Psichologinis klimatas grupėje, dar vadinamas organizacijos klimatu, yra esminis veiksnys, lemiantis darbuotojų gerovę, motyvaciją ir darbo našumą. Tai subjektyvus, bet realus grupės narių suvokimas apie darbo aplinką, santykius ir organizacijos politiką. Šiame straipsnyje išnagrinėsime psichologinio klimato apibrėžimą, jo svarbiausius veiksnius, įtaką komandiniam darbui ir pateiksime praktinių įžvalgų, kaip kurti palankią ir produktyvią darbo aplinką.
Psichologinio Klimato Apibrėžimas ir Svarba
Psichologinis klimatas - tai bendras grupės narių suvokimas apie darbo aplinką. Tai apima darbuotojų nuotaiką, pasitenkinimą darbu, santykius su kolegomis ir vadovybe, taip pat organizacijos vertybes ir politiką. Teigiamas psichologinis klimatas skatina darbuotojų įsitraukimą, lojalumą ir norą siekti bendrų tikslų. Priešingai, neigiamas klimatas gali sukelti stresą, konfliktus ir sumažinti produktyvumą.
Prisimenu ne tokius jau senus tarybinius laikus. Eini pro statybos aikštelę - vyrai geria. Eini kitą dieną - vyrai vėl geria. Nepaisant to, per dvejus trejus metus jie tą namą vis tiek pastatydavo. Bet paklauskite tų žmonių, ar gera buvo dirbti anais laikais? Ar gera būdavo jų nuotaika darbe? Tai puikus pavyzdys, iliustruojantis, kad net ir pasiekiant tam tikrų rezultatų, neigiamas psichologinis klimatas gali turėti didelę įtaką darbuotojų savijautai ir motyvacijai.
Pagrindiniai Psichologinio Klimato Veiksniai
Psichologinį klimatą lemia daugybė veiksnių, susijusių su vadovybe, darbuotojų tarpusavio santykiais, darbo sąlygomis ir organizacijos kultūra. Panagrinėkime svarbiausius iš jų:
Vadovavimo Stilius
Vadovo asmenybė ir valdymo stilius turi didelės reikšmės kolektyvo psichologiniam klimatui. Stebėdamas, kaip vadovai elgiasi su pavaldiniais, mokslininkas Daglas Makgregoras padarė išvadą, kad darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir stengiasi jo vengti. Darbuotojai vengia atsakomybės ir, kai tik įmanoma, stengiasi gauti oficialius nurodymus. Pasak mokslininko, dauguma darbuotojų labiausiai vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti. Todėl juos reikia kontroliuoti ir versti dirbti.
Taip pat skaitykite: Klimato reikšmė grupėje
Pavyzdžiui, vadovas autokratas, kuris savo autoritetą grindžia įsakymais ir nurodymais, gali lengvai prarasti darbuotojų pagarbą ir pasitikėjimą. Ką bedarytų vadovas, viskas bus vertinama neigiamai. Net piktas vadovo žvilgsnis ar replika sumažins pavaldinių darbingumą visai dienai. Tačiau tai nereiškia, kad griežti vadovai negali sukurti gero mikroklimato. Kai kurie jų būna net ypač mėgstami. Nuo jų asmenybės daugiausia priklauso psichologinis klimatas įmonėje ar darbo grupėje. Sunku vienareikšmiškai pasakyti, kas tai lemia. Tiek Vinstonas Čerčilis, tiek Motina Teresė buvo mėgstami daugybės žmonių, bet kaip juos palyginti tarpusavyje?
Demokratiški vadovai, įtraukdami pavaldinius į sprendimų priėmimą, perkelia jiems dalį atsakomybės, o kartu sukelia pasitikėjimą. Taip santykius ir psichologinį klimatą kuria nebe vienas vadovas, o visas bendradarbių kolektyvas. Daglas Makgregoras rašė, kad darbuotojai gali laikyti darbą natūraliu dalyku. Įsipareigoję siekti kokių nors tikslų, jie patys save kontroliuos. Net vidutinis darbuotojas gali išmokti prisiimti atsakomybę ir net jos siekti. Daugelis žmonių pajėgūs priimti novatoriškus sprendimus. Tokius darbuotojus labiausiai motyvuoja pripažinimas bei galimybė kilti karjeros laiptais. Žinoma, jiems taip pat svarbios darbui tinkamos sąlygos bei tinkamas atlygis. Dažniausiai tai aukštesnes pareigas einantys ar tokių ambicijų turintys asmenys.
Bendravimas ir Grįžtamasis Ryšys
Bendravimas sudaro apie 80 - 90 procentų vadovo darbo laiko, todėl sakoma, kad nesugebantis su pavaldiniais bendrauti vadovas - ne vadovas, o varovas, kuris tikrai nesukurs ilgalaikių šiltų darbinių santykių. Paprastai pavaldiniai nori, kad vadovas aiškiai ir nedviprasmiškai pateiktų užduotį, sudarytų tinkamas darbui sąlygas. Darbuotojai taip pat tikisi grįžtamojo ryšio, darbo įvertinimo ir pagalbos, jei ji reikalinga. Tai būtinos sąlygos, norint išlaikyti normalius darbinius santykius.
Darbo Sąlygos ir Atlygis
Aišku, galite mokėti darbuotojams gerus atlyginimus, neversdami jų dirbti. Darbuotojai tikrai bus patenkinti. Tačiau svarbu ne tik atlyginimas, bet ir darbo sąlygos. Darbuotojams svarbios darbui tinkamos sąlygos bei tinkamas atlygis.
Organizacijos Kultūra ir Įvaizdis
Įmonės įvaizdis, ypač jei jis pagrįstas realiu dėmesiu žmogui, svarbus psichologinį klimatą sąlygojantis veiksnys. Paprastai žmogui svarbu, kur jis dirba. JAV atlikti tyrimai parodė, kad tik maža dalis apklaustųjų norėtų patys imtis verslo ir prisiimti sau visą atsakomybę už ateitį. Dauguma nori dirbti patikimose įmonėse ir gauti už darbą teisingą atlygį, nes taip tiesiog ramiau. Solidi organizacija visada turės mažiau problemų dėl personalo kaitos ir darbuotojų nelojalumo. Tiesa, vien įmonės dydis ne visada reiškia jos solidumą ir gerą psichologinį klimatą. Įmonės įvaizdį lemia ne tik reklamai skirtos lėšos.
Taip pat skaitykite: Konsultavimo pradžia: patarimai pradedantiesiems
Darbuotojų Motyvacija ir Tikslai
Psichologinį klimatą tokių darbuotojų kolektyve formuoja pačių darbuotojų požiūris į darbą, jų tikslai, vertybės, įsitikinimai. Tokiu atveju belieka visa tai suderinti ir bus galima džiaugtis darniu ir darbingu kolektyvu. Pasitenkinimas darbu atsiranda tada, kai darbuotojus vienija bendri tikslai bei motyvai. Yra žmonių su dominuojančia vengimo motyvacija („kad tik kas neatsitiktų“). Jie gali būti nepakeičiamais darbuotojais, jei neversime jų rodyti kūrybiškumo ir rizikuoti. Kiti, kuriems būdinga pasiekimo motyvacija, tiesiog negali išsėdėti prie darbo stalo, bet suteikime jiems galimybę pasireikšti judrioje, atsakingoje veikloje, ir jų darbo rezultatai bus puikūs. Neatsižvelgdami į tokius, rodos, paprastus veiksnius, darbus pavedame ne patiems tinkamiausiems darbuotojams. Patekę „ne į savo vietą“, jie tikrai nepadeda formuotis geram psichologiniam klimatui kolektyve.
Psichologinis Klimatas ir Komandinis Darbas
Vis dažniau kalbama apie komandinį darbą. Kai tam tikrą darbuotojų grupę vienija bendras tikslas, vadovavimas įgauna veiklos koordinavimo pobūdį. Tokiam darbui tampa būtinas tarpusavio supratimas, pasitikėjimas, tiesiog tikėjimas tuo, ką darai. Psichologinio suderinamumo ir psichologinio klimato reikšmė tokioje darbo komandoje yra itin didelė, nes nuo to priklauso visos komandos darbo rezultatai, įvertinimas ir atlygis. Pavyzdžiui, įdarbinę daug kalbantį, bet mažai dirbantį statybininką į darnią efektyviai dirbančią brigadą, galite visiškai sugriauti psichologinį klimatą.
Kaip Gerinti Psichologinį Klimatą?
Gerinti psichologinį klimatą organizacijoje - tai nuolatinis procesas, reikalaujantis vadovybės įsipareigojimo ir aktyvaus darbuotojų dalyvavimo. Štai keletas praktinių patarimų:
- Skatinkite atvirą bendravimą: Sukurkite aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi saugūs išsakyti savo nuomonę, idėjas ir rūpesčius.
- Užtikrinkite teisingą atlygį ir pripažinimą: Atlyginkite darbuotojams už jų indėlį ir pasiekimus. Pripažinimas gali būti ne tik finansinis, bet ir moralinis.
- Sukurkite teigiamus tarpusavio santykius: Skatinkite komandinį darbą, bendradarbiavimą ir pagarbą vieni kitiems.
- Investuokite į darbuotojų mokymą ir tobulėjimą: Suteikite darbuotojams galimybes tobulinti savo įgūdžius ir siekti karjeros aukštumų.
- Būkite lankstūs ir supratingi: Atsižvelkite į darbuotojų asmeninius poreikius ir situacijas.
- Stiprinkite organizacijos kultūrą: Kurkite vertybes, kurios skatintų teigiamą psichologinį klimatą.
Socialiniai Ryšiai ir Jų Įtaka Psichologiniam Klimatui
Socialiniai ryšiai yra neatsiejama psichologinio klimato dalis. Stiprūs socialiniai ryšiai tarp darbuotojų skatina pasitikėjimą, bendradarbiavimą ir gerovę. Tačiau paanalizuokime ir socialinių ryšių teorijas, kurios padeda suprasti tarpusavio sąveikos mechanizmus.
Mainų Teorija
Mainų teorijos atstovas Dž. Homansas (1995) socialinių ryšių sėkmę aiškina pastiprinimo sąvokomis. Žmogus subjektyviai sugretina į veiklą įdėtas tiek materialines, tiek psichologines pastangas ir iš tos veiklos gautą pasitenkinimą. Savo teorijoje Dž. Homansas vartoja daug ekonomikos mokslo sąvokų, kur pastangos vadinamos kaip išlaidos, pasitenkinimas - nauda. Jei žmogui tai naudinga. Nauda vadinama savo vertės padidėjimu, pasitenkinimu. Vertindami savo veiklą apmąstome, kiek jėgų jai skyrėme, ką praradome ir ką gavome naudingo. Jis vartoja bausmės ir apdovanojimo sąvokas sąveikos apibrėžimui, kur vieno žmogaus veikla stimuliuoja arba nuslopina kito žmogaus veiklą (D. Homans, 1950). Būtent tai Dž. Homansas vadina socialiniais mainais, teigdamas, kad žmogus tik tada nenutrauks socialinių ryšių, jei iš jų gaunamas pastiprinimas viršys nemalonius socialinių ryšių aspektus. Vėliau Dž. Homansas į savo teiginį įvedė įsipareigojimo sąvoką - būtent įsipareigojimai neleidžia bendravimo partneriams nutraukti ryšių, kai jie to nori.
Taip pat skaitykite: Socialinės psichologijos svarba
Tinklų Teorija
Tinklų teorijos atstovų socialinės sąveikos interpretacija truputį skiriasi nuo mainų teorijos, nes tinklo analitikai svarsto tiek sąveikos turinį, tiek struktūrą. Pagrindiniai tarpusavio ryšių kriterijai užfiksuoti V. Mitčelo darbe „Socialinis tinklas: sąvoka ir vartojimas“ (The Concept and Use of Social Networks, 1969). Be socialinės grupės morfologinių sąvokų, V. Mitčelas naudoja ir tarpusavio ryšių kriterijus. Jei socialinių ryšių (sąveikos) turinys yra mainai, tokiu būdu tinklo egzistavimo pagrindas yra mainais paremta sąveika. Turinys gali būti ir, pvz., draugiški ryšiai, giminystė; turinys yra nustatomas stebint aktorių elgesį ir jų skiriamą reikšmę. Kelis sąveikos turinius tarp dviejų aktorių sistema yra vadinama sudėtiniais ryšiais.
Sąvoka „kryptingumas“ (directedness) reiškia abipusiškumo laipsnį: ar mainai vyksta viena kryptimi, ar jie yra abipusiai. „Tęstinumas“ (durability) reiškia socialinio tinklo gyvavimo trukmę. „Intensyvumas“ (intensity) nurodo įsipareigojimų ir teisių priimtinumo laipsnį. Ryšio stiprumas yra ryšio intensyvumo sinonimas. Dažniausiai giminystės ir sudėtiniai ryšiai yra intensyvesni. Sąvoka „dažnis“ (frequency) apibrėžia socialinio tinklo žmonių kontaktavimo dažnumą ir reguliarumą (V. Mitchell, 1969). B. Velmanas savo ruožtu teikia svarbą sąveikos dažniui, kadangi tai sukuria glaudesnius santykius (B. Wellman, 1979).
Šios teorijos padeda suprasti, kaip socialiniai ryšiai veikia psichologinį klimatą organizacijoje.
tags: #psichologinis #klimatas #grupeje