai arba telefonu specialistai su pareiškusiais norą įsivertinti save, kaip potencialų darbuotoją, testuoja, atsižvelgdami į jų poreikius. Kadangi kiekvieno siekiai ir norai yra skirtingi, skiriasi ir „Tripod“ testai. Išsiaiškinus, ko žmogus tikisi iš „Tripod“ testavimo, galima pradėti ir patį testavimo procesą. Įprastai asmenines savybes įvertinantys „Tripod“ testai yra atliekami nuotoliu iš bet kokios žmogui priimtinos ir komfortabilios vietos, o štai norintys atlikti protinių gebėjimų testą dažniausiai atvyksta į Emplonet agentūrą. Žinoma, galimas ir kitoks protinių gebėjimų testų atlikimo būdas, kaip, pavyzdžiui, video susitikimas. „Tripod“ testų rezultatų laukimas tikrai neprailgsta. Netrukus po testo užpildymo, pagal tiriamojo atsakymus sistema sugeneruoja ataskaitas, kuriose žmonės randa žymiai daugiau informacijos apie save, savo potencialą ir kt.

Taip pat skaitykite: Pažink save

Praktiniai Patarimai ir Įžvalgos

Nors testai, pasitelkti kandidatų vertinimui - išties patogus, greitas ir efektyvus „filtras“ tinkamo komandos nario paieškoms, visgi pamiršti kitų priemonių personalo atrankai kol kas nevertėtų. Dažnos klaidos atrankos procese:

Skubotas sprendimas: Interviuotojas nusprendžia apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos.
Pirmas įspūdis: Dažnai apklausėjai, galutinai įvertindami, remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt.
Paskutinis įspūdis.
Neigiama informacija: Interviuotojai labiau pastebi ir reaguoja į "blogas" kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja apklausėjų vertinimus nei teigiama.
Su darbu nesusiję faktoriai: Yra tyrimų, rodančių, kad interviuotojai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviuotojai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz.
Identifikacija: Identifikacijos efektas pasireiškia, kai interviuotojas į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y.
Kontrastai: Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl interviuotojo vertinimas tampa šališkas.

Duomenų Apsauga Kandidatavimo Procese

Svarbu atkreipti dėmesį į asmens duomenų apsaugą kandidatavimo procese. Šiame kontekste pateikiame keletą pavyzdžių iš skirtingų įmonių privatumo politikų:

AB „Ignitis grupė“: Grupės įmonės, vykdydamos personalo atrankas, tvarko kandidatų asmens duomenis vadovaudamosi BDAR, Lietuvos Respublikos asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo ir kitų asmens duomenų apsaugą reglamentuojančių teisės aktų reikalavimais. Įmonė įgyvendina tinkamas technines ir organizacines priemones, kad apsaugotų asmens duomenis nuo netyčinio arba neteisėto sunaikinimo, praradimo, pakeitimo, atskleidimo, naudojimo ir kitokio neteisėto tvarkymo. Atrankos metu tvarkomi šie asmens duomenys: Tapatybės duomenys: vardas, pavardė. Kontaktiniai duomenys: telefono numeris, elektroninio pašto adresas. Kvalifikaciją patvirtinantys duomenys: išsilavinimas, kvalifikacija, darbo patirtis (darbovietė, užimtos pareigos, kita darbo patirtis), profesiniai gebėjimai, dalykinės savybės, kiti gyvenimo aprašyme (CV) ir/ar kituose pateiktuose dokumentuose esantys asmens duomenys, viešai prieinama informacija, įskaitant profesiniuose socialiniuose tinkluose nurodytą viešą informaciją. Kandidatavimo metu užpildyti paraiškos duomenys SmartRecruiters sistemoje. Personalo atrankos metu surinkti duomenys: pvz. pastabos darbo pokalbio metu, atliktos užduoties duomenys, psichometrinio testo (asmenybės ir gebėjimų testas) rezultatai, jeigu jis buvo teikiamas kandidatui ir kt. Sprendimas dėl priėmimo į darbą. Kandidato kandidatavimo į Grupėje skelbiamas pozicijas informacija. Susirašinėjimas su kandidatu. Vaizdo duomenys, jeigu personalo atrankos metu daromas vaizdo įrašas. Duomenų saugojimo laikotarpis priklauso nuo duomenų tvarkymo teisinio pagrindo ir tikslo.
Registrų centras: Registrų centras valdo savo darbdavio prekių ženklo kūrimą ir įdarbinimo procesą naudodamiesi savo karjeros tinklalapiu ir susijusia pareiškėjų stebėjimo sistema. Įmonė renka informaciją apie lankytojus, prisijungusius kandidatus, prašymą pateikusius kandidatus, kandidatus iš kitų šaltinių ir rekomenduotus kandidatus. Tvarkomi asmens duomenys: Įrenginio informacija: IP adresas, naršyklės tipas ir versija, veikla sesijos metu, srauto šaltinis, ekrano skiriamoji geba, pageidaujama kalba, geografinė vieta, operacinė sistema ir įrenginio nustatymai ir (arba) naudojimas. Techniniai ir statistiniai duomenys: informacija apie tai, kokius URL lankote ir kokią veiklą atliekate tinklalapyje. Komunikaciniai duomenys: el. laiškų turinys, vaizdo įrašai, žinutės socialiniuose tinkluose, informacija, kurią pridedate prie savo paskyros, apklausos ir kt. Kontaktiniai duomenys: vardas ir pavardė, el. pašto adresas, telefono numeris ir gyvenamosios vietos adresas. Darbo pokalbių, vertinimų ir kitos įdarbinimo proceso metu gautos informacijos duomenys: darbo pokalbių su Jumis užrašai, atlikti vertinimai ir testai, reikalavimai dėl darbo užmokesčio. Jūsų prašyme pateiktą informaciją: gyvenimo aprašymas, motyvacinis laiškas, darbų pavyzdžiai, rekomendacijos, rekomendaciniai laiškai ir išsilavinimo duomenys. Rekomendacijose pateiktą informaciją: informacija, kurią gauname iš mūsų darbuotojų ar partnerių, kurie jus pas mus nukreipia, arba iš asmenų, kuriuos nurodėte kaip jus rekomenduojančius asmenis. Registrų centras tvarko asmens duomenis siekdamas apsaugoti ir įgyvendinti savo teises, interesus ir kitų asmenų interesus, dalytis Jūsų asmens duomenimis su kitais gavėjais, rinkti informaciją apie Jūsų naudojimąsi Karjeros tinklalapiu, naudojant slapukus ir kitas sekimo technologijas, prižiūrėti, kurti, testuoti ir kitaip užtikrinti Karjeros tinklalapio saugumą, analizuoti Karjeros tinklapio ir jo turinio naudojimą ir veikimą, gauti statistinius duomenis ir pagerinti Karjeros tinklalapio veikimą, informuoti Jus apie laisvas darbo vietas, peržiūrėti mums atsiųstus profilius ir prašymus, savo iniciatyva pildyti ir vertinti Jūsų profesinį profilį, tiesiogiai susisiekti su Jumis dėl konkrečių būsimų laisvų darbo vietų, įrašyti darbo pokalbius, kuriuose dalyvaujate, susisiekti su Jumis ir paprašyti, kad dalyvautumėte apklausose, susisiekti su Jumis, kad paprašytumėte pateikti informaciją apie kandidatą ir įvertinti Jūsų pateiktą informaciją.
UAB „LAT Grupė“: Tvarko kandidatų asmens duomenis vadovaudamasi Bendruoju duomenų apsaugos reglamentu (BDAR) ir kitais teisės aktais, reglamentuojančiais asmens duomenų apsaugą. Bendrovė renka ir tvarko šiuos asmens duomenis: Vardas, pavardė, gimimo data, gyvenamoji vietovė arba gyvenamosios vietos adresas, el. pašto adresas, telefono numeris, išsilavinimas, darbo patirtis, kita informacija, kurią Kandidatas savanoriškai pateikia CV, motyvaciniame laiške ir kituose kandidatavimo dokumentuose. Jeigu informacija apie Kandidatą ir (ar) jo CV, ir (ar) kitus kandidatavimo dokumentus gaunama iš Užimtumo tarnybos prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, įdarbinimo agentūrų, darbo paieškos internetinių portalų, karjeros socialinių tinklų (pvz.

Taip pat skaitykite: Šuns elgesio supratimas

Vadovavimo Įgūdžių Ugdymas

Dažnai stebime, kaip vadovais tampa geri specialistai. Tačiau geras specialistas nebūtinai bus geras vadovas. Tai seniai žinoma tiesa. Vis tik gerus specialistus neretai pasodiname į vadovo kėdę visiškai tam jų neparuošę. Gebėti gerai biudžetuoti metus, ruošti ataskaitas, kurti tekstus, rinkodaros strategijas ir t.t. ne visada reiškia ir gebėti dirbti su žmonėmis, motyvuoti, deleguoti ir nurodyti kryptį. Profesinės ir vadybinės kompetencijos yra du skirtingi dalykai. Be abejonės, geras vadovas turi būti savo srities profesionalu, bet to neužtenka. Vadovavimo reikia mokytis taip pat, kaip ir visų kitų dalykų gyvenime.

Per savo patirtį dirbau ir konsultavau daugelį vadovų. Mačiau ne vieną atvejį, kai po konsultacijų ir mokymų vadovai įgauna kryptį, suvokimą ir pajautimą, kaip tinkamai dirbti su žmonėmis (žr. Darbuotojas eina į darbą su džiaugsmu). Jie užima ne tik vadovo, bet ir lyderio, kuris įkvepia, motyvuoja ir įgalina, kėdę. Turbūt yra tekę girdėti, jog darbuotojai palieka ne organizaciją, o vadovus. Tikrai taip, dirbdama skirtingose organizacijose, mačiau, kaip darbuotojai nesuradę bendros kalbos su vadovais išeidavo iš įmonių. Tačiau be komandos vadovas yra niekas, neįmanoma įgyvendinti tikslų, jei neturėsime žmonių. Būtent dėl verta ugdyti savo vadovavimo įgūdžius.

Mokymai skirti tiek planuojantiems užimti vadovo kėdę, tiek ją jau užėmusiems, tačiau aiškiai jaučiantiems, kad nori pasikaustyti žiniomis ir įgūdžiais vadovavimo srityje.

Vadovo Laikas: Bendruomenė Tobulėjimui

Vadovo Laikas - tai bendruomenė vadovams, kurie pripažįsta, kad vadovavimas yra profesija, kurią reikia mokytis. Čia ne magiškas receptas, kaip tapti lyderiu per savaitę. Programą sukūrė ir moderuoja Saulius Jovaišas - vadovų konsultantas su daugiau nei dvidešimt metų vadovavimo patirtimi. Jis konsultuoja vadovus, veda seminarus, rašo knygas apie vadovavimą. Programa skirta tiek supratimui, tiek praktikai. Bus teorijos pagrindų, bet kiekvienas seminaras susietas su praktinėmis situacijomis. Antra, vadovavimas yra profesija, kurią reikia mokytis sistemingai. Dvi trys valandos per savaitę nuolatiniu laiku ugdo gerą įprotį - vadovo laiką sau. Trečia, programą moderuoja Saulius Jovaišas, kuris dirba su vadovais jau du dešimtmečius. Po šios programos nevirsite guru.

Programos Nauda

Delegavimo įgūdžiai. Išmoksite deleguoti struktūriškai - ką pasakyti, kaip pasitikrinti, kaip paleisti.
Sudėtingų pokalbių vedimas. Gausite struktūrą, kaip pasakyti nepatogią tiesą žmogui.
Sistemingas požiūris. Suprasite kodėl tam tikri dalykai veikia ar neveikia vadovavime.
Vadovo profesinė kvalifikacija. Įgysite gebėjimą taikyti vadovavimo principus, kurie veikia skirtingose organizacijose ir srityse.

Viena vadybos konsultacija kainuoja daugiau nei mėnesio narystė programoje. Konsultacija - tai vienkartinis pokalbis apie vieną situaciją. Bet skaičiuokite ne tik programos kainą - skaičiuokite kiek kainuoja neveikimas. Neteisingas sprendimas, dėl kurio prarandamas geras darbuotojas, kainuoja tūkstančius eurų. Projektas, kuris vėluoja, nes komanda nesuprato tikslų, kainuoja klientų pasitikėjimą ir reputaciją rinkoje. Vadovavimo profesionalumas nėra išlaidos.

Moduliai

8 modulių trukmės vadovų saviugdos projektas.

Saulius Jovaišas - vadovų konsultantas. Ilgametė vadovavimo skirtingose verslo srityse patirtis.
Andrius Kaziukonis. Tikslų kėlimas, kontrolė ir delegavimas.
Arūnas Dulkys. Strateginis mąstymas ir strategijos kūrimas.
Lukas Kulikauskas Maršantas. Komandos kūrimas ir sinergija.
Ernesta Laurinavičienė. Grįžtamasis ryšys ir konfliktų valdymas.
Aidas Petrošius. Vadovo kalba ir įtaiga.
Rosita Kanapeckaitė. Vadovo atsparumas ir energijos valdymas.
Gintarė Buinickaitė. Kartų skirtumai komandoje.
Saulius Jovaišas. Vadovavimo praktika.

Vadovavimas - tai profesija. Daugeliui antra, o gal net ir trečia. Ir būtent todėl vadovauti yra sunkus darbas, o nevadovauti - lengvas. Ypač, jei turi kitą profesiją. Kai trūksta laiko, pinigų, žmonių, aiškios perspektyvos, darbuotojų įsitraukimo ir kitų ne mažiau svarbių resursų - vadovauti tampa kasdienine kova. Ir būtent tokiomis sąlygomis sėkmingai veikiantis vadovas yra profesionalas: žmogus, įvaldęs vadovavimo profesijos kompetencijas. Mokantis naudoti atitinkamus įrankius. Gebantis nustoti kankintis ir kankinti savo darbuotojus. Tačiau profesionalais nevirstama per naktį. Vadovavimas, kaip kiekviena profesija, apima tam tikrų kompetencijų visumą. Profesionalu tampa mokantis kelti tikslus ir juos įgyvendinti. Mokantis kurti komandas, kurios dirba už bendrą rezultatą. Mokantis komunikuoti taip, kad būtų išgirstas. Mokantis valdyti konfliktus ir savo energiją. Mokantis mąstyti strategiškai ir tą mąstymą paversti realiais veiksmais. Ir svarbiausia - mokantis visa tai sujungti į kasdienę veikiančią vadovavimo praktiką.

#

tags: #psichologiniai #testai #vadovams